Персонал и трудовой потенциал организации


Скачать 136.89 Kb.
НазваниеПерсонал и трудовой потенциал организации
Дата публикации06.07.2013
Размер136.89 Kb.
ТипДокументы
userdocs.ru > География > Документы
Тема 2 Персонал и трудовой потенциал организации

2.1 Структура персонала

Штатная структура персонала определяет количественно-профессиональный состав персонала, состав подразделений и перечень должностей, размеры оплаты труда и фонд заработной платы работников.

Структура персонала может быть статистической и аналитической (см. рисунок 2.1).
Статистическая

Структура персонала

Аналитическая

Группы должностей

Категории персонала

Соотношение отдельных групп работников организации

По видам деятельности

Общая структура

Частная структура

по отдельным категориям занятых

  • по стажу

  • по образованию

  • по профессии

Персонал основных видов деятельности

Персонал неосновных видов деятельности

По функциям

Рабочие

Служащие

Руководители

Создают материальные ценности или оказывают производственные услуги

Осуществляют:

  • организацию деятельности людей,

  • управление производством,

  • научные исследования и разработки,

  • административно-хозяйственные, финансовые, бухгалтерские, юридические функции

Основные рабочие

Вспомогательные рабочие

Специалисты

Другие работники, относящиеся к служащим
Рисунок 2.1 – Структура персонала

Статистическая структура отражает распределение персонала и его движение в разрезе занятости по видам деятельности, а также категорий и должностей.
Аналитическая структура подразделяется на общую и частную.
Основные признаки структурирования персонала организации:

По признаку участия в производственном или управленческом процессе, т.е. по характеру трудовых функций, а следовательно, занимаемой должности, персонал подразделяется на следующие категории:



  1. руководители, осуществляющие функции общего управления.




  1. специалисты — лица, осуществляющие экономические, инженерно-технические, юридические и другие функции.



  1. другие служащие (технические исполнители), осуществляющие подготовку и оформление документов, учет, Контроль, хозяйственное обслуживание: агент по закупкам, кассир, секретарь-стенографистка, табельщик и др.;


рабочие, которые непосредственно создают материальные ценности или оказывают услуги производственного характера. Различают основных и вспомогательных рабочих.

Деление персонала организации на категории осуществляется в соответствии с нормативным документом — Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и других служащих, разработанным Институтом труда и утвержденным постановлением Министерства труда и социального развития РФ от 21.08.98 № 37.

Ролевая структура персонала – характеризует коллектив по участию в творческом процессе на производстве, по коммуникационным и поведенческим ролям.

Профессиональная структура персонала организацииэто соотношение представителей различных профессий или специальностей (экономистов, бухгалтеров, инженеров, юристов и т.д.), обладающих комплексом теоретических знаний и практических навыков, приобретенных в результате обучения и опыта работы в конкретной области.

Квалификационная структура персонала — это соотношение работников различного уровня квалификации (т.е. степени профессиональной подготовки), необходимого для выполнения определенных трудовых функций.

Социальная структура персонала – характеризует трудовой коллектив предприятия как совокупность групп по полу, возрасту, национальному и социальному составам, уровню образования, семейному положению.

Половозрастная структура персонала организацииэто соотношение групп персонала по полу (мужчины, женщины) и возрасту. Возрастная структура характеризуется долей лиц соответствующих возрастов в общей численности персонала. При изучении возрастного состава рекомендуются следующие группировки: 16, 17, 18, 19, 20-24, 25-29, 30-34, 35-39,40-44,45-49, 50-54, 55-59, 60—64, 65 лет и старше.

Более продуктивной является возрастная структура, представленная в виде следующей группировки:

До 20 лет

20—30 лет

31— 40 лет

41— 50 лет

51— 60 лет

Старше 60 лет



Структура персонала по стажу может рассматриваться двояко: по общему стажу и стажу работы в данной организации. Общий стаж группируется по следующим периодам: до 16 лет, 16—20, 21-25, 26-30, 31, 32, 33, 34, 35, 36, 37, 38, 39, 40 лет и более. Стаж работы в данной организации характеризует стабильность трудового коллектива. Стаж работы удобнее определять методом группировки:


Менее 1 года

1 — 3 года

3—5 лет

5— 10 лет

10— 20 лет

Свыше 20 лет


Структура персонала по уровню образования (общего и специального) характеризует выделение лиц, имеющих высшее образование, и том числе по уровню подготовки — бакалавр, специалист, магистр; незаконченное высшее (более половины срока обучения); среднее специальное; среднее общее; неполное среднее; начальное. Как вариант:


Начальное

Неполное среднее

Среднее

Незаконченное высшее

Высшее

Кандидат или доктор наук

^ 2.2 Трудовой потенциал работника

Трудовой потенциал работникаэто совокупность физических и духовных качеств человека, определяющих возможность и границы его участия в трудовой деятельности, способность достигать заданных условиях определенных результатов, а также совершенствоваться в процессе труда.

Основными компонентами трудового потенциала работника являются:

  1. психофизиологическая составляющая:




  1. социально-демографическая составляющая: возраст, пол, семейное положение и др.;



  1. квалификационная составляющая: уровень образования, объем специальных знаний, трудовых навыков, способность к инновациям, интеллект, творческие способности, профессионализм;



  1. личностная составляющая: отношение к труду, дисциплинированность, активность, ценностные ориентации, мотивированность, нравственность и др.


Характеристика подготовленности персонала к выполнению трудовых функций отражена на рисунке 2.2.

Подготовленность персонала к выполнению трудовых функций

характеризуется наличием

Профессии

Профессиональной пригодности

Профессиональной компетентности

  1. Совокупность:

  • практических навыков,

  • теоретических знаний,

  • опыта,

приобретенных в результате специальной подготовки и работе в данной области.

2.Род занятий

Способность качественного выполнения профессиональных обязанностей

Потенциальная

Реальная

Совокупность знаний и навыков, необходимых в конкретном трудовом процессе

  • Функциональной (профессиональные знания и умение их реализовывать)

  • Интеллектуальной (способность осмысленно относиться к работе)

  • Ситуативной (умение действовать в складывающихся обстоятельствах)

  • Социальной (умение поддерживать отношения, влиять на людей)

Параметры

Квалификация

  • Физические данные, здоровье,

  • Знания, опыт,

  • Активность,

  • Соответствие требованиям закона,

  • Психические особенности,

  • Личностные качества,

  • Направленность личности,

  • Поведение вне работы.

Степень профессиональной подготовленности, необходимая для выполнения трудовых функций

Работы

Работники

Совокупность требований, предъявляемых работой к исполнителю

Совокупность приобретенных человеком профессиональных качеств
Рисунок 2.2 - Характеристика подготовленности персонала к выполнению трудовых функций

^ 2.3 Методы измерения трудового потенциала

Количественная оценка производится, как правило, лишь в отношении таких характеристик, как пол, возраст, стаж, уровень образования, состояние здоровья.
Балльная оценка (по 7— 10-балльной шкале)
Объемную величину трудового потенциала можно устанавливать через совокупный фонд рабочего времени, выраженный в человеко-часах. Величина трудового потенциала организации определяется по формуле

Фп = Фк - Тнп.

или

Фп = Ч х Д х Тсм,

где Фп — совокупный потенциальный фонд рабочего времени организации, час.;

Фк — величина календарного фонда времени, час.;

Тнп — нерезервообразующие неявки и перерывы, час. (т.е. регламентированные затраты, которые являются необходимыми — выходные и праздничные дни, основные и дополнительные отпуска и т.п.);

Ч — численность работающих, чел.;

Д — количество дней работы в периоде, дн.;

Тсм — продолжительность рабочего дня, час.

Трудовой потенциал организации может быть рассчитан и по следующей формуле:

тп = чр х ср х. зр х кк. х кп,,
где Ч — общая численность персонала, чел.;
С — показатель средней продолжительности трудовой деятельности работника в течение года, рассчитывается как средневзвешенная по числу работников величина с учетом отработанного ими времени (мес./чел.);
Зр — показатель закрепляемости персонала, рассчитываемый по формуле

Зр = d3 + (1 - d3),

где d3 — удельный вес закрепившихся работников, %;
 — длительность периода трудовой деятельности работника, принятого, но не закрепившегося в организации;
Кк— показатель квалификации работников, рассчитываемый по формуле

Кк = 1 + V( -1),

где Vудельный вес квалифицированных работников в общей численности;

 — коэффициент редукции труда, принимается равным тарифному коэффициенту, отражающему квалификацию работника (сложность труда) в диапазоне от 1,0 до 6,0;

Кп — показатель роста производительности труда при различной возрастной и половой структуре коллектива.
^ Управление трудовым потенциалом организации должно базироваться на следующих принципах:


  1. соответствие трудового потенциала характеру, объему и сложности выполняемых трудовых функций и видов работ;




  1. обусловленность структуры трудового потенциала материально-вещественными факторами производства;



  1. эффективное использование трудового потенциала;




  1. создание условий для профессионального развития персонала, служебного продвижения и расширения профиля, умений и навыков работников.


^ 2.4 Модель компетенций

2.4.1 Основные понятия

Модель компетенций - инструмент управления человеческими ресурсами
Компетенции - это характеристики, благодаря которым достигается высокая результативность в той или иной деятельности. В них интегрированы умения, личностные характеристики, мотивация.
Модель компетенций - это перечень компетенций с конкретными показателями их проявлений в профессиональной деятельности.
^ 2.4.2 Принципы составления модели компетенций

Существуют три основных принципа, которым необходимо следовать при составлении модели компетенций:


  1. Привлечение к разработке модели людей, которые будут использовать эту модель (т.е. сотрудников компании - пользователей модели).




  1. Предоставление сотрудникам полной информации о том, что и почему происходит в компании.



3. Стремление к тому, чтобы стандарты поведения, включенные в компетенции, подходили всем пользователям, а предполагаемые формы применения соответствовали корпоративным интересам и корпоративной культуре.

^ 2.4.3 Правила создания модели компетенций

При создании моделей профессиональных компетенций важно помнить несколько правил, которые гарантированно обеспечат успех:


  1. Модель компетенций должна соответствовать стратегическим целям и фазе развития бизнеса.




  1. Описана она должна быть простым, понятным для каждого сотрудника языком.



  1. Модель компетенций не должна содержать слишком большого перечня требуемых характеристик.




  1. Для каждой компетенции, входящей в состав модели, должны быть прописаны «индикаторы поведения», благодаря которым можно будет оценить степень выраженности у сотрудника необходимого качества.



  1. При осуществлении управленческих процедур (подбор, оценка, развитие, стимулирование и т.д.) должна применяться одна и та же модель компетенции.



^ 2.4.4 Этапы разработки модели компетенций

На первом этапе необходимо провести анализ работы той должности, для которой будет разрабатываться модель компетенций.
Описания работы (job analysis) — это процедура определения специфики и характера работы, включающая описание рабочей деятельности, нормы производительности, структуру рабочего процесса, взаимодействия, условия работы, необходимость использования технических средств.
На втором этапе проводится обработка, анализ и сопоставление полученных данных с бизнес-стратегией компании. Необходимо свести всю полученную информацию воедино, после чего провести взвешенный, всесторонний анализ работы, выполняемой сотрудником.
Третий этап - составление Описания работы (документ, в котором содержится информация о том, что реально делает сотрудник, выполняющий данную работу, как он это делает и в каких условиях работа выполняется), включающее в себя:

1) набор квалификационных характеристик - образование, опыт работы, специальные знания и навыки, которыми должен обладать "идеальный сотрудник", занимающий эту должность;

2) личностные характеристики человека, его способности к выполнению конкретных функций, типов поведения и социальных ролей.

На четвертом этапе происходит собственно разработка модели компетенций, с обязательным описание каждой компетенции, а также определением позитивных и негативных поведенческих индикаторов.



      1. ^ Роль и значение моделей компетенций

в деятельности организации

Модель компетенций - это не только «заявка на подбор», но и видение того, что компании понадобится в будущем, каков разрыв между сегодняшней потребностью в человеческих ресурсах и будущей.


Модель компетенций позволяет долгосрочно планировать и прогнозировать необходимые кадровые ресурсы, быстро и эффективно формировать кадровый резерв.

Планирование обучения также систематизируется и становится более целенаправленным.

В компаниях, использующих модель компетенций, сотрудникам ясно, от каких качеств и умений зависит их продвижение. Если решение о продвижении опирается на понятные критерии, персонал воспринимает его как более справедливое.
По сути дела, когда HR-специалист строит все свои процедуры и методы на основе модели компетенций, он переходит от решения отдельных задач к реальному управлению человеческими ресурсами.
Важно заниматься не только разработкой модели компетенций, но также сопровождением в систематизации HR-процедур, созданием единого подхода к подбору, продвижению и мотивации ключевых сотрудников.
В соответствии с моделью компетенций разрабатываются методы их оценки: методики Центра оценки и развития, бизнес - симуляции, интервью, подбираются надежные опросники и тесты. При грамотном применении модели компетенций ее использование не ограничивается оценкой. Она должна быть основой для разработки системы оценки, обучения, развития и мотивации персонала.

Построение целостной системы HR-процедур позволяет использовать модель компетенций наиболее эффективно и получить наибольший возврат на инвестиции в персонал.

Похожие:

Персонал и трудовой потенциал организации iconВопросы для подготовки и проведения экзамена по курсу
Взаимосвязи категорий: «трудовые ресурсы», «персонал», «человеческие ресурсы», «рабочая сила», «человеческий капитал», «трудовой...
Персонал и трудовой потенциал организации iconВопросы для подготовки и проведения экзамена по курсу «Управление человеческими ресурсами»
Взаимосвязи категорий: «трудовые ресурсы», «персонал», «человеческие ресурсы», «рабочая сила», «человеческий капитал», «трудовой...
Персонал и трудовой потенциал организации iconСистема работы с персоналом классификация персонала
Понятие «персонал» объединяет составные части трудового коллектива организации. К персоналу мы относим всех работников трудовой коллектив»,...
Персонал и трудовой потенциал организации icon• управление трудовой мотивацией; • правовые вопросы трудовых отношений
Объект – персонал предприятия: рабочие, руководители, специалисты, работающие по найму и собственники. Объект – это трудовой коллектив,...
Персонал и трудовой потенциал организации icon1. Охрана труда комплекс мероприятий правового, организационного,...
Трудовой распорядок - порядок осуществления совместной трудовой деятельности в организации или у работодателя. Устанавливается правилами...
Персонал и трудовой потенциал организации iconТемы к практическим занятиям по дисциплине «Управление персоналом»....

Персонал и трудовой потенциал организации icon руководство людьми
Миссия, цель, задачи, персонал, структура, технологии управления это среда организации
Персонал и трудовой потенциал организации iconЖ руководство персоналом
В качестве одного из важнейших объектов управления для руководителя выступает персонал организации
Персонал и трудовой потенциал организации iconАктуальность темы работы обусловлена следующим. Каждый руководитель...
Поэтому в современных условиях проблемы аттестации персонала являются особо актуальными
Персонал и трудовой потенциал организации icon2 Организационная структура
Персонал (кадры) является важнейшей частью организации и имеет сложную взаимосвязанную структуру. Системный анализ позволяет рассматривать...
Вы можете разместить ссылку на наш сайт:
Школьные материалы


При копировании материала укажите ссылку © 2015
контакты
userdocs.ru
Главная страница