Организационное поведение как наука


НазваниеОрганизационное поведение как наука
страница1/10
Дата публикации06.05.2013
Размер1.44 Mb.
ТипДокументы
userdocs.ru > Информатика > Документы
  1   2   3   4   5   6   7   8   9   10
Организационное поведение как наука
Практика и теория современного менеджмента обращает все большее внимание к проблемам «человеческих ресурсов» и появление научной дисциплины «Организационное поведение» весьма оправдано, так как она является дисциплиной, использующей возможности комплексного подхода к анализу проблем поведения и деятельности человека в организации. Организационное поведение изучает механизмы поведения и деятельности людей в организации, т.е. отвечает на вопрос : «почему так происходит?».

Для того, чтобы давать точные оценки процессов, характеризующих поведение и деятельность человека в организации, организационное поведение использует определенный набор методов.

Наблюдение – наиболее пробованный, естественный и на первый взгляд простой метод. Он заключается в целенаправленном наблюдении за теми или иными особенностями поведения и деятельности людей, которое проводится в обычных условиях, когда исследователь никак не вмешивается в ситуацию.

Наблюдением в том или ином качестве пользуются все люди, мы наблюдаем за поведением и действиями других людей, стараемся понять и оценить их. Однако научное наблюдение отличается от житейского и имеет целый ряд особенностей. Если не учитывать их и не следовать определенным правилам, можно наделать массу ошибок.

Основной недостаток – это субъективизм наблюдателя. Человек не всегда видит то, что есть на самом деле, и вносит в оценку воспринимаемой ситуации вои ожидания, чувства, отношения и т.д. чтобы решить проблему субъективизма необходимо выделить единицы наблюдения - конкретные поведенческие проявления , которые будут фиксироваться. Зачастую вводятся процедуры дублирования , когда наблюдение ведут сразу несколько человек. В Китае практика наблюдения осуществляется, когда наблюдателями является группа и в дальнейшем они делятся своими результатами. Могут также использоваться и технические средства – видео- или аудио-запись. В зависимости от стоящих в конкретном исследовании задач применяются различные виды наблюдения. При включенном наблюдении исследователь становится членом организации или конкретной группы, тогда как при не включенном наблюдении он воспринимает все со стороны.

Опрос – основан на получении необходимой информации непосредственно от самих обследуемых путем вопросов и ответов. Он позволяет получить представления о мнении людей, их отношении к тем или иным событиям, людям и проблемам. Опросы бывают устные (интервьюирование) и письменные (анкетирование).

Достоверность и надежность получаемой в ходе опроса информации определяется особенностями формулирования и компоновки задаваемыз вопросов. Например, если мы хотим выяснить как рабочие оценивают работу заводской столовой, то в зависимости от постановки вопроса мы получим существенно разные ответы. Если мы спросим: «Что Вам нравится в работе столовой?», то очевидно они будут отличаться от ответов на вопрос «Как вы оцениваете работу столовой?», или «В последнее время много говорят о недостатках в работе столовой. А вы что думаете по этому поводу?». Задавая вопросы, следует добиваться их однозначного понимания, с тем, чтобы их постановка не «программировала» ответы.

Корреляционные исследования – это изучение характера взаимосвязи между несколькими переменными.

События и процессы, происходящие в организации могут в большей или меньшей степени влиять друг на друга. Существует ли , например, связь между стажем работы в организации и текучестью кадров, между удовлетворенностью работой и уровнем зарплаты, между уровнем образования и скоростью карьерного роста? На аналогичные вопросы может помочь ответить только корреляционный анализ. Он не только поможет определить наличие или отсутствие связи между двумя факторами, но и понять каков характер этой взаимосвязи.

Вместе с тем, наличие связи еще не говорит о том, в какой степени рассматриваемые факторы влияют друг на друга. Для этого необходимо проведение более углубленного исследования с помощью постановки специального эксперимента.

Эксперимент – это исследование, проводящееся в специально созданных и контролируемых условиях. Предположим мы захотели выяснить, как периодичность премиальных выплат влияет на производительность труда. С этой целью мы в произвольном порядке разбили отдел на две группы, одной из которых стали выплачивать премиальные раз в неделю, другой раз в квартал (как это было прежде). При этом сумма премии и порядок ее начисления не изменились. Через какое-то время можно определить, есть ли разница в трудовых показателях работников этих групп. Если да, то причиной этого можно считать изменения в сроках премирования, т.к. остальные условия работы остались неизменными.

При проведении эксперимента одна группа называется контрольной, а другая - экспериментальной. Обе группы находятся в совершенно одинаковых положениях, кроме одного или нескольких сознательно изменяемых контролируемых факторов, которые называются независимой переменной.

Сравнение – анализ эффективности работы компании или подразделений в сравнении с деятельностью других, боле успешных организаций. Следует исходить из того, что как правило, каждая проблема, каждый вопрос уже когда-то и кем-то решались, а накопленный опыт может помочь избежать ошибок.

Обычно разрабатывается ряд последовательных шагов, с помощью которых анализируются факторы, способные привести к нужному результату. Такой анализ позволяет выявить так называемые ключевые факторы успеха – те, конкретные особенности деятельности организации, которые обеспечивают ее высокую эффективность.

Основным недостатком метода является попытка переноса такого (пусть даже и очень успешного) опыта, который в силу субъективных обстоятельств – особенностей внешний и внутренних условий деятельности данной организации - не может быть применен.

Использование всех указанных методов может быть эффективным, если они будут проводиться с опорой на общие методологические принципы и адекватные приемы. Следует также помнить, что наилучший результат дает комплексное использование методов.
Национальные особенности организационного поведения и их учет в работе менеджера.
Особенности поведения и деятельности людей могут быть рассмотрены на разных уровнях: общечеловеческом (закономерности. Характерные для всех людей). Групповом (закономерности. Характерные для определенной группы людей), и индивидуальном (особенности, присущие данному конкретному индивиду). Очевидно, следует сначала разобраться в закономерностях первого уровня – у всех людей, независимо от национальности, расы, религии и т.д. гораздо больше общего, чем это принято считать. Однако, несомненно, что существуют особенности, присущие людям, относящимся к определенным группам. Применительно к организационному поведению мы можем говорить о некоторых особенностях поведения и деятельности людей, в нашей стране , отличающихся от поведения людей в организациях Америки, Европы, Японии. Поэтому необходимо определится в некоторых наиболее значимых отличиях , которые можно рассмотреть через:

- Социокультурные особенности – особенности людей, их менталитета, своеобразие общественных норм, целей, ценностей;

- Особенности организаций – специфика поведения человека в организации и проблемы, характерные для деятельности организации;

- Особенности менеджмента – традиция осуществления управленческой деятельности, которая сложилась в нашей стране (раз здесь такие люди и организации, то и руководить ими нужно так).
Социокультурные особенности – когда говорят об особенностях больших групп людей, населяющих какую-либо страну, то обычно имеют в виду определенный национальный характер. Следует учесть , что особенности менталитета в значительной мере являются продуктом объективных условий жизни людей и их исторического опыта (территории, климата, государственного и хозяйственного устройства).

Огромная территория России нуждается в защите целостности государства, себя, своего дома, обустройства этого большого дома. Для этого необходимо объединить усилия. Поэтому коллективизм – важная черта национального характера россиян. Одновременно коллективизм сочетается с недоверием к чужакам, замкнутостью в пределах небольшой группы.

Суровый климат явился причиной формирования трудового поведения россиян – когда одну часть года мы трудимся не покладая рук, другую часть года - бездействуем. Поэтому нам присущ неравномерный ритм работ. Длительное отсутствие демократических норм и частной собственности породило социальную пассивность, стремление жить не по законам государства, а по корпоративным правилам. В результате «телефонное право», оказалось более действенным регулятором социального поведения россиян, чем формальные установления. Другие особенности психологии россиян требуют серьезного внимания и соответствующей коррекции тех или иных применяемых методов и форм управления, пришедших к нам из других стран.

Особенности организаций – заключены не столько во внешнем, сколько во внутреннем, психологическом, культурном разнообразии. В значительной мере они обусловлены историей возникновения. Бывшие советские организации мало похожи на коммерческие , филиал западной фирмы может иметь мало общего с организацией, созданной для прикрытия криминальной деятельности. Руководители этих организаций могут по разному, а иногда и диаметрально противоположным образом понимать цели бизнеса, правила и процедуры поведения на рынке, и методы управления людьми. Поэтому им бывает трудно договариваться и решать общие проблемы. Отсюда недоверие, взаимное непонимание, закрытость.

Следует учесть, что большинство организаций в России еще очень молоды – пять, десять – пятнадцать лет. Поэтому важными особенностями многих организаций является отсутствие устоявшихся традиций и правил, мобильность и гибкость. Они положительно сказываются на адаптивности организаций, приспособляемости к любым изменениям обстановки, но отрицательно – на стабильности и предсказуемости деятельности, поведения на рынке.

В этой связи следует обратить внимание на то, что в современных западных организациях основные нововведения носят технологический характер, тогда как изменения, происходящие на российских предприятиях касаются прежде всего, правил хозяйствования, системы, ценностей, норм, идеологических и организационных представлений.

Большинству современных российских организаций пришлось действовать в сложных условиях перехода к рынку. Конкуренция при отсутствии системы правил, борьба за выживание, сохранение собственности в условиях приватизации породили такие особенности как жесткий стиль в бизнесе, клановость, обособленность.

Поэтому в современной отечественной практике ведения бизнеса наблюдается высокая степень закрытости, как внешней, так и внутренней, когда значительная часть информации недоступна не только для рядовых сотрудников, но и для части менеджмента. Очень часто реальный объем продаж, реальные издержки не объявляются и скрываются от большинства работников. Это создает серьезные организационные проблемы и существенно снижает мотивацию работников, осмысленность их действий, инициативу.

Особенности менеждмента – так сложилось, что большинство менеджеров в России не имеют специальной управленческой подготовки. Традиционно в СССР руководители выдвигались из инженерно-технических специалистов, которые в силу специфики полученного образования были склонны рассматривать процесс управления в технологических терминах, описывая возникающие проблемы, связанные с работой персонала, как технологические сбои. Большинство людей пришедших в бизнес в последние годы также не имеют профессионального управленческого образования. Наиболее типичная мотивация занятия бизнесом для них формулируется следующим образом – не хочу быть бедным, не хочу работать на чужого дядю. Подобная установка в выборе сферы профессиональной сферы деятельности происходит от противного – когда человек может сформулировать чего он не хочет, и весьма расплывчато представляет чего он хочет. Это не способствует формированию мотивационной готовности к углубленному изучению и анализу управленческой деятельности как особой сферы профессиональной активности, требующей специальной подготовки.

Очень важна и другая сторона этого процесса. Для многих людей выбор бизнеса как сферы приложения своих сил произошел вынужденно, не в результате осознания призвания и интереса, а в связи с жизненными обстоятельствами, когда в рамках своей первой профессии они не могли обеспечить достойной жизни себе и своим семьям. Специалисты российской ассоциации маркетинга обследовали около 1000 предприятий из 24 регионов. Отвечая на вопрос о наиболее важных проблемах, волнующих их сегодня, руководители говорили6

- об увеличении себестоимости в связи с ростом тарифов – 71%

- о проблемах в области налогообложения – 49%

- проблемы низкой квалификации ИТР и управленческих служащих оказались в самом конце списка и составили всего 11%.

Таким образом проблемы российских предприятий видятся их руководителям во внешних условиях и недостатках персонала, а не в провалах управления. Соответственно и меры, используемые для исправления ситуации, оказываются малоэффективными.

Такая позиция, характерная для многих российских менеджеров, создает не только алгоритм анализа проблем, но и способствует поиску типичных методов их решения.

Для российского менеджмента сегодня важна профессиональная самоидентификация. Особая профессия менеджера – управленца требует понимания того, какими качествами он должен обладать, каким моделям поведения следовать.

За последние годы сфера российского бизнеса претерпела огромные изменения. К развитию рыночных отношений в России в 1990-е годы можно с полным правом отнести слова Макса Вебера о политически и ли спекулятивно ориентированном «авантюристическом» капитализме, на смену которому приходит рациональное буржуазное предпринимательство и рациональная организация труда. Изменения способов решения проблем выдвигают новые требования к подготовке менеджеров, их умениям и качествам. Для тех, кто сейчас учится экономике, юриспруденции и т.д. развитие карьеры будет происходить по менеджерскому, а не по профессиональному пути. Поэтому знания в области управления становятся все более необходимыми.

Индивидуальная эффективность
Сегодня никто не будет спорить, что люди – главное богатство любой организации. Все согласны с тем, что наличие квалифицированного, преданного, обладающего необходимыми для успешной работы личностными качествами персонала – основное преимущество организации в условиях современной высококонкурентной экономики. Поэтому задача поиска , привлечения, отбора, обучения, воспитания и удержания лучших сотрудников является залогом эффективной деятельности организации.

Чтобы успешно решить эту задачу, важно разобраться в основных отличительных особенностях людей и в том, как они влияют на характер трудовой деятельности и ее результаты.

Прежде всего, знание индивидуальных особенностей человека помогает решить проблему отбора персонала, т.е. ответить на вопросы: какие качества необходимы для выполнения данной производственной функции и кто из кандидатов для этого максимально подходит? В этой связи может быть определен профиль личностных свойств, который является оптимальным для данной профессии и могут быть подготовлены эффективные процедуры отбора.

Знание индивидуальных особенностей помогает также выработать более эффективные способы управления. Ясное осознание того факта, что люди обладают своеобразным набором качеств, по-разному подходят к решению проблем, к принятию решений и взаимодействию на работе, помогает менеджеру лучше понять, что ожидать от человека и как сформировать у него требуемые качества.

При работе с персоналом необходимо руководствоваться следующими основными принципами профессионального развития человека:

- все люди имеют индивидуальные психологические качества и свойства;

- успешность профессиональной подготовки и последующей профессиональной деятельности определяется степенью совпадения индивидуальных особенностей человека и требований, которые предъявляет к нему данная профессиональная деятельность;

- многообразие психологических качеств, которыми обладает каждый человек, соответствует требованиям не одной, а целого ряда профессий;

- степень соответствия индивидуальных особенностей человека и требований профессии может сказываться на удовлетворенности работой, а высокая мотивация, в свою очередь, может помочь человеку в овладении профессией и в осуществлении успешной профессиональной деятельности;

- овладение профессией и совершенствование навыков происходит у работника на протяжении всей его профессиональной жизни;

- профессиональное развитие человека происходит неравномерно и разновременно.

Эти принципы необходимо использовать, когда мы хотим провести анализ тех особенностей человека. Которые являются основой индивидуальной эффективности в производственной деятельности.
Индивидуально-типологические особенности людей.

Говоря об индивидуальных отличиях людей, характеризующих их способности успешно выполнять ту или иную работу, прежде всего выделяют их индивидуально-типологические особенности. Индивидуальными они называются потому, что являются неповторимыми характеристиками конкретного человека, а типологическими, т.к. для определенной группы людей характерны общие свойства, по которым людей можно отнести к какой-либо группе-типу.

Несомненно, базовыми являются биологические особенности, определяемые, прежде всего своеобразием функционирования нервной системы и ее свойствами, относящимися как к нервной системе в целом, так и к отдельным анализаторам (органам чувств). Это анатомо-физиологические особенности строения мозга, органов чувств, всего организма, а также закономерности протекания нервных процессов образуют то, что психологи называют врожденными задатками.

Природные особенности человека наиболее зримо проявляются в своеобразии его темперамента – характеристике, описывающей динамику (темп, ритм) протекания психической деятельности человека. И хотя можно спорить о правомерности сделанного еще древними греками разделения людей по типу темперамента на четыре группы (холерики, сангвиники, флегматики и меланхолики), несомненным остается то, что:

- люди различаются динамическими характеристиками своей деятельности;

- они разделяются по этому признаку на некие типы;

- особенности людей практически не меняются в течение всей жизни.

Как же темперамент сказывается на особенностях и результатах деятельности человека?

Во-первых следует подчеркнуть, что эта характеристика непосредственно не определяет способности и одаренность человека. Высокий уровень способностей, в том числе и к одним и тем же видам деятельности, может встречаться у людей, относящихся к разным типам темперамента.

Во-вторых, необходимо понимать, что особенности темперамента по разному влияют на результаты выполнения различных видов трудовой деятельности. Одни профессии или производственные функции существенно зависят от особенностей темперамента человека, другие – значительно меньше. Так, психологические исследования показали, что наиболее явственно роль темперамента выступает в ситуациях, где требуется высокий уровень нервно-психического напряжения. Например, авиадиспетчеры, операторы энергосистем.

В-третьих, в зависимости от особенностей темперамента люди по-разному осуществляют свою профессиональную деятельность. Каждый человек вырабатывает свой индивидуальный стиль деятельности, основанный на субъективно удобном темпе и ритме выполнения работы. Поэтому при организации деятельности необходимо стремиться не к изменению качеств человека, а к учету особенностей его темперамента, с тем, чтобы он имел достаточную свободу в выборе формы и темпа выполнения поручаемой ему работы. Несомненно это всегда важно, но не всегда возможно. Например, при работе на конвейере темп задан технологическими требованиями. Необходимо особенно тщательно подходить к отбору персонала, обращая внимание на определенные особенности темперамента людей.

Психологические характеристики классических типов темперамента:

Сангвиник – сильный тип нервной системы, человек с повышенной реактивностью но при этом реактивность и активность у него уравновешены. Он живо откликается на то, что привлекает его внимание, обладает живой мимикой. По незначительному поводу он громко хохочет, а несущественный факт может сильно его расстроить. По лицу сангвиника легко угадать его настроение, отношение к предмету или человеку. Он способен быстро сосредотачиваться, дисциплинирован, при желании может сдерживать проявление своих чувств и свои непроизвольные реакции. Высокая пластичность сангвиника проявляется в изменчивости чувств, настроения, интересов и стремлений. Он без усилий не только переключается с одного вида деятельности на другой, но и легко переучивается, овладевает новыми навыками.

Холерик – сильный тип нервной системы. Как и сангвиник отличается чувствительностью, высокой реактивностью и активностью. Но у холерика реактивность преобладает над активностью, поэтому он не сдержан, нетерпелив, вспыльчив. Он менее пластичен и более инертен, чем сангвиник, поэтому для него характерны настойчивость, большая устойчивость стремлений и интересов.

Флегматик – сильный тип нервной системы. Обладает высокой активностью, значительно преобладающей над реактивностью. Он не отличается чувствительностью и эмоциональностью, его трудно рассмешить или опечалить. Когда вокруг громко смеются, он может оставаться невозмутимым. Обычно у флегматика бедная мимика, движения и речь невыразительны и замедленны. Он отличается терпением, выдержкой и самообладанием.

Меланхолик – слабый тип нервной системы. Человек с высокой чувствительностью и малой реактивностью. Повышенная чувствительность при большой инертности приводит к тому, что незначительный повод может вызвать у него слезы, он чрезмерно обидчив, болезненно чувствителен. Мимика и движения меланхолика невыразительны, голос тихий. Обычно он неуверен в себе, робок, опускает руки при появлении малейшей трудности.
В разных видах деятельности могут быть востребованы те или иные типы темперамента. Особая подвижность сангвиника может положительно проявиться там, где необходимы смена объектов общения, частый переход от одного вида активности к другому. Люди меланхолического типа успешней справляются с выполнением простых повторяющихся действий. Как показывают психологические исследования, поскольку люди со слабой нервной системой более чувствительны к внешним воздействиям, большинство высококлассных спортсменов-спринтеров – меланхолики.

Можно сделать вывод, что необходимо учитывать тип темперамента при профессиональном отборе и организации производственной деятельности. Одновременно следует помнить, что задатки не проявляются сами по себе, автоматически, их развитие происходит в процессе социальной деятельности человека.

Люди не рождаются с фатальной предопределенностью к какому-либо виду деятельности. На основе одних и тех же задатков могут формироваться разные способности и особенности деятельности человека.

Не следует отождествлять способности человека , его потенциал с наличным уровнем сформированности неких знаний, умений и навыков. Тот факт, что он умеет что-то делать мало что скажет о его способностях. Они проявляются в динамике приобретения навыков, в том, как быстро или медленно человек чему-то учится. Поэтому можно сделать вывод, что способности в значительной степени социальны и формируются в конкретной деятельности человека. В зависимости от того, есть ли условия для их развития, они могут быть:

- потенциальными, т.е. нереализованными, потому что человек не занимался этой деятельностью

- актуальными – так или иначе реализованными в деятельности человека.

Выявить, актуализовать и развить способности работника – важная задача работы по управлению персоналом.
  1   2   3   4   5   6   7   8   9   10

Похожие:

Организационное поведение как наука iconЭкзаменационные вопросы по дисциплине «Организационное поведение»
Организационное поведение (Хайрутдинова Н. У.)сдавать работу на кафедру менеджмента каб. 211 53/02
Организационное поведение как наука iconI организация, поведение, организационное поведение
Управленческий контур, в рамках которого осуществляется такая трансформация, может быть представлен так, как показано на Рис. 1
Организационное поведение как наука iconОрганизационное поведение
Учебник предназначен для студентов, аспирантов и преподавателей как государственных, так и негосударственных вузов
Организационное поведение как наука icon«Организационное поведение»
Структура организации определяет, каким образом должны быть распределены задачи, какой должна быть субординация, как организована...
Организационное поведение как наука iconТематика контрольных работ по дисциплине «Организационное поведение»
Влияние изменения парадигмы управления на формирование организационного поведения
Организационное поведение как наука iconХ IV. Организационное поведение
В зав-ти от того, в какой комбинации сочетаются эти основополагающие составляющие поведения, может быть выделено 4 предельных типа...
Организационное поведение как наука iconЛекция Основные вопросы и понятия экономики. План: Экономика: наука и хозяйство
Предмет микроэкономики (что изучает): поведение отдельных потребителей; поведение отдельных фирм; рынки факторов производства, отраслевые...
Организационное поведение как наука iconЛекция Основные вопросы и понятия экономики. План: Экономика: наука и хозяйство
Предмет микроэкономики (что изучает): поведение отдельных потребителей; поведение отдельных фирм; рынки факторов производства, отраслевые...
Организационное поведение как наука iconМетодические рекомендации по выполнению контрольных работ по дисциплине...
Целью контрольной работы является более углубленное изучение отдельных вопросов, формирование навыков аналитической деятельности...
Организационное поведение как наука iconОрганизационное поведение
Задача любого руководи­теля состоит в стимулировании продуктивного поведения подчиненных. Решение этой задачи невозможно без при­менения...
Вы можете разместить ссылку на наш сайт:
Школьные материалы


При копировании материала укажите ссылку © 2015
контакты
userdocs.ru
Главная страница