Х IV. Организационное поведение


Скачать 385.55 Kb.
НазваниеХ IV. Организационное поведение
страница1/3
Дата публикации17.04.2013
Размер385.55 Kb.
ТипДокументы
userdocs.ru > Информатика > Документы
  1   2   3
ХIV. Организационное поведение.
14.1 Теория поведения человека в организации.

В одной и той среде люди ведут себя по-разному. У человека имеется две «степени свободы» в построении своего поведения в организации. С одной стороны, он обладает свободой в выборе форм поведения: принимать или на принимать существующие в организации формы и нормы поведения, с другой – он может он может принимать или не принимать ценности орг-ции, разделять или не разделять ее цели и философию. В зав-ти от того, в какой комбинации сочетаются эти основополагающие составляющие поведения, может быть выделено 4 предельных типа поведения чел-ка в орг-ции:

1. Преданный и дисциплинированный член орг-ции – полностью принимаются ценности и нормы поведения. Человек старается вести себя таким образом, чтобы не входить в противоречие с интересами орг-ции. Он старается быть дисциплинированным, выполнять свою роль полностью в соответствии с принятыми в орг-ции нормами и формой поведения. Результаты действий такого человека зависят от его личных возможностей и способностей и от того, насколько верно определено содержание его роли.

2. «Приспособленец» - не приемлет ценностей орг-ции, однако старается вести себя, полностью следуя нормам и формам поведения, принятым в орг-ции. Он делает все правильно и по правилам, но его нельзя считать надежным членом орг-ции, т.к. он может в любой момент покинуть орг-цию или совершить действия, которые могут противоречить интересам орг-ции, но соответствовать его собственым интересам. Нр, такой человек с готовностью будет участвовать в забастовке для того, чтобы добиться повышения зарплаты.

3. «Оригинал» - человек приемлет ценности орг-ции, но не приемлет существующие в ней нормы поведения. В данном случае человек может порождать много трудностей во взаимоотношениях с коллегами и руководством. Однако если орг-ция может позволить себе отказаться от устоявшихся норм поведения применительно к отдельным ее членам и создать состояние свободы выбора форм поведения для таких ее членов, они могут найти свое место в орг-ции и приносить ей пользу.

4. «Бунтарь»- - индивид не приемлет ни норм поведения, ни ценностей орг-ции. Он все время входит в противоречие с организационным окружением и создает конфликтные ситуации. Было бы не верно считать, что такой тип поведения абсолютно не приемлем в орг-ции и люди, ведущие себя таким образом, не нужны ей. Однако в бол-ве случаев «бунтари» порождают множество проблем, которые существенно осложняют жизнь орг-ции и даже и даже наносят ей большой ущерб.

^ Дуглас МакГрегор разработал теорию «Х» и «У», в соответствии с которой существует 2 типа управления, отражающие 2 типа отношения к работникам.

Осн. положения теории «Х»:

1. люди не любят трудиться и по возможности избегают любые работы;

2. чтобы заставить людей трудиться, необходимо использовать принуждение, страх, угрозу наказания и контроль;

3. люди предпочитают, чтобы ими руководили, чтобы их направляли и избегали всякой ответственности;

4. люди стремятся быть защищенными, нуждаются в безопасности существования.

Осн. положения теории «У»:

1. для людей труд явл-ся естественным процессом, они берут на себя ответственность при выполнении различных функций;

2. люди стремятся к творческому решению возникающих проблем, однако при этом их творческий потенциал исп-ся не полностью, а частично;

3. стремясь к достижению поставленных целей, люди исп-ют самоуправление и самоконтроль;

4. возможность приобщиться к достижению поставленных целей люди рассматривают как вознаграждение.
14.2 Управление поведением в организации: сущность, стадии и разновидности.

Существуют следующие разновидности подходов к управлению поведением:^ 1 Экономический подхо к управлению - дал начало концепции использования трудовых ресурсов. Среди основных принципов концепции использования трудовых ресурсов можно выделить следующие:

• обеспечение единства руководства - подчиненные получают приказы только от одного начальника;

• соблюдение строгой управленческой вертикали

• фиксирование необходимого и достаточного объема контроля

• соблюдение четкого разделения штабной и линейной структур организации

• достижение баланса между властью и ответственностью

• обеспечение дисциплины

• обеспечение равенства на каждом уровне организации, основанного на доброжелательности и справедливости.

^ 2. Организационный подход - признавая принцип ограниченной рациональности (ограниченной поиском информации и контролем результатов с помощью целей и задач, а не контролем за поведением с помощью правил и программ), фокусируется на следующих ключевых моментах:

• Необходимо делать акцент на окружающей среде, в которой живет организация.

• Организацию надо понимать в терминах взаимосвязанных внутри- и межорганизационных подсистем, выделяя ключевые подсистемы и анализируя способы управления их отношениями со средой. Популярный способ анализа - определение набора ключевых потребностей, которые организация должна удовлетворить для собственного выживания.

• Между подсистемами необходимо создавать равновесие и устранять дисфункции.

^ 3. Гуманистический подход - Развивающаяся в последнее время гуманистическая парадигма исходит из концепции управления человеком и из представления об организации как культурном феномене. Представление об организации как культурном феномене позволяет понять, каким образом, через какие символы и смыслы осуществляется совместная деятельность людей в организационной среде. Гуманистический подход позволяет также реинтерпретировать характер отношений организации с окружающей средой в том направлении, что организации способны не только адаптироваться, но и изменять свое окружение, основываясь на собственном представлении о себе и своей миссии. В рамках данного подхода возникает понимание того, что эффективное организационное развитие - это не только изменение структур, технологий и навыков, но и изменение ценностей, которые лежат в основе совместной деятельности людей.

Стадии управления персоналом:

^ 1. Стадия формирования организации - основная задача— поиск товара, который сможет найти свой рынок, своего потребителя и обеспечить достаточный источник поступления средств для существования организации. Однако не всегда молодая организация обладает достаточными ресурсами для начала дела. Именно поэтому на стадии формирования существенным становится вопрос поиска источников инвестиций, способов привлечения средств. Одним из способов, который, с одной стороны, может помочь самому руководству сформулировать представление о стратегии и этапах развития организации, а с другой стороны, — представить проект потенциальным инвесторам, является бизнес-план.

^ 2. Стадия интенсивного роста организации - организация растет, появляются все новые и новые клиенты. Для удовлетворения растущего спроса организация должна быстро переструктурироваться, должны появиться новые отделы, подразделения, установлены связи между ними. Многие организации начинают привлекать к работе с клиентами не только собственные структуры, но и другие организации. В связи с быстрым ростом обостряется проблема управляемости организацией, включения новых подразделений, установления новых и оптимизация старых связей. Для поддержания хорошего спроса важными становятся вопросы рекламы, создания имиджа организации, установления контактов с общественностью, внешней средой в целом.

^ 3. Стадия стабилизации - достигают не все организации, успешно вышедшие на рынок. Парадокс может состоять в том, что даже если клиентов много, организация может погибнуть, если не сможет вырасти в соответствии с потребностями рынка. Основная задача работы управленческого персонала на этой стадии — не только удержание достигнутого уровня рентабельности и неувеличение затрат на производство, но и обязательное снижение затрат на сырье, технологию и особенно персонал, в частности, в ситуации жесткой конкуренции. Чтобы удержать устойчивость, любой организации необходимы поиски новых сегментов рынка, диверсификация производства, включение новых бизнесов в сферу свой деятельности.

^ 4. Стадия спада (ситуация кризиса) - уходит клиент, предприятие вынуждено уменьшать объемы производства, сокращать персонал, минимизировать организационную структуру, сокращая затраты до минимума. Часто ситуация кризиса сопровождается и неплатежеспособностью, что приводит к банкротству. В подобной ситуации управленческий персонал предприятия должен провести серьезный анализ и принять решение о возможных вариантах дальнейшего развития. Существует несколько вариантов:

• продажа предприятия — полная ликвидация, продажа активов, увольнение персонала и полное прекращение деятельности;

• введение внешнего управления — приглашение нового менеджера (его могут предложить кредиторы, сотрудники предприятия, арбитражный суд);

• поиск инвестиций под конкретный проект, вложение средств — перестройка производства без смены руководителя.

14.3 Категория личности в теории организационного поведения: основные свойства и этапы формирования личности.

Личность – это человек как субъект отношений и сознательной деятельности с устойчивой системой социально-значимых черт, характеризующих его св-ва и качества.

В менеджменте личность человека, ее сущность, рассматривается с т.з. поведения работника, способов общения с товарищами по труду, начальниками и подчиненными. Менеджеров интересуют вопросы отношения человека к делу, его способности, опыт, порядочность, честность, инициатива и другие св-ва и качества, которые оказывают или могут оказывать существенное влияние на деят-ть всего предприятия.

Личность формируется под воздействием множества факторов внутреннего и внешнего окружения. Это прежде всего семья как основа нормального роста и развития человека. Детские дошкольные учреждения, школа, средние и высшие учебные заведения, трудовые коллективы формируют в человеке профессиональные и личные качества, но как свидетельствует практика при одних и тех же приблизительно равных условиях люди могут резко отличаться друг от друга.

Само общество создает тот фон, на котором развивается и формируется личность. Социально-экономические отношения и внешняя среда явл-ся существенными факторами, в которых формируются не только отдельная личность, но и ее окружение.

Постепенно, по мере участия в процессе труда, человек все более активно совершенствует условия своего существования, работает, творит, создает материальные и духовные блага и услуги. Личность его при этом не останавливается в развитии. Она подвержена влиянию извне, меняется, совершенствуется, но в отдельных случаях и при неблагоприятной обстановке деградирует, может даже приобрести негативные черты и св-ва, в конце концов разрушается.

Уровень развития личности характеризуют такие качества, как интеллектуальное развитие, сила воли, духовное богатство, морально-нравственная чистота и физическое совершенство.

Мышление личности, если рассматривать с позиции практического менеджмента, возникает в процессе производительной деятельности людей. Мышление связано с процессом труда человека, его развитием и способностью познания и отражения объективных производственных процессов и всего окружающего. Путем мышления человек может выдвигать идеи, гипотезы, теории и находить практические направления их реализации. Результатом мышления всегда явл-ся мысль. Например, мысль менеджера о том, как обеспечить рост производительности труда, или как разрешить конфликт, возникший между работниками, находит свое логическое завершение в принятом решении и его реализации.

Способность – это психические св-ва личности. Эти св-ва обуславливают его поведение и явл-ся основой его жизнедеятельности. Способности человека проявляются в какой-либо определенной сфере деятельности.
14.4 Руководство в организации. Стиль менеджмента.
Руководство, или лидерство, – способность оказывать влияние на отдельных лиц и на группы, побуждая их работать на достижение целей организации. А привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и побудить их к достижению целей организации – это и есть стиль руководства персоналом

Поведенческий подход создал основу для классификации стилей руководства или стилей поведения. Это стало серьезным вкладом и полезным инструментом понимания сложностей лидерства. Этот подход к изучению лидерства сосредоточил свое внимание на поведении руководителя. Согласно поведенческому подходу, эффективность определяется не личными качествами руководителя, а скорее его манерой поведения по отношению к подчиненным.

Наиболее существенный вклад в понимание руководства как системы внес Дуглас МакГрегор. Его труды по практическому управлению содержат первые утверждения о том, что подчиненные ведут себя таким образом, как вынуждают их вести себя руководители. Это означает, что подчиненный любого ранга может стараться отвечать требованиям своего руководства и по возможности выполнять возложенные на него задачи. Различного рода исследования позволяют утверждать, что руководители — приверженцы как теории X, так и теории Y достигают значительных успехов в бизнесе. Однако если менеджер стоит перед выбором, но чувствует в себе силы создать систему управления по типу теории Y, стоит остановиться именно на ней, поскольку это будет лучше как него самого, так и для его подчиненных. Но каждый руководитель должен оценить, возможно ли в тех условиях, которые свойственны развитию его бизнеса, применение теории Y, а также какие последствия может вызвать применение теории X.

Возможно, самое раннее исследование эффективности стилей лидерства было проведено Куртом Левином и его коллегами [6]. В своем знаменитом исследовании Левин обнаружил, что авторитарное руководство добивалось выполнения большего объема работы, чем демократичное. Однако на другой чаше весов были низкая мотивация, меньшая оригинальность, меньшее дружелюбие в группах, отсутствие группового мышления, большая агрессивность, проявляемая как к руководителю, так и к другим членам группы, большая подавляемая тревога и одновременно  более зависимое и покорное поведение. По сравнению с демократичным руководством, при либеральном объем работы уменьшается, качество работы снижается, появляется больше игры, и в опросах выражается предпочтение демократичному руководителю.

Блэйком и Мутоном, которые построили решетку (схему), включавшую 5 основных стилей руководства. Вертикальная ось этой схемы ранжирует “заботу о человеке” по шкале от 1 до 9. Горизонтальная ось ранжирует “заботу о производстве” также по шкале от 1 до 9. Стиль руководства определяется обоими этими критериями. Всего мы получаем 81 позицию (9х9), т. е. 81 вариант стиля управления. Блэйк и Мутон исходили из того, что самым эффективным стилем руководства  оптимальным стилем  было поведение руководителя в позиции 9.9. По их мнению, такой руководитель сочетает в себе высокую степень внимания к своим подчиненным и такое же внимание к производительности.

Руководство в организации. Стили управления.

Рассмотрим основные различия между менеджерами, руководителями, лидерами.

Прежде всего, менеджеров на должность назначают. Их способность влиять на бизнес-процессы основана на формальных полномочиях, связанных с их должностными обязанностями. Руководитель – это человек, способный оказывать влияние на окружающих и обладающий определенными управленческими полномочиями. Лидерство – способность человека влиять на других людей сверх того, что определяется должностью.

Руководитель = менеджер + лидер.

Каждый руководитель в своей повседневной деятельности придерживается определенного стиля управления. Стиль руководства – устойчивая манера поведения руководителя по отношению к своим подчиненным.

К.Левин выявил 3 стиля руководства: авторитарный, демократический, стиль невмешательства. Авторитарный стиль свойственен руководителю, который имеет тенденцию к централизации власти, диктату относительно методов работы, единоличному принятию решений и ограничению участия подчиненных в этом процессе. Демократический стиль свойственен руководителю, который стремится вовлекать своих подчиненных в процесс принятия решений, передавать им часть своих полномочий, стимулировать их к участию в выборе методов выполнения операций и определению целей. Руководитель, придерживающийся стиля невмешательства, вообще предоставляет коллективу полную свободу в ходе принятия решений и выполнения работ.

Также существует управленческая решетка Р.Блейка и Д.Моутон, для определения стиля руководства в которой в качестве основы используются 2 критерия: «забота о людях» и «забота о производстве». При этом выделяются 5 основных положений в данной решетке, которые соответствуют след. Стилям управления:

1.скудный менеджмент – приложение минимальных усилий, необходимых для выполнения конкретного объема работ и достаточных для сохранения духа коллективизма в организации

2.менеджмент задач – эффективность в выполнении работ является следствием создания условий труда, при которых человеческий фактор имеет минимальное значение

3.менеджмент «загородного клуба» - результатом внимательного отношения к потребностям людей становится уютная дружеская атмосфера и высокие результаты работы в организации

4.менеджмент среднего уровня (менеджмент компромиссов) – обеспечение надлежащего качества работы становится возможным благодаря балансу между необходимостью выполнить работу и поддержанием морального духа работников на удовлетворительном уровне

5.коллективный менеджмент – взаимозависимость работников в следствие «общей установки» на достижение цели организации приводит к созданию атмосферы доверия и взаимного уважения.

Среди ситуационных теорий, связанных с вопросами стилей управления наиболее значимыми являются ситуативная модель Фреда Фидлера и модель участия в принятии решений Виктора Врума. Рассмотрим модель Ф.Фидлера.

По мнению Фидлера, основным фактором успеха процесса руководства является базовый стиль каждого конкретного руководителя, которые, как правило, относятся к одному их 2-х типов:

1.ориентированный на задачу,

2.ориентированный на взаимоотношения.

Для определения стиля руководства Фидлером была разработана анкета о наименее предпочтительном сотруднике (НПС), содержащая 16 пар биполярных характеристик: угрюмый - веселый, отчужденный - внимательный, безразличный - увлеченный и др. Каждая из этих характеристик оценивалась по 8-балльной шкале. Фидлер считал, что базовый стиль руководства остается неизменным. В результате исследования было выявлено 3 основных ситуативных параметра, влияющих на эффективность деятельности руководителя:

1.взаимоотношения «руководитель - подчиненные» (плохие - хорошие)

2.структура задачи (высокий – низкий уровень)

3.должностные полномочия (широкие - ограниченные)

Комбинирование этих параметров дает 8 основных ситуаций, в которых может оказаться руководитель (см. рис. и табл.). Они классифицируются Фидлером как очень благоприятные (1,2,3), умеренно благоприятные (4,5,6) и крайне неблагоприятные (7,8).
14.5 Лидерство. Ситуационные модели лидерства.

Лидерство определяется способностью оказывать влияние на отдельные личности и группы и направлять их усилия на достижение целей организации. Влияние – это любое поведение человека, которое вносит изменения в поведение других людей.

Ситуационная модель Фидлера

Фидлер выделил 3 системы, фактически влияющие на поведение руководителя:

1Взаимоотношения между руководителем и подчиненными

2Структура задания рабочего. Задание структурировано (чётко поставлено), либо не структурировано.

3Должностные полномочия руководителя (определяется объёмом законной власти).

комбинации этих факторов определяют стили поведения руководителей, его требовательность, уровень критики подчинённого, жесткость в работе. Поведение руководителя меняется часто не осознанно в зависимости от изменения этих ситуационных факторов. Фидлер выявил зависимость изменения поведения руководителя в зависимости от ситуации. Поведение руководителя он измерил через показатель – наименее предпочтительный коллега. Уровень критики, требовательность к коллегам, представления о своих подчинённых оказались в прямой зависимости от этих трёх факторов.
  1   2   3

Похожие:

Х IV. Организационное поведение iconЭкзаменационные вопросы по дисциплине «Организационное поведение»
Организационное поведение (Хайрутдинова Н. У.)сдавать работу на кафедру менеджмента каб. 211 53/02
Х IV. Организационное поведение iconОрганизационное поведение как наука
...
Х IV. Организационное поведение iconI организация, поведение, организационное поведение
Управленческий контур, в рамках которого осуществляется такая трансформация, может быть представлен так, как показано на Рис. 1
Х IV. Организационное поведение iconОрганизационное поведение
Учебник предназначен для студентов, аспирантов и преподавателей как государственных, так и негосударственных вузов
Х IV. Организационное поведение iconТематика контрольных работ по дисциплине «Организационное поведение»
Влияние изменения парадигмы управления на формирование организационного поведения
Х IV. Организационное поведение icon«Организационное поведение»
Структура организации определяет, каким образом должны быть распределены задачи, какой должна быть субординация, как организована...
Х IV. Организационное поведение iconМетодические рекомендации по выполнению контрольных работ по дисциплине...
Целью контрольной работы является более углубленное изучение отдельных вопросов, формирование навыков аналитической деятельности...
Х IV. Организационное поведение iconОрганизационное поведение
Задача любого руководи­теля состоит в стимулировании продуктивного поведения подчиненных. Решение этой задачи невозможно без при­менения...
Х IV. Организационное поведение iconКонтрольная работа по дисциплине: «Организационное поведение» на...
«Общение и межличностные отношения в организации» выполнила студентка IV курса зфо
Х IV. Организационное поведение iconКурсовая работа по дисциплине «Организационное поведение»
Ыполнение студентом курсовой работы осуществляется на заключительном этапе изучения дисциплины, в ходе которого осуществляется обучение...
Вы можете разместить ссылку на наш сайт:
Школьные материалы


При копировании материала укажите ссылку © 2020
контакты
userdocs.ru
Главная страница