В современной России подавляющая часть экономически активного населения выступает в роли наемных работников независимо от того, кто является работодателем


Скачать 404.32 Kb.
НазваниеВ современной России подавляющая часть экономически активного населения выступает в роли наемных работников независимо от того, кто является работодателем
страница1/3
Дата публикации19.05.2013
Размер404.32 Kb.
ТипРеферат
userdocs.ru > Экономика > Реферат
  1   2   3




  1. Введение

В современной России подавляющая часть экономически активного населения выступает в роли наемных работников независимо от того, кто является работодателем – государство или же новый собственник средств производства. Для этой категории населения заработная плата – важнейший источник дохода.

Заработная плата рабочих и служащих предприятий и организаций представляет собой долю работников в фонде индивидуального потребления дохода в денежном выражении. Поскольку источником выплаты заработной платы является национальный доход, то величина фонда заработной платы, как трудового коллектива, так и каждого работника должна быть поставлена в прямую зависимость от достигнутых конечных результатов.

Расходы на персонал – это общепризнанный для стран рыночной экономики интегральный показатель, который включает в себя расходы, связанные с человеческим фактором: затраты на заработную плату; выплаты работодателя по различным видам социального страхования; расходы организации на социальные выплаты и льготы на содержание социальной инфраструктуры; затраты на содержание социальных служб, на обучение и повышение квалификации персонала, на выплату дивидендов. При этом расходы на заработную плату составляют обычно менее половины общей величины расходов на персонал.

В условиях рыночной экономики установление допустимой величины расходов на персонал становится отправной точкой для планирования всех других показателей. При этом необходимо ориентироваться на соблюдение таких требований, как обеспечение прироста товарооборота (всего или основной его части) за счет повышения производительности труда, опережающего роста объема продаж (по сравнению с ростом расходов на оплату труда) и темпов прироста производительности труда (по сравнению с величиной средней заработной платы).

При планировании персонала важный этап – определение источников привлечения персонала, необходимой численности работников, а также расчет дополнительной потребности в квалифицированных кадрах. Эффективность финансово-хозяйственной деятельности и конкурентоспособность предприятия во многом зависят от численности и состава работников, рационального их использования. «Все хозяйственные операции можно, в конечном счете, свести к обозначению тремя словами: люди, продукты, прибыль. На первом месте стоят люди. Если у вас нет надежной команды, то из остальных факторов мало что удастся сделать» (Л. Яккока). Наличие квалифицированных, творчески относящихся к делу, ответственных и исполнительных работников определяет успех хозяйствования.

Основная цель планирования производительности труда – поиск резервов, использование которых позволит предприятию успешно работать на рынке. Планирование производительности труда производится на основе расчета влияния различных факторов на ее величину.

При определении фонда заработной платы необходимо знать структуру фонда, поскольку, кроме оплаты труда за отработанное время или за произведенную работу, в него включаются стимулирующие и компенсирующие выплаты.

Учитывая тесную взаимосвязь между показателями по труду, планирование их следует производить комплексно. Этот подход заключается в использовании взаимосвязи между отдельными показателями. Комплексный подход к формированию показателей по труду на планируемый период дает возможность системно представить, как используются трудовые ресурсы на предприятии.

  1. Основная часть. Планирование показателей по труду на предприятиях розничной торговли (оптовой торговли, предприятиях общественного питания и др.)

 

2.1. Показатели по труду, их характеристика.
Основные показатели по труду и его оплате: фонд заработной платы; среднесписочная численность работников; производительность труда; средняя заработная плата одного работника.

^ Фонд заработной платы – это сумма вознаграждений, предоставленных наемным работникам в соответствии с количеством и качеством их труда, а также компенсаций, связанных с условиями труда.

В фонд заработной платы включаются:

  1. Оплата за отработанное время:

    • Заработная плата, начисленная работникам по тарифным ставкам и окладам за отработанное время;

    • Заработная плата, начисленная работникам за выполненную работу по сдельным расценкам, в процентах от выручки, полученной от продажи товаров;

    • Стоимость товаров (продуктов), выданных работникам в порядке натуральной оплаты труда;

    • Оплата специальных перерывов в работе в соответствии с законодательством;

    • Разница в окладах работникам, трудоустроенным из других организаций с сохранением в течение определенного срока размеров должностного оклада по предыдущему месту работы;

    • Разница в окладах при временном заместительстве;

    • Суммы индексации (компенсации) за несвоевременную выплату заработной платы и в связи с повышением стоимости жизни;

  2. Оплата за неотработанное время:

  • Оплата ежегодных и дополнительных отпусков;

  • Оплата дополнительных, не предусмотренных законодательством отпусков, предоставленных работникам в соответствии с коллективным договором;

  • Оплата льготных часов подросткам, инвалидам I и II групп, женщинам, работающим в сельской местности, женщинам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях;

  • Оплата учебных отпусков, предоставленных работникам;

  • Оплата на период обучения работникам, направленным на учебу для повышения квалификации или обучающимся вторым профессиям;

  • Оплата, сохраняемая по месту основной работы за работниками, привлекаемыми к выполнению государственных или общественных обязанностей;

  • Оплата, сохраняемая по месту основной работы за работниками, привлекаемыми на уборку сельскохозяйственных культур и заготовку кормов;

  • Оплата за дни медицинского осмотра, сдачи крови и отдыха, предоставляемого после каждого дня сдачи крови;

  • Оплата вынужденных простоев (не по вине работника);

  • Оплата по листам временной нетрудоспособности за счет средств организации;

  • Суммы, выплаченные за счет организации, за неотработанное время работавшим неполное рабочее время по инициативе администрации;

    1. Компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда:

      • Выплаты, обусловленные районным регулированием оплаты труда: по районным коэффициентам; коэффициентам за работу в пустынных, безводных местностях и высокогорных районах;

      • Доплаты за тяжелую работу и работу во вредных или опасных условиях;

      • Доплаты за работу в ночное время;

      • Доплаты за многосменный режим работы;

      • Оплата работы в выходные и праздничные дни;

      • Оплата сверхурочной работы;

      • Оплата работникам за дни отдыха, предоставленные в связи с работой сверх нормальной продолжительности рабочего времени;

      • Надбавки к заработной плате, выплаченные работникам в связи с подвижным характером работы;

        1. Стимулирующие выплаты:

К расходам, не учитываемым в фонде заработной платы и выплатах социального характера, относятся:

  • Единый социальный налог, взносы на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;

  • Взносы, уплачиваемые за счет средств организации по договорам добровольного пенсионного страхования работников;

  • Государственные пособия работникам, имеющим детей, за счет бюджетных средств;

  • Пособия и другие выплаты за счет средств государственных социальных внебюджетных фондов;

  • Выплаты, производимые страховыми организациями, по договорам личного, имущественного и иного страхования;

  • Доходы по акциям и другие доходы от участия работников в собственности организации;

  • Авторские вознаграждения, выплачиваемые по договорам на создание и использование произведений искусства, а также вознаграждения авторам научных открытий;

  • Стоимость выданной бесплатно форменной одежды, обмундирования, остающихся в личном постоянном пользовании;

  • Стоимость выданной спецодежды, спецобуви и других средств индивидуальной защиты;

  • Компенсация материальных затрат (без суммы оплаты труда и предоставленных выплат социального характера) на использование работниками личных автомобилей в служебных целях;

  • Выплаты неработающим пенсионерам;

  • Командировочные расходы в пределах и сверх норм, установленных законодательством;

  • Представительские расходы;

  • Расходы при переводе работников на работу в другие местности;

  • Расходы на оформление служебных заграничных паспортов и получение виз;

  • Расходы на платное обучение работников, связанное с производственной необходимостью, на основе договоров между организацией и образовательным учреждением, получившим государственную лицензию;

  • Оплата стоимости проезда обучающихся работников к месту нахождения учебного заведения;

  • Государственные научные стипендии за счет бюджетных средств;

  • Суммы, полученные в виде гарантов, предоставленных международными или иностранными некоммерческими и благотворительными организациями;

  • Возвратные заемные денежные средства, выданные организацией работнику, сумма материальной выгоды, полученная от экономии на процентах за пользование заемными средствами;

  • Безвозмездные субсидии, предоставленные работникам на жилищное строительство или приобретение жилья;

  • Суммы, уплаченные за работников организацией в порядке погашения заемных денежных средств, выданных работникам на жилищное строительство или приобретение жилья, обзаведение домашним хозяйством;

  • Стоимость жилья, переданного в собственность работникам;

  • Разница между рыночной стоимостью квартиры, проданной организацией работнику, и суммой, уплаченной работником.




Структура фонда оплаты труда (ФОТ):

Фонд заработной платы (ФЗП) - постоянная часть, составляет 20-40%;Фонд материального поощрения (ФМП) - переменная часть, составляет 60-80%.

В состав фонда заработной платы включается начисление суммы оплаты труда в денежной и натуральной формах за отработанное и неотработанное время по тарифным ставкам и окладам, а также по сдельным расценкам.

В фонд материального поощрения включаются премии (ежемесячные, годовые) за достижение определенных показателей в хозяйственной деятельности, а также единовременные поощрительные выплаты. Иногда выплата последних может осуществляться и из так называемого директорского фонда.
Структура фонда заработной платы.

Прямой фонд оплаты труда рассчитывается отдельно для сдельщиков и повременщиков.

Для сдельщиков фонд прямой определяется по формуле:

Зт. сд=q · R · Кв. н,

Зт.сд.=Тпп · Сч · Кв. н,

где q – количество продукции, произведенной работником,

R – сдельная расценка,

Кв.н. – коэффициент выполнения норм,

Тпп - трудоемкость,

Сч - часовая тарифная ставка,

Тарифный фонд повременщиков определяется по формуле:

Зт. пов.=Сч · Фэ · N,

где Сч – часовая тарифная ставка,

Фэ – фактически отработанное время,

N – численность работающих.

Фонд оплаты служащих определяется на основе должностных окладов и числа работников каждой категории:

ФОТслуж.=Nслуж.· среднемесячный оклад · 12,

Nслуж. – численность служащих.

Расчет фонда заработной платы завершается определением средней зарплаты по предприятию.
^ Средняя зарплата (Зт) определяется исходя из общего фонда оплаты труда работников списочного состава и средней списочной численности работающих:

Зт=ФЗП/Nсп,

Где ФЗП – фонд заработной платы,

Nсп – средняя списочная численность работающих.
^ Среднесписочная численность работников. Исходной основой для определения средней численности работников является списочный состав работников на каждый день. Это показатель включает всех работников, принятых на постоянную, сезонную, а также временную работу сроком на один и более со дня зачисления на работу. В списочном составе работников за каждый календарный день должны быть учтены как фактически работающие, так и отсутствующие на работе по каким – либо причинам.

Среднюю численность работников за отчетный месяц определяют путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день отчетного месяца, включая праздничные и выходные дни, и делением полученной суммы на число календарных дней отчетного месяца. Численность работников списочного состава за выходные или праздничные дни принимают равной списочной численности работников за предшествующий рабочий день.

Среднюю численность работников на предприятии, работавших неполный месяц определяют путем деления суммы численности работников списочного состава за все дни работы предприятия в отчетном месяце за период работы на общее число календарных дней в отчетном месяце.

Среднесписочную численность работников (Чк) за квартал определяют путем суммирования средней численности работников за все месяцы (Чм) работы предприятия в квартале и делением полученной суммы на число месяцев в квартале, т.е. на 3:

_

Чк= ―――‾‾‾

Среднесписочную (среднюю) численность работников за год (Чг) определяют путем суммирования средней численности работников за все месяцы работы и делением полученной суммы на число месяцев в году, т.е. на 12:
В статистической отчетности отражают всю среднюю численность работников, в том числе по основному виду деятельности.

Показатели эффективности всегда определяются как отношение конечного результата деятельности предприятия (в торговле конечный результат деятельности представлен товарооборотом и прибылью) к ресурсам или затратам. В связи с этим показатели эффективности труда и затрат по его оплате определяются путем расчета показателей производительности труда по следующим формулам:


Где Вр –производительность труда, исчисленная на основе использования ресурсов;

Вз – производительность труда, исчисленная на основе использования затрат в виде фактической заработной платы;

∑Рq и Т – объем продаж;

Чг – средняя численность работников за год;

РВ – затраты рабочего времени в человеко-днях или человеко-часах.

При расчете показателей эффективности труда и его оплаты предприятия розничной торговли должны принимать во внимание оборот розничной торговли, а оптовой – общий объем оборота оптовой торговли, а если оценивается уровень производительности работников складов, то учитывается складской оборот оптовой торговли.

Для всех торговых предприятий целесообразно изучать отношение прибыли (П) к средней численности работников или к расходам на оплату труда:
Где Вп – величина прибыли в расчете на одного работника;

Взп – величина прибыли в расчете на 1 рубль расходов на оплату труда.

При анализе динамики производительности труда торговые предприятия могут исчислить индексы роста этого показателя (Iпр) по следующей формуле:
Где Вр1 – производительность труда отчетного периода;

Вр0 – производительность труда базисного периода.

В условиях инфляции оценка темпов роста производительности труда в динамике проводится в сопоставимых ценах:

^ Производительность труда – это способность работника создавать в процессе труда определенное количество продукции в единицу времени или количество труда, необходимое для производства единицы продукции. Различают производительность живого и общественного труда. Живой труд – труд, затрачиваемый рабочими в самом процессе производства продукта. Однако труд, затрачиваемый на изготовление конкретного продукта, состоит не только из живого, но и из прошлого труда, овеществленного в оборудовании, сырье, материалах. Прошлый труд – труд, затраченный на прежних стадиях общественного производства, его результаты используются для производства отдельной продукции.

Показатели производительности труда в торговле:

  • средняя выработка на одного торгового работника, которая определяется делением объема продаж (товарооборота) на среднесписочную численность торговых работников;

  • средняя выработка на одного работника торгового зала, которая рассчитывается делением объема продаж на среднесписочную численность работников торгового зала:

CB=Т/Ч,

Где CB – средняя выработка на одного работника;

Т – объем продаж (товарооборот);

Ч - среднесписочная численность работников.

Рост производительности труда – закономерность, присущая всем экономическим формациям. Она выражается в том, что подъем производительности труда – это экономическая необходимость для всякой системы хозяйства (издержки производства постоянно падают, а живой труд постоянно падают, а живой труд постоянно становится производительнее). В современных условиях повышение производительности труда становится единственным источником экономического роста, так как масса производимой продукции и национальный доход увеличиваются в результате действия двух факторов: повышения производительности труда и роста численности работников, создающих материальные блага.

Задача предприятия – достижение высокого уровня производительности труда. Развивающиеся конкурентоспособные предприятия обязаны обеспечивать опережение прироста производительности труда по сравнению с приростом заработной платы, применять наряду с материальным стимулированием разнообразные формы морального поощрения работников, умело использовать предоставленные им права и возможности для установления прогрессивных, технически обоснованных норм и пересмотра норм по мере улучшения организации труда и производства, проводить соответствующие технические мероприятия. Повышению производительности труда и эффективности производства способствуют снижение трудоемкости продукции, рациональное использование трудовых ресурсов предприятия, цехов, участков, сокращение

численности персонала, занятого на вспомогательных и подсобных работах.

Существует три метода измерения производительности труда: натуральный, трудовой и стоимостной.
^ Натуральный метод. Применяется для оценки производительности труда на рабочих местах и в бригадах. Он также может применяться и в тех отраслях, где производятся однородные по своему составу и потребительским свойствам изделия. Сущность метода натурального измерения производительности труда состоит в том, что количество выработанной продукции в натуральном выражении, измеренное в физических единицах меры, длины, массы, выражаются в затратах времени на её изготовление. Чаще всего эти затраты представляются в отработанных человеко – часах, человеко – днях. Такой расчет позволяет определить уровень производительности труда – выпуск конкретных потребительских стоимостей (в натуральном выражении) в единицу времени.

Значение указанного метода состоит в том, что он позволяет измерить уровни и динамику производительности живого конкретного труда, степень его эффективности. На основе учета производительности труда в натуральных показателях открывается возможность определить степень использования рабочих мест и степень напряженности выполнения норм выработки.

В торговле количественное измерение производительности труда в натуральных показателях может использоваться при реализации товаров простого ассортимента, а также при фасовке товаров.

Натуральный метод отличается простотой и наглядностью расчетов. Однако его использование ограничено: его нельзя применять при расчетах производительности труда на тех участках, где выпускается разнородная продукция. Показатели выработки, исчисляемые на основе натурального метода измерения, имеют ограниченное применение из-за невозможности включения в расчет не только всех готовых изделий, но и полуфабрикатов, деталей, сторонних услуг, т. е. всех видов продукции и работ, независимо от степени их законченности.
^ Трудовой метод.

Показывает соотношения между фактическими затратами труда на определенный объем работы и затратами труда, полагающимися по норме, т. е. он характеризует степень выполнения нормы выработки. Сущность метода состоит в том, что соответствующие затраты времени относят к выпуску продукции в натуральном выражении. Производительность труда в этом случае выражается количеством продукции, измеренным в нормо-часах, в расчете на единицу рабочего времени. Таким образом, устанавливается прямая связь между количеством продукции и затратами на ее производство.

Преимущество трудового метода – возможность его применения ко всем видам работ и услуг. Однако до сих пор нет надежных нормативов трудоемкости по отдельным видам работ или выполняемым трудовым функциям, а расчеты различных видов трудоемкости не практикуются.
^ Стоимостный метод.

Позволяет управлять динамикой производительности труда на предприятии, в отрасли, регионе, стране. Стоимостный метод используется в тех отраслях, где объем деятельности, выражается в денежных единицах. Может применяться на всех предприятиях, выпускающих разнообразную продукцию.

При этом стоимостная оценка не определяет разницу в трудоемкости реализации различных товарных групп. Поэтому изменение ассортимента состава оборота приводит к тому, что реализация товаров на одну и ту же сумму происходит при различных затратах труда.

В условиях инфляции стоимостный показатель производительности труда растет даже при фактическом снижении производительности, так как темпы роста оборота в силу роста цен увеличиваются быстрее, чем темпы роста численности работников.

Поэтому при определении показателя производительности труда в динамике необходимо учитывать изменения среднего оборота, приходящегося на одного работника в единицу времени с учетом индекса цен и ассортимента товаров.

Рост производительности и эффективности труда работников товарного обращения необходим для решения следующих задач:

  • сокращения потребности в увеличении трудовых ресурсов при сохранении необходимого уровня торгового и экономического потенциала отраслей товарного обращения;

  • обеспечения роста экономической эффективности и расширенного воспроизводства трудовых и материальных ресурсов отраслей товарного обращения;

  • поддержания необходимого уровня материального стимулирования работников товарного обращения.

Факторы, определяющие изменение производительности труда, - это объективные и субъективные причины, обусловливающие изменение этого показателя. Факторами называются движущие силы, под воздействием которых изменяется производительность труда.

По направлению этого воздействия выделяют:

  • факторы, способствующие производительности труда, к ним относится все, что связано с повышением производительной силы труда, улучшением организации труда;

  • факторы, вызывающие снижение производительности труда, к ним относятся недостатки в организации труда, отрицательное влияние негативных элементов социальной обстановки.

По месту возникновения выделяют:

    • внутренние факторы – уровень технической вооруженности предприятия, эффективность применяемой технологии, энерговооруженность труда, организацию труда, действенность применяемых систем стимулирования, обучение кадров, т. е. все зависящее от коллектива предприятия и его руководителя;

    • внешние факторы – изменение ассортимента продукции и товаров, уровень кооперации с другими предприятиями, природные условия.

По внутреннему содержанию и сущности все факторы можно объединить в три группы:

      • материально-технические факторы – повышение технической и энергетической вооруженности труда на основе непрерывного развития научно-технического прогресса;

      • организационные факторы – размещение предприятий на территории России, организация транспортных связей, специализация предприятий и их последующая кооперация, организация энергоснабжения, ремонтного обслуживания. Важнейшие условия улучшения организации производства: повышение качества планирования, своевременное внедрение новой техники и технологии, модернизация действующего оборудования. Все организационные факторы тесно связаны друг с другом и представляют собой единую систему организации производства, труда и управления;

      • социально-экономические факторы – материальная и моральная заинтересованность в результатах труда; уровень квалификации работников, качество их профессиональной подготовки; отношение к труду, трудовая дисциплина и внутренняя самодисциплина, основанные на заинтересованности и воспитании; изменение форм собственности на средства производства; демократизация политической и производственной жизни и развитие на этой основе самоуправления.( стр.43)



^ 2.2.Планирование численности работников на предприятии
Потребность в персонале различных категорий зависит как от внешних факторов, так и от внутренних. К основным внешним факторам относятся политические и экономические факторы (законодательство, фискальная политика); вид, структура и объем рынка потребительских товаров; конъюнктура рынка товаров и труда; поведение конкурентов. К основным внутренним факторам относятся общая экономическая и кадровая политика фирмы, расходы на персонал, применяемые технологии, организация труда, степень текучести кадров, социально-трудовые отношения.

Потребность в персонале определяется по группам работников, по структурному подразделению, по предприятию в целом.

Планирование численности работников всех категорий имеет важное значение для экономного использования трудовых ресурсов, повышения производительности труда и эффективности торговой деятельности.

Цель планирования численности работников – определение обоснованной потребности в кадрах для обеспечения торгового процесса при оптимальном использовании средств на оплату труда и снижении трудовых затрат на один рубль товарооборота.

При планировании численности работников руководствуются следующими принципами:

  • соответствием численности и квалификации работников запланированному объему товарооборота;

  • обусловленностью структуры персонала объективными факторами развития предприятия;

  • максимальной эффективностью использования рабочего времени;

  • созданием условий для повышения квалификации работников. Планирование численности работников магазинов по категориям работников и в целом по предприятию основано на технико-экономических расчетах и критической оценке сложившихся тенденций. Плановые расчеты начинаются с установления численности работников по каждому магазину. Эти расчеты основываются на данных анализа за 2-3 предшествующих года, использовании информации о численности работников в других, особенно однотипных магазинах с примерно одинаковым объемом продаж и возможностями его роста, имеющихся норм численности работников и с учетом необходимости улучшения торгового обслуживания и роста производительности труда.

Численность работников новых магазинов, при наличии установленных норм, определяется в соответствии с этими нормами и с учетом фактической численности магазинов, подобных вновь открываемому.

По действующим предприятиям изучают существующие организационно – технические условия работы, данные о сложившейся численности работников в магазинах, возможности по устранению нерациональных затрат рабочего времени и на этой основе устанавливают плановую численность работников.

Плановая численность работников магазинов является среднесписочной. При обосновании планов важно устанавливать и явочную численность работников. Для отдельных крупных магазинов явочная численность работников в течение рабочего времени колеблется. В связи с этим в дни наибольшего притока покупателей, возможно, предусматривать привлечение к работе на неполный рабочий день студентов, безработных, пенсионеров.

Численности и штатное расписание управленческого персонала предприятия также утверждают самостоятельно. Накопленный опыт свидетельствует, что в этом случае плановая численность устанавливается по функциям и должностям

в зависимости от факторов, влияющих на трудоемкость выполняемых работ.

Так, при расчете численности работников бухгалтерского учета во внимание принимают число лиц, отчитывающихся перед бухгалтерией, годовой объем продаж и число поставщиков товаров, численность работников и другие факторы.

Путем суммирования численности работников магазинов, специалистов, руководителей и служащих определяют общую численность работников предприятия. Затем ее тщательно анализируют и проверяют соблюдение требований и рассчитывают изменения в динамике, долю работников магазинов в общей численности работников по квалификации, по видам деятельности с выделением доли работников по основной деятельности. После этого утверждают плановую численность работников и штатное расписание, основные параметры, которые должны быть зафиксированы в коллективном договоре.

Для расчета плановой численности работников применяются экстраполяции, нормативный и экономико-математические методы.

^ Метод экстраполяции основывается на критической оценке сложившихся тенденций. Плановая численность работников рассчитывается исходя из фактической численности и факторов, ее определяющих: объема продаж (плана товарооборота), производительности труда (средней выработки на одного работника), темпов их роста. Эти расчеты основываются на данных анализа за два-три предшествующих года с учетом необходимости улучшения торгового обслуживания и роста производительности труда.

Плановую численность работников можно определить исходя из намеченного прироста товарооборота и доли его прироста за счет роста производительности труда, используя следующую формулу:

ΔЧ=ΔТ · (1-――

где ΔЧ – прирост численности работников;

ΔТ – прирост товарооборота;

Дсв – доля прироста товарооборота за счет роста производительности труда.

^ Нормативный метод основан на использовании норм (нормативов) численности работников. Норма численности работников представляет собой число работников определенной профессии, квалификации для выполнения работ на отдельном участке (например, число продавцов для магазина определенного типа с определенной площадью и объемом продаж).

В торговле расчет потребности в работниках начинается с определения численности продавцов, кассиров и контролеров-кассиров.

При расчете численности продавцов, кассиров следует исходить из задачи повышения культуры обслуживания и совершенствования форм торговли. В этих целях планируемая численность продавцов должна обеспечивать использование всех рабочих мест торговых предприятий с учетом режима их работы и необходимости замены работников на время отпуска, в праздничные и выходные дни. Численность кассиров в крупных магазинах планируется исходя из количества кассовых аппаратов, норм времени на обслуживание покупателя и режима работы магазина. Следует учитывать возможности совмещения профессий кассира и продавца в секциях (отделах) и уменьшение на этой основе общей численности работников.

Численность вспомогательных работников магазина (рабочих, уборщиц, фасовщиков) планируется в зависимости от объема товарооборота, площади торгового зала и подсобных помещений магазинов, режима работы, условий завоза товаров.

Численность руководителей и специалистов магазинов определяется в пределах фонда заработной платы в зависимости от объема товарооборота, численности продавцов и других конкретных условий работы.

Очень важно обеспечить правильное соотношение между численностью продавцов, кассиров, административно-управленческого персонала и вспомогательных работников. Необходимо снижать удельный вес аппарата управления в общей численности работников. Планом должно предусматриваться правильное соотношение продавцов высшей, средней и низшей квалификации, так как это имеет важное значение для планирования фонда заработной платы.

В системе потребительской кооперации нормативы численности работников разработаны для всех категорий работников торговых предприятий: директоров; заместителей директоров, главных бухгалтеров, бухгалтеров, товароведов, экономистов, администраторов торговых залов; заведующих секциями, продавцов, контролеров-кассиров, кассиров; уборщиков, рабочих по перемещению товаров; фасовщиков, завскладами, кладовщиков.

Нормативы дифференцированы по типам магазинов в зависимости от среднемесячного объема продаж по годовому плану, площади торгового зала, режима и времени работы. Предусмотренный в них объем товарооборота корректируется с учетом индекса цен в связи с инфляцией.

Должность директора может вводиться в магазинах по торговле продовольственными товарами с объемом среднемесячного товарооборота 35 тыс. руб. и выше, по торговле хлебом и хлебобулочными изделиями – 25 тыс. руб. и выше.

Количество единиц уборщиков устанавливается по следующим нормативам в зависимости от общей площади магазина:

От 100 до 150 м² - 0,5 единиц;

От 150,1 до 250 – 1,0 единица;

От 250,1 до 350 – 1,5 единицы;

От 350,1 до 450 – 2,0 единицы;

Свыше 450,1 м² - 1 единица на каждые 200 м².

Численность экономистов зависит от объема товарооборота и количества торговых единиц и других объектов планирования. При объеме товарооборота до 5 млн. руб. – один работник, при объеме товарооборота от 5,1 до 10 млн. руб. при количестве предприятий до 30 – один работник, свыше 30 – два работника; с объемом товарооборота от 10,1 до 20 млн. руб. – два работника, с объемом товарооборота свыше 20 млн. руб.при количестве предприятий до 30 – два работника; свыше 30 – три работника.

При расчете численности бухгалтеров во внимание принимается число лиц, отчитывающихся перед бухгалтерией, годовой объем продаж и число поставщиков товаров, численность работников и другие факторы.

^ Экономико-математические методы предполагают обоснование численности работников посредством математических формул и уравнений. К этим методам относятся методы многофакторного и регрессионного анализа.
Количественные характеристики трудового персонала
Персонал предприятия и его изменения имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики, которые могут быть с меньшей или большей степенью достоверности измерены и отражены следующими абсолютными и относительными показателями:

  1. списочная и явочная численность работников предприятия и (или) его внутренних подразделений, отдельных категорий и групп на определенную дату;

  2. среднесписочная численность работников предприятия и (или) его внутренних подразделений на определенную дату;

  3. удельный вес работников определенных подразделений (групп, категорий) в общей численности работников предприятия;

  4. темпы роста (прироста) численности работников предприятия за определенный период;

  5. средний разряд рабочих предприятия;

  6. удельный вес служащих, имеющих высшее или среднее специа-льное образование в общей численности служащих и (или) работников предприятия;

  7. средний стаж работы по специальности руководителей и специалистов предприятия;

  8. текучесть кадров;

  9. фондовооруженность труда работников и (или) рабочих на предприятии и т.д.

Совокупность перечисленных и ряда других показателей может дать

представление о количественном и структурном состоянии персонала предприятия и тенденциях его изменения для целей управления персоналом, в том числе планирования, анализа и разработки мероприятий по повышению эффективности использования трудовых ресурсов предприятия.

При планировании потребности персонала, как правило, используются прогрессивные трудовые нормативы, а также балансы рабочего времени и фонды времени эффективной работы и другие. Численность отдельных категорий персонала можно установить по нормам времени, обслуживания, управления, подчиненности и другим нормативным показателям, устанавлива-ющим величину затрат труда на единицу выполняемой работы или услуги. Требуемое количество рабочих-наладчиков оборудования рассчитывается, как правило, на основе соотношения числа обслуживаемых станков и норме времени их обслуживания, число руководителей – по нормам управляемости или подчиненности.

Текущая потребность предприятия в основных рабочих определяется по нормам трудоёмкости продукции. В общем виде годовая потребность в рабочих тех или иных профессий, к примеру, токарей, можно рассчитать как отношение трудоёмкости годовой производственной программы выполнения токарных работ к эффективному фонду времени одного рабочего по следующей формуле:

Тг


Рр= ----------, (1.1)

Фз

где Рр – требуемая численность рабочих, чел;

Тг – общая (годовая) трудоёмкость работ, час;

Фз – годовой эффективный фонд рабочего времени, час.
  1   2   3

Похожие:

В современной России подавляющая часть экономически активного населения выступает в роли наемных работников независимо от того, кто является работодателем iconОсновные направления деятельности службы управления персоналом. Менеджер...

В современной России подавляющая часть экономически активного населения выступает в роли наемных работников независимо от того, кто является работодателем iconСреди актуальных проблем медицинской науки и здравоохранения особое...
Психическими расстройствами страдают 10—15% населения экономически развитых стран Западной Европы и Северной Америки, 6—9% населения...
В современной России подавляющая часть экономически активного населения выступает в роли наемных работников независимо от того, кто является работодателем iconАктивное динамическое наблюдение на состоянием здоровья населения,...
Целью Д. является формирование, сохранение и укрепление здоровья населения, профилактика заболеваний, снижение заболеваемости,  ...
В современной России подавляющая часть экономически активного населения выступает в роли наемных работников независимо от того, кто является работодателем iconI. Пояснительная записка. «История» является дисциплиной гуманитарного,...
Ми мирового и отечественного исторического опыта, в формировании у них исторического мышления, цельного представления об историческом...
В современной России подавляющая часть экономически активного населения выступает в роли наемных работников независимо от того, кто является работодателем iconВо второй инаугурационной речи, произнесенной 20 января 1937 года,...
Я вижу десятки миллионов людей, значительную часть всего населения, лишенную в наши дни того, что, даже по самым низким современным...
В современной России подавляющая часть экономически активного населения выступает в роли наемных работников независимо от того, кто является работодателем icon) в роли Чжон До-Хёна, Ян Ми-Гён (
Ки-Чхоля, Ан Нэ-Сан (Солнце в объятиях Луны, Человек чести) в роли Хон-Чхоля, Гым Бо-Ра, Сон у чжэ Док в роли Юн Хак-Су, Ко Ин-Бом...
В современной России подавляющая часть экономически активного населения выступает в роли наемных работников независимо от того, кто является работодателем iconСамостоятельная работа реферат на тему: «Методы управления государственным долгом  »
Осуществляя операции государственного кредитования внутри страны, государство является заемщиком средств, а население, предприятия,...
В современной России подавляющая часть экономически активного населения выступает в роли наемных работников независимо от того, кто является работодателем icon1. Миграционные процессы в Российской Федерации
Для России с ее огромными пространствами и резким сокращением населения, миграционная политика приобретает особую остроту. Мигранты...
В современной России подавляющая часть экономически активного населения выступает в роли наемных работников независимо от того, кто является работодателем iconИпотечного кредитования крайне актуальна, однако до сих пор правительству...
По данным статистики, более 60% населения России нуждается в улучшении жилищных условий. Одним из вариантов разрешения квартирного...
В современной России подавляющая часть экономически активного населения выступает в роли наемных работников независимо от того, кто является работодателем icon3. Производительность работников умственного труда Производительность...
Производительность работников умственного труда как основной капитал современной организации
Вы можете разместить ссылку на наш сайт:
Школьные материалы


При копировании материала укажите ссылку © 2015
контакты
userdocs.ru
Главная страница