Лекция тема. Конфликты в профессиональной сфере и управленческая этика (4 часа)


Скачать 162.8 Kb.
НазваниеЛекция тема. Конфликты в профессиональной сфере и управленческая этика (4 часа)
Дата публикации25.03.2013
Размер162.8 Kb.
ТипЛекция
userdocs.ru > Психология > Лекция
ЛЕКЦИЯ 4.

ТЕМА. КОНФЛИКТЫ В ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ СФЕРЕ И УПРАВЛЕНЧЕСКАЯ ЭТИКА (4 часа)

1.Конфликтные ситуации

1.1.Понятие конфликта

1.2.Сущность конфликта

1.3.Предмет конфликта

2.Функции конфликта

2.1.Негативные функции

2.2.Позитивные функции

3. Причины конфликта

3.1.Распределение ресурсов

3.2.Взаимозавиимость задач

3.3.Различия в целях

3.4. Различия в способах и достижениях целей

3.5.Неудовлетворительные коммуникации

3.6.Различия в психологических особенностях

^ 4.Классификация конфликтов

4.1.Внутрилиличностный конфликт

4.2.Межличностный конфликт

4.3.Конфликт между личностью и группой

4.4.Межгрупповой конфликт

4.5.Конструктивный и деструктивный конфликты

^ 5. Стадии (динамика) и структура конфликта

5.1.Стадии конфликта

5.2. Структура конфликта. Объект конфликта

5.3. Структура конфликта. Цели и мотивы участников

5.4. Структура конфликта. Оппоненты

5.5.Повод и причины конфликтов

^ 6. Схема возникновения непреднамеренного конфликта

6.1.Понятие конфликтогена

6.2.Схема возникновения непреднамеренного конфликта

6.3.Пути предотвращения конфликта

^ 7.Стратегии поведения в конфликтной ситуации

7.1.Пять основных стратегий

7.2.Конкуренция

7.3.Сотрудничество

7.4.Компромисс

7.5.Уклонение

7.6.Приспособление

^ 8. Последствия конфликтов для организации

8.1Функциональные (позитивные) последствия

8.2. Дисфункциональные (негативные) последствия
1.Конфликтные ситуации

1.1.Конфликт – в буквальном смысле "столкновение" – это форма выражения противоречия, взаимодействие двух или более субъектов, имеющих взаимоисключающие цели и реализующие их в ущерб другому. Каждая сторона делает все, чтобы добить­ся своего, и мешает другой стороне делать то же самое.

В психологии дается следующее определение конфликта:
столкновение противоположных интересов, мнений, целей, различных представлений о способе их достижения. Конфликт­ными мнениями, взглядами, интересами, точками зрения и др. Отсутствие согласия не всегда перерастает в конфликт, а только в случае, если имеющиеся противоречия" нарушают нормальное взаимодействие людей, мешают достижению постав­ленных ими целей. Когда людям необходимо преодолеть эти противоречия, они вступают в конфликт.

^ 1.2.Сущность конфликта. Во многих ситуациях конфликт помогает выявить разнообра­зие точек зрения, множество альтернатив и проблем, дает до­полнительную информацию, что повышает эффективность принятия решений группой и позволяет выразить свои мысли, удовлетворив тем самым личные потребности. Конфликту предшествует конфликтная ситуация такое совмещение по­требностей и интересов людей, которое создает поле для реаль­ной борьбы между различными субъектами. Основные харак­теристики конфликтной ситуации состоят в следующем:

  • возможна помимо воли и желания сторон, может быть специально создана либо одной из сторон, либо обеими;

  • в каждом случае определяется конкретными событиями;

  • значение данной ситуации зависит от того, какое объяснение
    находит этим событиям каждая сторона;

  • в ходе развития конфликта его участники действуют на основе
    приведенных объяснений.

^ 1.3. Предметом конфликта является основное противоречие, по поводу которого он возникает и ради которого стороны всту­пают в борьбу.

Избежать конфликтов удается не всегда, они сопровождают нас на протяжении жизни. Роль конфликта в основном зави­сит от того, насколько эффективно им управляют, а для этого необходимо знать и понимать причины возникновения кон­фликтной ситуации.
^ 2.Функции конфликта

2.1.Негативные функции. В обыденной жизни большинство конфликтов носит негатив­ный характер, так как они связаны с бытовыми ссорами, не­урядицами, различными противостояниями и противоборствами. Конфликты всегда сопровождаются страданиями и потерями, т. е. имеют негативные социальные последствия. Также высока цена разрешения противоречия в ходе конфликта. На­носится серьезный удар по одной из сторон конфликта, а то и вовсе происходит ее уничтожение. Мнение о том, что конфликты выполняют только отрицательную роль, необоснованно.

^ 2.2.Позитивные функции. Конфликт нежелателен, но он может играть и позитивную роль. В ходе конфликта стороны аккумулируют огромные силы, ко­торые могут придать новый импульс и вывести отношения на совершенно иной уровень. Если у нескольких групп сотрудни­ков возникают различные мысли по поводу выполнения одно­ го и того же задания, это может оказаться результативным. Конфликты сопровождают людей на протяжении всей жизни, они неизбежны.

^ Позитивные функции конфликта заключаются в следующем:

  • в ходе конфликта происходит движение вперед, не давая распространиться застою;

  • находятся истинные причины, конфликт разрешается, опреде­ляются пути предотвращения аналогичных ситуаций в будущем;

  • способствует обновлению отношений;

  • при разрешении конфликта улучшается внутреннее состояние, уходят напряженность, агрессия, неврозы;

  • происходит самоутверждение личности;

  • замечено, что конфликт повышает продуктивность творческих личностей;

  • межгрупповой конфликт способствует сплоченности и солидарности группы;

  • выявляются противоречия и разрешаются проблемы

Оптимальным является мирный путь урегулирования конфликта. Самое главное, чтобы участники конфликта поняли это до то­го, как займут позицию конфликтующих сторон.
^ 3. Причины конфликта

3.1.Распределение ресурсов. Даже в самых обеспеченных компаниях ресурсы всегда ограни­чены. Руководству приходится их распределять. Некоторые подразделения предприятия ставят свои интересы выше других, стремятся заполучить как можно больше средств для вы­полнения функций. В результате конфликт неизбежен.

^ 3.2.Взаимозавиимость задач. Вероятность конфликта высока везде, где человек (группа) зави­сит в выполнении своего задания от другого человека (группы).
Например, сотрудники одного отдела имеют разную квалифи­кацию. Специалисты высокой квалификации могут быть недо­вольны работой более слабых сотрудников, которые возмуща­ются тем, что от них требуют невозможного.

^ 3.3.Различия в целях. С расширением предприятия вероятность возникновения конфликтов увеличивается. Появляются подразделения, цели которых зачастую не совпадают с целями всего предприятия. Ру­ководителю необходимо сделать так, чтобы цели предприятия, его подразделений, а также каждого сотрудника совпадали.

^ 3.4. Различия в способах и достижениях целей. При наличии общих интересов руководитель и исполнители задания могут иметь разные взгляды на пути, способы и мето­ды достижения совместных целей. Например, для рабочей группы общим интересом может быть повышение производительности труда. Но у людей могут быть разные представления о том, что нужно сделать, чтобы достичь такого повышения. При этом каждый считает, что его решение – наиболее опти­мальный вариант.

^ 3.5.Неудовлетворительные коммуникации. Неудовлетворительные коммуникации часто служат причиной конфликта. Это происходит в результате неполной или иска­женной передачи информации, ее отсутствия, что является не только причиной конфликта, но и отрицательным его последствием. Неудовлетворительные коммуникации не позволяют эффективно управлять конфликтной ситуацией.

^ 3.6.Различия в психологических особенностях. Различия в психологических особенностях – не главная, но все
же весомая причина конфликта. Не принимать во внимание
значение психологических особенностей личности нельзя. Каж­дый человек индивидуален, что определяется его характером, потребностями, темпераментом, привычками и т. д. Иногда психологические различия столь существенны, что не позво­ляют работать вместе нескольким людям, повышают вероятность возникновения конфликта.

В настоящее время многие руководители придают особое зна­чение психологической совместимости членов одной команды, тщательно подбирают слаженно работающих людей. Напри­мер, два человека, обладающие "властным характером", не мо­гут слаженно работать в одном коллективе. А "властный" и "склонный к подчинению" характеры наиболее совместимы. Выделяют три основных качества характера, необходимых для обеспечения совместимости с другими людьми:

  • критическое отношение к себе;

  • терпение к другим;

  • доверие к другим.

Если человек не обладает всеми этими качествами, он потенциальный носитель конфликта.
^ 4.Классификация конфликтов

4.1.Внутрилиличностный конфликт. Во внутриличностном конфликте "полем битвы" является внут­ренний мир человека. Участники конфликта – психологические факторы внутреннего мира индивида (потребности, мотивы ценности, чувства и др.). Одна из форм внутриличностного конфликта – ролевой конфликт, когда к человеку предъявля­ются противоречивые требования, например по поводу того, каким должен быть результат его работы. К причинам возник­новения внутриличностного конфликта относятся следующие обстоятельства:

  • нарушение принципа единоначалия, когда работнику даются противоречивые указания насчет того, что он должен делать, со стороны двух и более руководителей;

  • несогласование личных потребностей и потребностей произ­водства, т. е. руководитель может задержать человека на работе, когда ему нужно быть дома;

  • рабочая перегрузка или недозагрузка, что связано с низкой степенью удовлетворенности работой, неуверенностью в себе и предприятии.

^ 4.2.Межличностный конфликт. Межличностный конфликт – самый распространенный вид конфликта. Он проявляется по-разному. Часто причиной таких конфликтов считается несходство характеров. На самом деле есть определенная категория людей, которым трудно мирно сосуществовать друг с другом в силу различных взглядов, ин­тересов и др. В основе межличностных конфликтов на произ­водстве лежат вполне объективные причины – чаще всего это борьба руководителей за ограниченные ресурсы, капитал или рабочую силу, время использования оборудования и т. д. При­мером может служить конфликт между подчиненными и руко­водителями, когда подчиненный считает, что руководитель предъявляет к нему непомерные требования, а руководитель уверен, что подчиненный не работает в полную силу.
^ 4.3.Конфликт между личностью и группой. Конфликт между личностью и группой. Как показывает прак­тика, неформальные группы устанавливают свои нормы поведения, общения. Каждый должен их соблюдать, чтобы быть при­нятым неформальной группой и тем самым удовлетворить свои специальные потребности. Отступив от принятых норм, человек попадает под отрицательное воздействие группы. Он
вынужден подстраиваться либо его пребывание в данном кол­лективе станет невозможным, и ему придется искать другое место работы.

Наиболее распространенным является конфликт между руко­водителем и группой, одна из основных причин которого авторитарный стиль руководства.

^ 4.3.Межгрупповой конфликт. Организация состоит из множества формальных и неформаль­ных групп. И даже в самых эффективно управляемых организациях между такими группами могут возникать конфликты. Сторонами конфликта могут быть руководство и исполнители (группа работников считает, что руководство относится к ним несправедливо, и по договоренности снижает производитель­ность труда), работники различных подразделений, неформальные группы и т. д.

Межгрупповые конфликты результат достижения противопо­ложных целей в борьбе за ограниченные ресурсы, т. е. возник­новения конкуренции.

^ 4.5.Конструктивный и деструктивный конфликты. Различают конструктивные и деструктивные конфликты. Кон­структивные конфликты основаны на разногласиях, которые затрагивают проблемы жизнеспособности организации и ее со­трудников. Разрешение данных конфликтов поднимает органи­зацию на более высокий уровень развития. Деструктивные конфликты являются негативными, так как разрушительно действуют на организацию и приводят к снижению эффектив­ности ее работы.
^ 5. Стадии (динамика) и структура конфликта

5.1. Стадии конфликта. Каждый конфликт индивидуален и специфичен, но, несмотря на такое многообразие, различают следующие его стадии:

  • первая формирование противоречивых интересов, ценностей,
    норм. На данной стадии существует только конфликтная ситуация, Koiupdn грозит перерасти 2 конфликт;

  • вторая – переход от конфликтной ситуации к конфликту.
    Стороны осознают свои истинные или ложные интересы и пы­таются преодолеть возникшие разногласия путем разрешения этих противоречий;

  • третья – стадия конфликтных действий, когда оппоненты ис­пользуют весь свой арсенал заготовленных "орудий" против противника. Разворачивается борьба. И если не остановиться вовремя, ситуация грозит вылиться в разрыв отношений. Важно охладить накал страстей и попытаться разрешить ситуацию;

  • четвертая – стадия снятия, или разрешения, конфликта. Оппоненты приходят к общему решению, которое в той или иной
    степени устраивает обе стороны. Можно продолжать дальнейшее сотрудничество.


^ 5.2.Структура конфликта. Объект конфликта. Каждый конфликт имеет структуру. Объект конфликта связан с организационными и технологическими трудностями, опла­той труда либо зависит от личных и деловых отношений, сложившихся между конфликтующими сторонами.

^ 5.3. Структура конфликта. Цели и мотивы участников. Один из элементов конфликта – его цели (у каждого оппонента свои). Они зависят от субъективных мотивов участников
конфликта. Мотив это интересы, которые движут людьми,
заставляют их действовать. Мотивы обусловлены взглядами, убеждениями, материальными и духовыми интересами проти­воборствующих сторон.

^ 5.4. Структура конфликта. Оппоненты. Неотъемлемый элемент конфликта – оппоненты – конкретные лица, которые являются участниками конфликта. При их отсутствии конфликт невозможен.

^ 5.5. Структура конфликта. Повод и причины конфликтов. В разгар конфликта часто не видны настоящие его причины, которые тщательно скрываются. А поводов для конфликта су­ществует множество. Нужно уметь отличать непосредственный повод столкновения от его подлинных причин. Когда стороны понимают истинные причины конфликта, вероятнее всего, его удастся разрешить. Устранить конфликт — значит, разобраться в его причинах и ликвидировать хотя бы один из элементов конфликта.

Некоторые руководители считают, что применение админист­ративных методов при конфликте может его остановить. Но это приводит к нарастанию и расширению конфликта за счет привлечения новых лиц, групп или организаций.
^ 6. Схема возникновения непреднамеренного конфликта

6.1.Понятие конфликтогена. Более половины конфликтов возникает помимо желания их участников. Всему виной так называемые конфликтогены слова, какие-то действия или бездействие, приводящие к кон­фликту. Выделяют три вида конфликтогенов:

  • конфликтогены, выражающие превосходство, в том числе приказы, угрозы, издевки, насмешки, хвастовство, нарушение этики в поведении, подшучивание, навязывание своего мнения, прерывание высказываний собеседника и др.;

  • конфликтогены, обусловленные агрессивностью, которая может быть у человека от природы, а может определяться конкретной ситуацией, плохим настроением и т. д.;

  • конфликтогены, выражающие эгоизм.

^ 6.2.Схема возникновения непреднамеренного конфликта. Разжигает конфликт его эскалация, когда на конфликтоген в наш адрес мы стремимся ответить более сильным конфликтогеном, который используется с целью проучить обидчика. Первичный конфликтоген обычно возникает ненамеренно, а эскалация конфликта приводит к конфликту. Все это составля­ет следующую схему возникновения непреднамеренного конфликта:

  • первичный конфликтоген;

  • в ответ еще более сильный конфликтоген;

  • эскалация конфликта.

^ 6.3.Пути предотвращения конфликта. Пути предотвращения конфликта заключаются в выполнении следующих действий:

  • избегать употребления конфликтогенов, словами или делом не
    обижать собеседника;

  • постараться прекратить взаимный обмен конфликтогенами.
    Если этого не сделать сразу, то потом будет практически не­
    возможно, так как сила конфликта возрастает;

  • понять состояние собеседника;

  • быть доброжелательными, улыбаться, поддерживать собеседника, проявлять уважительное отношение и т. д.

Стороны могут отказаться от вступления в конфликт, если вы­года от участия в противоборстве не стоит затраченных на него усилий. Но если стороны вступили в конфликт, то каждая де­лает все, чтобы была принята именно ее точка зрения, и ме­шает другой стороне сделать то же самое. Здесь уже необходи­мо управлять конфликтом.

^ 7.Стратегии поведения в конфликтной ситуации

7.1.Пять основных стратегий. Существует пять основных стратегий поведения в конфликте. Выбор той или иной стратегии определяется конкретной си­туацией, а также тем, что сторона стремится получить от кон­фликта, действуя активно или пассивно.

^ 7.2.Конкуренция. Конкуренции отдает предпочтение человек, обладающий сильной волей, достаточным авторитетом и властью, если он не заин­тересован в сотрудничестве с другой стороной и стремится удовлетворить только свои интересы. Этой стратегии придер­живаются в следующих случаях.

  • когда результат конфликта важен и с большой вероятностью можно предположить, что будет принята ваша точка зрения;

  • если достаточно власти и авторитета и ваше решение кажется
    лучшим;

  • когда нет другого выхода и терять ничего;

  • если подчиненные принимают авторитарный стиль.

Данную стратегию нельзя использовать в личных отношениях – возникает отчуждение. Конкуренция нецелесообразна и в том случае, когда у вас недостаточно власти и ваша точка зрения по какому-то вопросу расходится с точкой зрения начальника.

7.3.Сотрудничество. Стратегию сотрудничества применяют, когда отстаивают свои интересы и вынуждены учитывать интересы противоположной стороны. Это наиболее сложная стратегия, ее цель выработка решения на перспективу, выгодного для обеих сторон. Сотрудничество требует наличия одновременно трех факторов:

  • умение слушать друг друга;

  • сдерживать свои эмоции;

  • понятно объяснять свои желания.

Использовать стратегию сотрудничества целесообразно в сле­дующих ситуациях.

  • необходимо найти общее решение, когда невозможен компромисс;

  • вы заинтересованы в продолжении сотрудничества с партнером;

  • стороны хотят приобрести совместный опыт работы, т. е. излагают свои интересы и выслушивают друг друга;

  • когда необходимо объединить многие точки зрения, чтобы активизировать сотрудников.

7.4.Компромисс. Умение идти на компромисс, т. е. проявить готовность уступки друг другу, но лишь до определенного момента, важное качество руководителя. Компромисс весьма эффективен, когда стороны понимают, что соблюдение их интересов одновременно невозможно (например, два человека не могут одновременно получить одну вакантную должность). Но можно постараться найти решение, с которым бы согласилась каждая из сторон.
Применять стратегию компромисса можно в следующих ситуациях:

  • оппоненты обладают одинаковыми аргументами и властью;

  • ваши интересы не имеют особого значения для вас;

  • не хватает времени на разработку долгосрочного решения и
    пока возможно принять временное решение;

  • когда лучше получить небольшую уступку, чем потерять все.

7.5.Уклонение. Когда решаемая проблема не очень важна, вы не защищаете свои права или результат не стоит сил и времени, затраченных
на него, то оптимальный путь — избрать стратегию уклонения от конфликта, т. е. избежать его. Такая стратегия наиболее эффективна и следующих случаях:

  • причина несогласий не важна;

  • пег стремления решить вопрос в свою пользу;

  • недостаточно власти для решения проблемы;

  • подчиненные сами могут разобраться в конфликте;

  • необходимо дополнительное время для получения более полной информации.

Уклонение не является бегством от решения проблемы. Вре­менная отсрочка может быть полезна: проблема разрешится сама собой или будет больше времени для принятия опти­мального решения.

7.6. Приспособление. Стратегия приспособления предполагает совместные действия, когда одна из сторон не пытается отстаивать свои интересы, т. е. жертвует ими в пользу другой стороны, и применяется в следующих случаях:

  • когда основное желание оппонентов – восстановить спокойствие;

  • хорошие отношения важнее ваших интересов;

  • если вы неправы;

  • когда недостаточно власти.

Ни одна из этих стратегий не может быть признана наилуч­шей. Выбор того или иного стиля поведения в конфликте оп­ределяется конкретной ситуацией. Важно уметь использовать в той или иной степени каждый стиль.
^ 8. Последствия конфликтов для организации

8.1.Функциональные (позитивные) последствия. От того, насколько эффективным будет управление конфлик­том, зависят его последствия для организации. Умение разре­шать конфликтные ситуации оказывает влияние и на возник­новение последующих конфликтов.

^ Функциональные (позитивные) последствия конфликтов для организации состоят в следующем:

  • способ решения проблемы устраивает стороны, что вызывает
    чувство своей причастности к решению проблемы;

  • совместно принятое решение работники с большим усердием и
    быстрее воплотят в жизнь;

  • при решении проблемы люди приобретают опыт сотрудничества, который поможет им в дальнейшем при обсуждении других
    вопросов;

  • эффективное разрешение конфликтов между руководителями и
    подчиненными помогает улучшить взаимоотношения, подчи­ненные более свободно высказывают свое мнение, не совпа­дающее с мнением руководителя;

  • люди рассматривают разногласия как необходимость, способствующую поиску оптимального решения для всех.

^ 8.2. Дисфункциональные (негативные) последствия. Основные характеристики дисфункциональных (негативных) пос­ледствий конфликтов для организации:

  • возникают непродуктивные конкурентные отношения между
    людьми;

  • нет стремления к сотрудничеству и добрым отношениям;

  • появляется точка зрения, согласно которой противоположная
    сторона – враг, свое мнение является исключительно положительным, а мнение оппонента – отрицательным;

  • в результате конфликта могут прекратиться отношения между
    оппонентами, что негативно сказывается на производстве,
    особенно если двум подразделениям нужно продолжать совместную работу и решать производственные задачи;

  • человек (или группа) добивается победы в конфликте любой
    ценой, а решение истинной проблемы для него становится не­
    важным;

  • конфликты вызывают чувство обиды, неудовлетворенности,
    плохое настроение, в результате чего повышается текучесть кадров.




Похожие:

Лекция тема. Конфликты в профессиональной сфере и управленческая этика (4 часа) iconЛекция тема. Культура взаимодействия в профессиональной сфере (4 часа)
Чтобы избежать недоразумений или даже конфликтов, необходимо заранее ознакомиться с особенностями общения и поведения, характерными...
Лекция тема. Конфликты в профессиональной сфере и управленческая этика (4 часа) iconПрограмма курса
Этика. Деловая этика. Этические принципы и нормы поведения деловых людей. Профессиональная этика. Управленческая этика: понятие,...
Лекция тема. Конфликты в профессиональной сфере и управленческая этика (4 часа) iconЛекция № Тема Управление затратами и ценообразование в инновационной...
Камнева П. И. Лекция № Тема Управление затратами и ценообразование в инновационной сфере
Лекция тема. Конфликты в профессиональной сфере и управленческая этика (4 часа) iconВопрос 33. Этика поведения адвоката в судопроизводстве
Адвокат при осуществлении профессиональной деятельности обязан соблюдать Кодекс профессиональной этики адвоката (подп. 4 п. 1 ст....
Лекция тема. Конфликты в профессиональной сфере и управленческая этика (4 часа) iconГрафик повышения квалификации и профессиональной переподготовки специалистов...
Слушатели, выполнившие все требования учебного плана, получают диплом государственного образца о профессиональной переподготовке,...
Лекция тема. Конфликты в профессиональной сфере и управленческая этика (4 часа) iconТема Этика науки и этика ученого
Этические ограничения научных исследований. Этическое регулирование биомедицинских
Лекция тема. Конфликты в профессиональной сфере и управленческая этика (4 часа) iconВопросы к зачёту по курсу «педагогическая этика»
Этика, прикладная этика, профессиональная этика: соотношение понятий. Виды прикладной этики
Лекция тема. Конфликты в профессиональной сфере и управленческая этика (4 часа) iconЛекция тема. Этика как наука и явление духовной жизни
Профессионально-этические представления в области связей с общественностью (категории, принципы, нормы)
Лекция тема. Конфликты в профессиональной сфере и управленческая этика (4 часа) iconЛ. А. Лазарева Основы международного туризма в сфере профессиональной коммуникации
Основы международного туризма в сфере профессиональной коммуникации : тексты лекций с материалами на английском языке / Л. А. Лазарева;...
Лекция тема. Конфликты в профессиональной сфере и управленческая этика (4 часа) iconЛекция №1 тема: Конфликт: понятие и предмет изучения
Там, где есть человек, всегда есть конфликты, ибо они — постоянный спутник бытия и общественного развития
Вы можете разместить ссылку на наш сайт:
Школьные материалы


При копировании материала укажите ссылку © 2015
контакты
userdocs.ru
Главная страница