Организационное поведение


НазваниеОрганизационное поведение
страница1/6
Дата публикации05.04.2013
Размер0.66 Mb.
ТипДокументы
userdocs.ru > Психология > Документы
  1   2   3   4   5   6
Организационное поведение

Введение

Персонал является ключевым фактором успешного существования и развития любой современной организа­ции. Использовать этот фактор с максимальной выгодой может то руководство, которое понимает взаимосвязь поведения отдельных работников и групп работников с эффективностью организации. Задача любого руководи­теля состоит в стимулировании продуктивного поведения подчиненных. Решение этой задачи невозможно без при­менения на практике теорий, методов и моделей, объяс­няющих причины поведения отдельных личностей и групп людей.

Истоками ОП можно считать производственный инженеринг, социологию труда, психологию, теорию управления, право, теорию организации и др.

Основная цель ОП – овладение методами и приемами управления поведением личности и группы в организации. Для процессов управления в организации характерно наличие однородных видов деятельности, которые можно представить в виде пяти основных функций управления: планирование, организация (распределение задач и установление взаимодействия). Распорядительство, мотивирование исполнителей, контроль. Управление внутри организации определяется тем предназначением и той ролью, которые призвана реализовывать данная организация.

Теоретическими основами ОП является теория организационного поведения, элементами которой являются:

- когнитивный подход – признание первичности умственной деятельности человека, позволивший разработать теории моитвации. Ожидание, атрибуции (признак, принадлежность), локус (направленность) контроля, целеполагания характеризуют целенаправленность поведения показывают, что между процессом познания и поведением существует непосредственная связь.

- бихевиористский подход – поведение понимается как физиологические реакции на стимулы. Теория позволяет устанавливать границы изменения поведения и эффективность управления поведением сотрудников.

- теория социального научения - подчеркивает взаимосвязь когнитивных, бихевиористских и внешних факторов. Она утверждает : возможно научение на основе подражания, самоконтроля и учета такого параметра личности как самоэффективность (это восприятие личностью того, насколько она способна справиться с проблемами по мере их возникновения и стремление личности к реализации своих возможностей). Люди могут учиться, выбирать определенное поведение, усваивая наиболее позитивный для себя образ действий.
^ Организационное поведение – это

А) комплексная, прикладная наука о психологических, социальных и организационно-экономических аспектах и факторах, определяющих поведение и взаимодействие субъектов организации (людей, групп, коллективов);

Б) область знаний, цель которых понять и научиться предсказывать поведение людей в организации, а также управлять им.

В) поведение личности в организации, исследование ее особенностей и эргономических аспектов труда, а также моделирование ее поведения в организации, т.е совокупность осознанных социально значимых действий.

^ Как область менеджмента организационное поведение — это понима­ние, предвидение и управление поведением людей в рамках организаций.

все менеджеры, несмотря на различие их технических функций, являются менеджерами по человеческим ресурсам, поскольку имеют дело с человеческим поведением в рамках организаций. И всем им необходимо понимать и пред­видеть организационное поведение.
Предметом изучения ОП является непосредственная деятельность руководителей в организации в области управления персоналом.

Организацией называют объединение людей, совместно работающих для достижения целей. Специфическими свойствами организации являются :

- эффект эмерджентности – появление у системы качественно новых свойств, отсутствующих у ее элементов и не характерных для них.

-синергетический эффект – явление, когда суммарный потенциал организованного целого существенно превышает арифметическую сумму свойств, имеющихся у каждого из вошедших в состав целого элементов.

^ Социальные организации – это системы, создаваемые людьми, в функционировании которых человек играет активную роль. Они всегда состоят из формальной организации и неформальной организации. Поведение в организации характеризуется разделением общей задачи организации на локальные задачи, которые выступают в качестве целей деятельности для конкретных работников или групп.

^ Персонал организации – совокупность физических лиц, состоящих с организацией как с юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором найма. По принципу участия в производственной деятельности он делится на промышленно-производственный (рабочие, служащие, специалисты, руководители) и непромышленный. Состав работников по категориям образует структуру кадров.

Поведение – это множество действий, характерных в определенных условиях для определенной личности. Человеческое поведение приобретает социальный смысл когда оно включено в общение с другими людьми или когда оно направлено на социальные объекты –организации, фирмы, общности и т.п.

Действие – выход субъекта во внешний мир. Профессиональные действия в организации образуют общее профессиональное поведение, или деятельность. Критерий поведения – его соответствие социокультурным (профессиональным, правовым, моральным и т.п.) нормам.

Основа ОП – использование социально-психологических методов управления для оказания воздействия на людей и процессы в интересах достижения поставленных перед организацией целей.

^ Пути осуществления социального воздействия: целенаправленное формирование персонала организации, моральное стимулирование работников, осуществление коллективной и индивидуальной деятельности работников и использование их социальной активности.

^ Способы воздействия: использование методов психологического побуждения (мотивации), учет индивидуальных особенностей работников (темперамент, характер, способности, направленность личности, потребности человека); учет психологических аспектов деятельности человека (внимание, эмоции, воля, речь, умения и навыки).

При изучении организационного поведения необходи­мо учитывать следующие моменты.

  1. Необходимо ясно представлять уровень анализа — отдельный работник, группа или организация в целом.

  2. Организационное поведение — междисциплинарная область, т.е. теории, принципы, модели и методы раз­личных дисциплин используют для объяснения взаимо­связи поведения работников организации с их результа­тивностью. Психология помогает получить информацию о личности, восприятиях, мотивации, удовлетворении работой, конфликтах и стрессе. Социология дает нам ин­формацию о групповой динамике, коммуникационных проблемах, организационных изменениях и организаци­онной структуре. Культурная антропология представля­ет информацию о культуре разных стран и ее влиянии на поведение работников организации.

  3. Организационное поведение имеет гуманистическую ориентацию. Люди и их отношения, восприятия, способ­ности к обучению, чувства и цели являются наиболее важ­ными для организации.

  4. Организационное поведение является ориентированным на результат. Почему результаты высокие или низкие? Как можно их улучшить?

  5. Окружающая среда оказывает значительное влия­ние на поведение людей в организации.

  6. Индивидуальные результаты являются основой орга­низационных результатов, поэтому понимание поведения личности является очень важным для эффективного ме­неджмента.

  7. Неформальные отношения и групповая динамика так­же являются значительными силами, влияющими на орга­низационные результаты.

  8. Необходимо уметь управлять не только поведением отдельных работников и групп, но и развитием организа­ции в целом. Большую роль при этом играет эффектив­ная организационная культура.


^ Теоретические основы ОП

Концепция управления персоналом (КУП)

КУП – система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, закономерностей, принципов и методов управления персоналам, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организации.

Управление персоналом в условиях изменений в экономической и политической системах в стране приобретает особую значимость, поскольку позволяет реализовать, обобщить целый спектр вопросов адаптации человека к внешним условиям, учета личностного фактора в построении системы управления персоналом организации. Можно выделить три фактора, оказывающих воздействие на людей в организации:

^ Иерархическая структура организации, где основное средство воздействия – это отношения власти – подчинения, давление на человека сверху с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ.

Культура, т.е. вырабатываемые обществом, организацией группой людей совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируют действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения.

Рынок – сеть равноправных отношений, основанных на купле-продаже продукции и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и покупателя.

Современные организации отходят от иерархического управления и переходят к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным продвижением работников, предотвра-щению конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов и т.п.

Обобщение опыта отечественных и зарубежных организаций позволяет сформулировать главную цель системы управления персоналом: обеспечение организации кадрами, их эффективное использование, профессиональное и социальное развитие. В соответствии с этой целью формируются система управления персоналом организации.

^ Задача системы управления персоналом организации заключается не только в том, чтобы удовлетворить потребности организации в укомплектовании персоналом, но и в том, чтобы наиболее полно удовлетворить потребности работников. Работники имеют возможность удовлетворить свои потребности, работая в организации, в которой созданы условия для справедливых, равноправных, открытых, доверительных взаимоотношений, безопасные и здоровые условия труда, справедливая система рассмотрения жалоб. Каждый работник может полностью использовать свои умения, навыки и играть активную роль в принятии важных производственных решений; пользоваться справедливыми компенсациями. Именно такой ценой руководство завоевывает преданность персонала, и затраты на создание таких условий непременно окупаются. Если администрация не заботиться о повышении уровня трудовой жизни, она не способна управлять персоналом.

^ Закономерности СУП непосредственно взаимодействуют, влияя друг на друга своими свойствами, поэтому возникает необходимость единства действий закономерностей, к которым относятся:

  • соответствие СУП целям, особенностям, состоянию и тенденциям развития производственной системы;

  • системность формирования СУП (учет всевозможных взаимосвязей внутри системы);

  • оптимальное сочетание централизации и децентрализации управления персоналом (важно установить на каком уровне иерархии принимаются решения);

  • пропорциональное сочетание совокупности подсистем и элементов СУП (необходимо пропорционально совершенствовать все системы и элементы);

  • пропорциональность производства и управления (оптимальность соотношения численности работников СУП и производственной системы)

  • разнообразие системы управления персоналом (система должна иметь идентичность по отношению к производственной системе и иметь не меньшую сложность);

  • изменение состава и содержания функций управления персоналом (с развитием организации возрастает роль одних функций управления и снижается роль других на разных ступенях управления и изменяется их содержание);

  • минимизация числа ступеней управления персоналом (чем меньше уровней управления имеет система, тем она эффективнее работает).

^ Принципы управления персоналом – это правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе УП. К ним относятся следующие принципы: научности, плановости, единства распорядительства; отбора, подбора и расстановки кадров; сочетания единоначалия и коллегиальности; централизации и децентрализации; линейного, функционального и целевого управления; контроля исполнения решений и др.

^ Методы управления персоналом – способы воздействия на коллективы и отдельных работников в целях осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации. Можно выделить три группы методов: административные, экономические и социально-психологические.

Первая группа методов базируется на власти, дисциплине и взысканиях и известны как методы кнута, осуществляются в форме организационного и распорядительного воздействия (формирование структуры органов управления, правовое регулирование, инструктирование, разработка положений и должностных инструкций, стандартов, установление санкций и поощрений). Экономические методы основываются на правильном использовании экономических законов и по способам воздействия известны как методы пряника, обеспечивающие поступательное движение организации (технико-экономический анализ и обоснование, планирование, мотивация трудовой деятельности, оплата труда, кредитование, страхование и т.п.). Социально-психологические методы основаны на способах мотивации и морально воздействия на людей и известны как методы убеждения (социально-политический анализ, планирование, социальное и моральное стимулирование, установление норм поведения, установление моральных санкций и поощрений и т.п.).

Управление персоналом организации излагается в ее нормативных документах, таких как «Положение о персонале организации», «Основные традиции и правила поведения персонала организации» и др.

Эти документы включают следующие разделы.

Характеристика организации. Рассматриваются цели и задачи организации, история развития, организационная структура, сложившиеся традиции, принципы корпоративного единства, благотворительная деятельность.

Кадровая политика организации. Рассматриваются следующие вопросы6квалификация сотрудников, испытательный срок, порядок увольнения сотрудников, время труда и отдыха, трудовая дисциплина, использование рабочего времени в личных целях, дисциплинарные проступки, субординация, повышение квалификации, самообразование, система материального и нематерального стимулирования, условия труда, служебная и коммерческая тайны, требования к одежде, развитие отношений в коллективе.

Социальные блага и гарантии. Характеризуются все блага, выплаты и льготы: питание, униформа, социальное и медицинское страхование, выплаты из пенсионного фонда, больничные листы, оплачиваемый очередной отпуск, общественные мероприятия, ежемесячная выплата заработной платы.

Рабочее время и время отдыха. Дается характеристика графиков работы сотрудников, установленного размера рабочей недели, порядка регистрации отработанного времени, в том числе сверхурочной работы, времени перерывов.

Условия, дисциплина труда и рабочее место. Характеризуются условия труда, степень их безопасности, уровень комфортности, требования к трудовой дисциплине, рабочее место и требования, предъявляемые к работникам. Рассматриваются виды взысканий за дисциплинарные проступки.

Развитие персонала. Характеризуются условия, при которых работник вправе рассчитывать на бесплатное обучение, повышение квалификации или переподготовку, самообразование, а также система служебно-профессио-нального продвижения персонала организации.

Оплата и оценка труда. Рассматриваются действующие в организации системы материального и нематериального стимулирования, система аттестации и показатели оценки деловых и личностных качеств персонала.

Стандарты делового поведения. Рассматриваются условия доступа в служебные помещения организации, правила использования и ухода за рабочим местом; правила работы с офисной вычислительной и организационной техникой, в том числе в личных целях, использования служебного автомобиля. Характеризуются принципы взаимоотношений в коллективе, отношение к курению и спиртным напиткам.

Принципы работы в организации. Формулируются такие принципы, как работать качественно и без компромиссов; работать с теми, кто хочет работать в команде; разрешать конфликты, а не искать виновных; творить, созидать, самосовершенствоваться; даются рекомендации относительно поведения в чрезвычайных и напряженных ситуациях.

Увлечения (хобби). Характеризуются условия, создаваемые организацией, для поддержания интереса к увлечениям отдельных работников.

Профессионально-этический кодекс. Указываются нормы и принципы профессионально-этичес ких взаимоотношений в коллективе.

Подведя итоги, можно сказать, что основу КУП составляют: возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.
  1   2   3   4   5   6

Похожие:

Организационное поведение iconЭкзаменационные вопросы по дисциплине «Организационное поведение»
Организационное поведение (Хайрутдинова Н. У.)сдавать работу на кафедру менеджмента каб. 211 53/02
Организационное поведение iconОрганизационное поведение как наука
...
Организационное поведение iconI организация, поведение, организационное поведение
Управленческий контур, в рамках которого осуществляется такая трансформация, может быть представлен так, как показано на Рис. 1
Организационное поведение iconОрганизационное поведение
Учебник предназначен для студентов, аспирантов и преподавателей как государственных, так и негосударственных вузов
Организационное поведение iconТематика контрольных работ по дисциплине «Организационное поведение»
Влияние изменения парадигмы управления на формирование организационного поведения
Организационное поведение iconХ IV. Организационное поведение
В зав-ти от того, в какой комбинации сочетаются эти основополагающие составляющие поведения, может быть выделено 4 предельных типа...
Организационное поведение icon«Организационное поведение»
Структура организации определяет, каким образом должны быть распределены задачи, какой должна быть субординация, как организована...
Организационное поведение iconМетодические рекомендации по выполнению контрольных работ по дисциплине...
Целью контрольной работы является более углубленное изучение отдельных вопросов, формирование навыков аналитической деятельности...
Организационное поведение iconКонтрольная работа по дисциплине: «Организационное поведение» на...
«Общение и межличностные отношения в организации» выполнила студентка IV курса зфо
Организационное поведение iconКурсовая работа по дисциплине «Организационное поведение»
Ыполнение студентом курсовой работы осуществляется на заключительном этапе изучения дисциплины, в ходе которого осуществляется обучение...
Вы можете разместить ссылку на наш сайт:
Школьные материалы


При копировании материала укажите ссылку © 2020
контакты
userdocs.ru
Главная страница