Система управления персоналом организации


Скачать 468.38 Kb.
НазваниеСистема управления персоналом организации
страница1/4
Дата публикации22.04.2013
Размер468.38 Kb.
ТипДокументы
userdocs.ru > Экономика > Документы
  1   2   3   4
Тема 3 Система управления персоналом организации

3.1 Содержание СУП

Система управления персоналом — предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, разработку концепции и стратегии кадровой политики, совокупность принципов и методов управления кадрами в организации.
^ Составляющими системы управления персоналом являются:

Миссия
Подбор и отбор персонала

Система управления персоналом

Кадровая стратегия

Организационная структура

Принципы управления

Бизнес-процессы

Расстановка персонала

Адаптация персонала

Развитие персонала

Оценка персонала

Стимулирование персонала

Организационная культура

Методы управления

Кадровая политика
Рисунок 3.1 - Система управления персоналом
Миссия, как глобальная цель компании превращает управление персоналом в систему.
Миссия выполняет две важнейшие функции – внешнюю и внутреннюю.

Внешняя функция миссии заключается в предоставлении субъектам внешней среды объективной информации о философии и предназначении организации:

  • средствах, которые она использует в своей деятельности,

  • ресурсах, которыми располагает,

  • имидже, который формирует,

  • нравственности, которой поддерживается,

  • коммуникативных средствах, с помощью которых взаимодействует с партнерами, конкурентами и потребителями.


Внутренняя функция миссии – способствовать единению и сплоченности внутри организации, сопряжению целей предприятия и целей работника, идентификации сотрудников с организацией, формированию благоприятного внутри, организационного климата, расширению мотивации, обеспечению преемственности целей при выработке стратегии и тактики предприятия.

Через ценности, идеалы и принципы отношений формируется модель идеального производственного поведения.

^ 3.2 Локальные документы организации

Система работы с персоналом отражается в локальных документах. Цель: регламентировать правила игры между работником и работодателем.
Обязательные документы:

  1. Учредительные документы.

  2. Устав предприятия.

  3. Положение о подразделениях.

  4. Трудовые договоры.

  5. Договоры подряда.

  6. Договоры оказания услуг.

  7. Штатное расписание

  8. Должностные инструкции

  9. График отпусков.

  10. Коллективный договор.

  11. Правила внутреннего трудового распорядка

  12. Положение об аттестации и оценке.

  13. Положение о компенсациях, льготах, премиях.

  14. Положение о мотивации и оплате труда.

  15. Положение о коммерческой тайне и режиме ее соблюдения.


Желательные документы:

1.Миссия компании.

2. Философия предприятия.

3. Кодекс компании.

4. Положение о подготовке (развитии) персонала.

  1. Модели рабочих мест. и др.

^ 3.3 Принципы формирования системы управления персоналом

  1. Многоплановый подход к формированию комплексной системы. Система должна соответствовать требованиям предприятия (владельцев) и нуждам трудового коллектива (конкретного сотрудника).

  2. Формализованность бизнес – процессов управления персоналом. Каждый сотрудник должен четко знать, что и как ему предстоит делать в рамках той или иной кадровой процедуры.

  3. Персонифицированная система мотивации и стимуляции персонала. Каждый сотрудник должен осознавать «что и как он должен делать, чтобы получить больше материальных и нематериальных благ».

  4. Социальная направленность системы. Предприятие, должно хотя бы делать вид, что оно заботится о своих сотрудниках и они ему небезразличны.

^ 3.4 Служба управления персоналом

Основной задачей кадровой службы на предприятии является создание системы управления персоналом, ориентированной на выполнение всех основных функций, присущих управлению кадрами. К ним относятся:

  • формирование СУП, учитывающей кадровые особенности предприятия;

  • оценка кадрового потенциала;

  • планирование кадровой деятельности;

  • определение потребности в кадрах;

  • набор и отбор кадров и т. д.

  • содействие адаптации работников;

  • профессиональное обучение, переподготовка и повышение квалификации работников;

  • развитие деловой карьеры;

  • стимулирование персонала.

^ 3.4.1 Структурное месторасположение кадровой службы

Зависит от степени развития и особенностей организации.

Вариант 1. Кадровая служба структурно подчинена руководителю по администрированию.
Руководитель организации

Реализация

Производство

Исследование, разработки

Администрирование

Планирование

Финансы и бухучет

Организация управления

^ Служба управления персоналом
Рисунок. 3.2 - Первый вариант месторасположения кадровой службы

Основная посылка этого варианта состоит в сосредоточении всех центральных координат служб в одной функциональной подсистеме. Выполнение задач службой персонала рассматривается в рамках его роли как штабного подразделения.
Вариант 2. Служба управления персоналом в качестве штабного отдела структурно подчинена общему руководству организации.

Руководитель организации

Финансовый директор

Технический директор

Директор по производству

Коммерческий директор

^ Служба управления персоналом
Рисунок 3.3. – Вариант второй месторасположения кадровой службы

Преимуществом является близость ко всем сферам руководства организации. Наиболее целесообразна такая структура для небольших организаций на начальных этапах развития, когда руководство еще четко не определило статус кадровой службы. Однако при таком варианте следует исключить опасность множественной подчиненности противоречивым указаниям.

Вариант 3. Кадровая служба в качестве штабного органа структурно подчинена высшему руководству.

Данный вариант наиболее приемлем на начальных этапах развития организации, когда первый руководитель пытается таким образом поднять статус и роль кадровой службы, хотя иерархический уровень заместителей руководителя еще не готов к восприятию отдела персонала как подразделения, равнозначного второму уровню управления.
Руководитель организации

^ Служба управления персоналом

Технический директор

Директор по производству

Финансовый директор

Коммерческий директор
Рисунок 3.4. – Третий вариант месторасположения кадровой службы
Вариант 4. Служба управления персоналом организационно включена в руководство организацией.

Руководитель организации

Финансовый директор

Технический директор

Директор по производству

Коммерческий директор

^ Директор по персоналу
Рисунок 3.5 - Четвертый вариант месторасположения кадровой службы

Данный вариант можно рассматривать как наиболее типичный для достаточно развитых фирм с выделением сферы управления персоналом в качестве равнозначной подсистемы управления в ряду остальных подсистем управления.

^ 3.4.2 Формирование оргструктуры системы управления персоналом

Формирование оргструктуры системы управления персоналом включает следующие этапы:

  1. структуризация целей системы управления персоналом,

  2. определение состава функций управления, позволяющих реализовать цели организации,

  3. формирование состава подсистем оргструктуры,

  4. установление связей между подсистемами оргструктуры,

  5. определение прав и ответственности подсистем,

  6. расчет трудоемкости функций и численности подсистем,

  7. построение конфигурации оргструктуры.


Возможны следующие варианты оргструктуры службы управления персоналом.

При немногочисленном персонале и соответственно незначительной суммарной трудоемкости функций системы управления персоналом выполнение отдельных задач может быть поручено конкретному специалисту, а не подразделению. В любом случае вне зависимости от особенностей организации, состав функций системы управления персоналом остается постоянным. Меняется только трудоемкость их выполнения. Ряд функций может быть передан другим подразделениям, не входящим структурно в службу управления персоналом.

При достаточно обособленных в пространственном и административном отношениях функциональных сферах организации возможен вариант построения службы управления персоналом, представленный на рисунке 3.6.

Руководитель службы персонала

Служба персонала исследований и разработок

Служба персонала производства

Служба персонала сбыта

Служба персонала управления финансами и учетом
Рис. 3.6- Схема оргструктуры СУП, ориентированная на обслуживание функциональных сфер организации

Иной принцип построения возможен при продуктовом типе построения оргструктуры, что иллюстрирует рис.3.7.

Руководство организации

Центральная служба персонала

Служба персонала по продукту А

Служба персонала по продукту В

Служба персонала по продукту С
Рис.-3.7 – Схема оргструктуры СУП при продуктовой оргструктуре организации

Само наличие централизованной службы персонала определяется степенью юридической и административной самостоятельности продуктовых подразделений.

В крупных организациях может наблюдаться дальнейшее структурирование внутренних подразделений системы управления персоналом. Наиболее характерным примером является выделение промежуточных подразделений в отделах, например в отделе обучения могут быть выделены группы или бюро по обучению учеников, дополнительному обучению специалистов, подготовке и переподготовке руководителей (рисунок 3.8)
Руководство отдела обучения

Обучение учеников

Дополнительное обучение специалистов

Подготовка и переподготовка руководителей

Ученики для производственной сферы

Ученики для коммерческой сферы

техническая сфера

экономическая сфера

коммерческая сфера

Руководители высшего звена

Руководители низшего звена

Руководители среднего звена

Рис.3.8- Организационная структура отдела обучения персонала

Определение состава функций подсистем оргструктуры системы управления персоналом производится на основании структуризации целей, а также формулировки критериев достижения целей и определения формы представления результатов достижения целей. По сути дела, на данном этапе построения оргструктуры для каждой подсистемы следует ответить на вопросы: что нужно делать для реализации целей? каким образом представить результаты деятельности для их дальнейшего использования?

На этапе формирования связей между подсистемами должны четко фиксироваться: вид связи, содержание, периодичность, материальные носители. Можно выделить четыре вида структурной связи: линейное (непосредственное административное) подчинение; функциональное руководство (методическое обеспечение, консультирование смежного подразделения); соисполнительство (совместное выполнение работ); функциональное обслуживание (подготовка информации или иная работа смежного подразделения по обеспечению процесса принятия решения).

На этапе определения прав и ответственности в процессе реализации целей необходимо составить четкий баланс соотношения прав и ответственности как для каждого руководителя любого уровня, так и для каждого специалиста, который наделяется в процессе выполнения функций определенной ответственностью за достижение результатов.

На следующем этапе построения оргструктуры определяется трудоемкость каждой функции с учетом требуемой квалификации при ее выполнении и на этой основе рассчитывается численность подразделений. После проведенного расчета формируется окончательная конфигурация оргструктуры, в которой могут предусматриваться дополнительные уровни. Это связано с необходимостью учета норм управляемости для руководителей и специализацией их заместителей по конкретным направлениям деятельности.

Роль и организационный статус службы управления персоналом в западных фирмах во многом определяются уровнем организационного и финансового состояния, возможностями потенциального развития организации, а также позицией ее руководства по отношению к кадровой службе. При этом организационная форма оказывает меньшее воздействие на статус системы управления персоналом, чем остальные перечисленные выше факторы. Это замечание справедливо и для отечественных организаций. Однако организационная форма влияет на особенности построения системы управления персоналом.

Перспективная структура кадровой службы на предприятии представлена на рисунке.3.9

1203

Рисунок 3.9-Перспективная структура кадровой службы на предприятии

^ 3.4.3 Расчет численности сотрудников отдела кадров

Численность сотрудников отдела кадров рассчитывается как отношение суммарной трудоемкости выполняемых трудовых функций к величине полезного годового фонда рабочего времени:

Чо.к. = Teобщгод.1 раб. (3.1)

где, Чо.к. – численность сотрудников отдела кадров;

Теобщ. – суммарная трудоемкость выполняемых трудовых функций;

Фгод.1 раб. – величина полезного годового фонда рабочего времени.

^ 3.5 Принципы управления персоналом

Принципы управления персоналом – правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления персоналом.

Различают две группы принципов построения системы управления персоналом в организации:

  1. характеризующие требования к формированию системы управления персоналом:

  2. определяющие направления развития системы управления персоналом.

Таблица 3.1 - Принципы построения системы управления персоналом в организации:



Принцип

Содержание

^ 1. Принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом

1.1

обусловленности функций управления персоналом целям производства

функции управления персоналом формируются и изменяются не произвольно, а в соответствии с потребностями и целями производства.

1.2

первичности функций управления персоналом

состав подсистем системы управления персоналом, организационная структура, требования к работникам и их численность зависят от содержания, количества и трудоемкости функций управления персоналом

1.3

оптимальности соотношения интрафункций управления персоналом

определяет пропорции между функциями, направленными на организацию системы управления персоналом (интрафункции), и функциями управления персоналом (инфрафункции)

1.4

оптимального соотношения управленческих ориентации

диктует необходимость опережения ориентации функций управления персоналом на развитие производства по сравнению с функциями, направленными на обеспечение функционирования производства

1.5

потенциальных имитаций

временное выбытие отдельных работников не должно прерывать процесс осуществление каких-либо функций управления. Для этого каждый работник системы управления персоналом должен уметь имитировать функции вышестоящего, нижестоящего сотрудника и одного  двух работников своего уровня

1.6

экономичности

предполагает наиболее эффективную и экономичную организацию управления персоналом, снижение доли затрат на систему управления в общих затратах на единицу выпускаемой продукции, повышение эффективности производства. В случае если после мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом увеличились затраты на управление, то они должны перекрывать эффектом в производственной системе, полученным в результате их осуществления

1.7

прогрессивности

соответствие системы управления персоналом передовым зарубежным и отечественным аналогам

1.8

перспективности

при формировании системы управления персоналом следует учитывать перспективы развития организации

1.9

комплексности

при формировании системы управления персоналом необходимо учитывать все факторы, воздействующие на систему управления (связи с вышестоящими органами, договорные связи, состояние объекта управления и т.д.)

1.10

оперативности

своевременное принятие решений по анализу и совершенствованию системы управления персоналом, предупреждающих или оперативно устраняющих отклонения

1.11

оптимальности

многовариантная проработка предложений по формированию системы управления персоналом и выбор наиболее рационального варианта для конкретных условий производства

1.12

простоты

чем проще система управления персоналом, тем лучше она работает. Безусловно, это исключает управление системы управления персоналом в ущерб производству

1.13

научности

разработка мероприятий по формированию систему управления персоналом должна основываться на достижениях науки в области управления и с учетом изменения законов развития общественного производства в рыночных условиях

1.14

иерархичности

в любых вертикальных разрезах системы управления персоналом должно обеспечиваться иерархическое взаимодействие между звеньями управления (структурными подразделениями или отдельными руководителями), принципиальной характеристикой которого является несимметричная передача информации «вниз» (дезагрегирование, детализация) «вверх» (агрегирование) по системе управления

1.15

автономности

в любых горизонтальных и вертикальных разрезах системы управления персоналом должна обеспечиваться рациональная автономность структурных подразделений или отдельных руководителей.

Продолжение таблицы 3.1



Принцип

Содержание

1.16

согласованности

взаимодействие между иерархическими звеньями по вертикали, а также между относительно автономными звеньями системы управления персоналом по горизонтали должны быть в целом согласованы с основными целями организации и синхронизированы во времени.

1.17

устойчивости

для обеспечения устойчивого функционирования системы управления персоналом необходимо предусматривать специальные «локальные регуляторы», которые при отклонении от заданной цели организации ставят того или иного работника или подразделение в невыгодное положение и побуждают их к регулированию системы управления персоналом.

1.18

многоаспектности

управление персоналом, как по вертикали, так и по горизонтали может осуществляться по различным каналам: административно-хозяйственному, экономическому, правовому и т.п.

1.19

прозрачности

система управления персоналом должна обладать концептуальным единством, содержать единую доступную терминологию, деятельность всех подразделений и руководителей должна строится на единых «несущих конструкциях» (этапах. фазах, функциях) для различных по экономическому содержанию процессов управления персоналом.

1.20

комфортности

система управления персоналом должна обеспечить максимум удобств для творческих процессов обоснования, выработки, принятия и реализации решений человеком. Например, выборочная печать данных, разнообразие обработки, специальное оформление документов с выделение существенной информации их гармоничный внешний вид, исключение излишней работы при заполнении документов и т.д.

^ 2. Принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом

2.1

концентрации

рассматривается в двух направлениях: концентрация усилий работников отдельного подразделения или всей системы управления персоналом на решение основных задач или как концентрация однородных функций в одном подразделении системы управления персоналом, что устраняет дублирование.

2.2

специализации

разделение труда в системе управления персоналом (выделяется труд руководителей, специалистов и служащих). Формируются отдельные подразделения, специализирующие на выполнении групп однородных функций.

2.3

параллельности

предполагает одновременное выполнение отдельных управленческих решений, повышает оперативность управление персоналом.

2.4

адаптивности (гибкости)

означает приспособляемость системы управления персоналом к изменяющимся целям объекта управления и условиям его работы.

2.5

преемственности

предполагает общую методическую основу проведения работ по совершенствованию системы управления персоналом на разных ее уровнях и разными специалистами, стандартное их оформление.

2.6

непрерывности

отсутствие перерывов в работе работников системы управления персоналом или подразделении, уменьшение времени пролеживания документов, простоев технических средств управления т.п.

2.7

ритмичности

выполнение одинакового объема работ в равные промежутки времени и регулярность повторения функций управления персоналом.

2.8

прямо точности

упорядоченность и целенаправленность необходимой информации по выработке определенного решения. Она бывает горизонтальная и вертикальная (взаимосвязи между функциональными подразделениями и взаимосвязи между различными уровнями управления).
  1   2   3   4

Похожие:

Система управления персоналом организации iconСистема управления персоналом организации
Система управления персоналом — предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, разработку...
Система управления персоналом организации icon3. Принципы, методы и функции управления персоналом
Применение экономических, административных и социально-политических методов управления персоналом в системах государственной службы...
Система управления персоналом организации icon«Служба управления персоналом»
«Методы оценки эффективности деятельности подразделения по управлению персоналом в организации»
Система управления персоналом организации iconОсновные принципы и методы управления персоналом
Принципы управления – это рекомендации должностным лицам по выбору способов воздействия на подчиненных для достижения поставленных...
Система управления персоналом организации iconТематика курсовых работ по дисциплине «Менеджмент организации»
Разработка организационного проекта системы управления персоналом организации (на примере…)
Система управления персоналом организации iconЛабораторная работа № Управление персоналом как система Цель и задачи проведения занятия
...
Система управления персоналом организации iconУправление персоналом в системе бизнеса и менеджмента
Основная цель управления персоналом обеспечение эффективной организации человеческих ресурсов в пределах предприятия и формирование...
Система управления персоналом организации iconЛабораторная работа № Управление персоналом как система Методические указания
Для выполнения задания студентам предлагается перечень функций службы управления персоналом, составленный в свободной последовательности....
Система управления персоналом организации iconРешение практических задач управления персоналом чел
В образцовых фирмах управление персоналом является частью общей системы управления, его основы разрабатываются специально для отдельных...
Система управления персоналом организации iconПредложения по повышению экономической эффективности технологий управления...
Теоретические аспекты технологий управления персоналом в ресторанно гостиничном бизнесе. 5
Вы можете разместить ссылку на наш сайт:
Школьные материалы


При копировании материала укажите ссылку © 2015
контакты
userdocs.ru
Главная страница