14. Индивидуально-псих особенности личности. Темперамент


Название14. Индивидуально-псих особенности личности. Темперамент
страница3/6
Дата публикации05.03.2013
Размер0.78 Mb.
ТипДокументы
userdocs.ru > Психология > Документы
1   2   3   4   5   6



^ 33. реализация управленческого комплекса ролей руководителя .Роль руководителя в работе с персоналом Чтобы реализовать глубинные потенциальные возможности коллектива, руководитель должен раскрыть перед ними экономический и социальный аспект заданий или поручений и домогаться их инициативного выполнения, быть смелым и готовым взять на себя ответственность за принятие и таких решений, в успешном результате которых нет полной уверенности. Управление кадрами в рамках предприятия имеет стратегический и оперативный аспекты. Организацию управления персоналом руководитель должен вырабатывать на основе концепции развития предприятия, состоящей из трех частей:  производственный; финансово- экономический;социальный (кадровая политика). Функции управления персоналом представляют собой основные направления этого рода деятельности, ориентированные на удовлетворение определенных потребностей предприятия. Выделяют:
Планирование персонала, определение потребности в количестве и качестве сотрудников, а также времени их использования. Планирование кадров обычно рассматривают как исходную функцию кадрового менеджмента, поскольку по времени она опережает все его другие функции.
Определение способов рекрутирования, привлечение персонала. Реализация данной функции предполагает ответы на вопросы: - где найти нужных работников, как привлечь их на данное предприятие, сколько человек взять извне, а сколько изнутри? Маркетинг персонала. Задача – обеспечение  спроса на рабочие места на данном предприятии со стороны наиболее подготовленных людей,  в первую очередь высококвалифицированных специалистов и менеджеров.
Подбор, оценка, отбор и принятие на работу сотрудников. Возможность функции определяется растущей стойкостью рабочей силы и повышением требований к работнику.Адаптация, обучение и повышение квалификации работников, и их развитие. Профессиональное развитие превратилось по существу в непрерывный процесс, продолжающийся в течение всей трудовой жизни человека. Планирование карьеры, обеспечение профессионального-должностного роста работника.
Мотивация персонала Означает побуждение работников к добросовестному и инициативному труду,  реализации организационных целей.
Руководство персоналом.  Роль  руководителя в общем управлении предприятием может быть определена следующим образом: предвидеть, организовывать, руководить, координировать, контролировать


^ Составляющая функция


Действия по реализации данной функции


Установление целей


Определение будущего состояния предприятия


Разработка стратегии


Определение способов достижения цели


Планирование работы


Определение задач конкретным исполнителям


Проектирование работы


Определение рабочих функций исполнителей


Мотивирование к работе


Целенаправленное воздействие на работника


Координация работы


Согласование усилий исполнителей


Учет и оценка работы


Измерение результатов и их анализ 


Контроль работы


Сопоставление результатов с целями


Обратная связь


Корректировка целей



^ 35. процесс принятия УР.

Управленческое решение - это результат конкретной управленческой деятельности менеджмента. Принятие решений является основой управления. Выработка и принятие решений - это творческий процесс в деятельности руководителей любого уровня, включающий:

  • выработку и постановку цели;

  • изучение проблемы на основе получаемой информации;

  • выбор и обоснование критериев эффективности (результативности) и возможных последствий принимаемого решения;

  • обсуждение со специалистами различных вариантов решения проблемы (задачи); выбор и формулирование оптимального решения; принятие решения;

  • конкретизацию решения для его исполнителей.

На стадии подготовки управленческого решения проводится экономический анализ ситуации на микро и макроуровне, включающий поиск, сбор и обработку информации, а также выявляются и формируются проблемы, требующие решения.

На стадии принятия решения осуществляется разработка и оценка альтернативных решений и курсов действий, проводимых на основе многовариантных расчетов; производится отбор критериев выбора оптимального решения; выбор и принятие наилучшего решения.

На стадии реализации решения принимаются меры для конкретизации решения и доведения его до исполнителей, осуществляется контроль за ходом его выполнения, вносятся необходимые коррективы и дается оценка полученного результата от выполнения решения.


^ 34. Управленческие решения. Понятие. Виды.

Управленческое решение - это выбор альтернативы, осуществлённый руководителем в рамках его должностных полномочий и компетенции и направленный на достижение целей организации. УР – концентрированное выражение процесса управления на заключительной его стадии, оно возникает при определенном управленческом воздействии и должно отвечать ряду требований и критериев.

Объект УР — система или операция. Субъект УР - управляющая подсистема организационно-производственной системы, ЛПР.

Для практического осуществления целенаправленного воздействия на объект управления принятое решение конкретизируется в виде соответствующей программы действий. Программа включает перечень мероприятий, методы их осуществления, сроки и границы действий, круг исполнителей и необходимые средства, а также необходимые результаты и критерии их оценки. Она определяет место каждой производственной единицы в процессе достижения поставленных целей. Аспекты УР:

1.      УР – это вид управленческой деятельности, протекающий в определенной системе и связанный с подготовкой и выбором конкретных вариантов действий; 2.      УР – это вид воздействия управляющей системы на управляемых;

3.      УР – это организационно – практическая деятельность.

^ На принятие УР влияют факторы: Политические аспекты; Экономические аспекты; Компетентность лица; Обоснованность целей, задач и выбранного решения; Обеспеченность решения необходимой информацией; Социальные аспекты.

Решение – это выбор альтернативы. Решения - универсальная форма поведения, как отдельной личности, так и социальных групп. Цели – индивид или группа принимает решения, действуя в целях организации. Последствия – решения могут повлиять на жизнь многих людей. Разделение труда: менеджеры – решают возникшие проблемы, исполнители – реализуют уже принятые решения. Профессионализм – только обладающие определенными профессиональными знаниями и навыками, наделяются полномочиями самостоятельно принимать определенные решения. Цели УР. Субъект управления (будь то индивид или группа) принимает решение исходя не из своих собственных потребностей, а в целях решения проблем конкретной организации.

Последствия УР. Частный выбор индивида сказывается на его собственной жизни и может повлиять на немногих близких ему людей. Менеджер, особенно высокого ранга, выбирает направление действий не только для себя, но и для организации в целом и её работников, и его решения могут существенно повлиять на жизнь многих людей. Если организация велика и влиятельна, решения её руководителей могут серьёзно отразиться на социально - экономической ситуации целых регионов. Например, решение закрыть нерентабельное предприятие компании может существенно повысить уровень безработицы.

Разделение труда при принятии УР. Если в частной жизни человек, принимая решение, как правило, сам его и выполняет, то в организации существует определённое разделение труда: одни работники (менеджеры) заняты решением возникающих проблем и принятием решений, а другие (исполнители) - реализацией уже принятых решений. Профессионализм. В частной жизни каждый человек самостоятельно принимает решения в силу своего интеллекта и опыта. В управлении организацией принятие решений - гораздо более сложный, ответственный и формализованный процесс, требующий профессиональной подготовки. Далеко не каждый сотрудник организации, а только обладающий определёнными профессиональными знаниями и навыками наделяется полномочиями самостоятельно принимать определённые решения.

^ 2.      Классификация управленческих решений.

УР – продукт труда, который повышает или понижает общую производительность; УР – это разумный выбор определенной альтернативы действий.


^ Классификационный признак

Группы управленческих решений




Степень повторяемости проблемы

Традиционные - Нетипичные




Значимость цели и длительность действия

Стратегические - Тактические - Операционные




Сфера воздействия

Глобальные - Локальные




Длительность реализации

Долгосрочные - Краткосрочные




Прогнозируемые последствия решения

Корректируемые - Некорректируемые




Метод разработки решения

Формализованные - Неформализованные




Количество критериев выбора

Однокритериальные - Многокритериальные




Форма принятия

Единоличные - Коллегиальные




Способ фиксации решения

Документированные - Недокументированные




Характер использованной информации

Детерминированные - Вероятностные




Основания для принятия решения

Интуитивные - Решения на суждениях - Рациональные




Место и функции в процессе управления

Информационные - Организационные - Технологические

















36. групповая дискуссия при принятия управленческих решений.

Процесс группового принятия решений состоит из четырех фаз:

1. установление фактов (групповое интервью);

2. оценка фактов (мнения по поводу установленных фактов);

3. поиск решений;

4. принятие решений.

закономерности: 1.) групповая дискуссия позволяет столкнуть противоположные позиции и тем самым помочь участникам увидеть разные стороны проблемы, уменьшить их сопротивление новой информации; 2.) если решение инициировано группой, то оно является логическим выводом из дискуссии, поддержано всеми присутствующими, его значение возрастает, так как оно превращается в групповую норму. Значение групповой дискуссии изучалось в дальнейшем не только с точки зрения ценности принятого решения, но и с точки зрения тех последствий, которые сам факт дискуссии имел для группы в плане перестраивания структуры внутригрупповых отношений. Что же касается влияния групповой дискуссии как стадии, предшествующей принятию группового решения, то направление дальнейшего анализа также обозначилось довольно четко: начался - особенно на прикладном уровне - активный поиск различных форм групповой дискуссии, стимулирующих принятие решения.

^ Принципы метода «мозгового штурма»:

- четкая формулировка цели и/или задач и ограничений.

- обеспечение максимальной свободы участникам (предоставление слова каждому, поощрение застенчивых, «придержание» наиболее активных и авторитетных, полная свобода мнений, поощрение "безумных" идей, аналогий - литературных, музыкальных, биологических и т.д.);

- тщательное формирование состава участников (определение численности; по специализации, предназначенное для полного покрытия необходимой области, а в некоторых случаях, выходящего за ее пределы, а также возможности частичной взаимной замены; психологический комфорт участников - отсутствие злокачественных конфликтов, явных лидеров; по квалификации - высокий и примерно равный уровень);

- иерархическое ведение обсуждений: сначала - максимально вширь, затем оценка перспективности вариантов и отбор наилучших, потом снова вширь;

- огромная роль ведущего и демократический стиль руководства: (создание творческой, целенаправленной и бесконфликтной атмосферы; умение выявлять предложения и направлять ход дискуссии (греческий метод).

Существуют следующие модификации процедуры проведения мозгового штурма.

^ Метод индивидуального мозгового штурма. Все роли (фасилитатора, фиксатора, генератора и оценщика идей) выполняет один человек. Длительность сеанса - 3-10 минут. Фиксация с помощью ручки, ПК или (самое эффективное) - диктофон. Оценка идей должна быть отложена. Помогает проведение разминки. Недостаток - отсутствие синергического эффекта. Преимущество - оперативность и экономия на людях.

^ Письменный мозговой штурм. Используется, прежде всего, при географической разобщенности участников, следовательно, возможность набрать специалистов экстра-класса. Недостатки - отсутствие синергетического эффекта, продолжительность процесса.

^ Метод прямого мозгового штурма. В отличие от классического метода мозгового штурма процесс формулировки проблемы (целей, ограничений и т.д.) проходит также с помощью метода мозгового штурма, причем с тем же самым составом участников.

^ Метод массового мозгового штурма. Используется для решения глобальных проблем. Создается компетентная группа, которая разбивает исходную задачу на части. Затем отдельно по каждому блоку проводится метод мозгового штурма. Следующий этап - сбор руководителей групп и обсуждение всех идей.

^ Метод двойного (парного) мозгового штурма. Введение критики идей. Этапы: прямой мозговой штурм, обсуждение, продолжение выдвижения идей.

Метод мозгового штурма с оценкой идей. Это объединение двойного, индивидуального и обратного метода.

^ 22. Невербальные средства общения в управленческих отношениях.Невербальные средства общения в свою очередь делятся на: - оптико-кинестетические (жесты, мимика, пантомимика), - паралингвистические (качество голоса, его диапазон, тональность), - экстралингвистические (паузы, плач, смех), - пространственно-временные (взаиморасположение партнеров, временные задержки начала общения и др.).Чтобы не ошибиться в трактовке невербальных сигналов, нужно руководствоваться следующими правилами. - Судить следует не по отдельным жестам (они, как и некоторые слова, могут иметь несколько значений), а по их совокупности (это можно сравнить с фразой). - Жесты нельзя трактовать в отрыве от контекста их проявления. - Следует учитывать национальные и региональные особенности невербальной коммуникации. Один и тот же жест у разных народов может иметь совершенно разные значения. - Трактуя жесты, старайтесь не приписывать свой опыт, свое состояние другому. - Помните о "второй натуре", т.е. о той роли, которую в данный момент и в течение длительного отрезка времени (иногда в течение всей жизни) играет человек. Эта роль может быть избрана для маскировки, компенсации негативных качеств. Человек, играющий роль высокомерного, отважного, использует и соответствующие роли жесты, скрывая свою неуверенность или трусость. Важно отличать эту "вторую натуру" от истинной, чтобы невербальные сигналы не ввели вас в заблуждение.

^ 21. Коммуникативная сторона общения. Техника формирования аттракции. Коммуникативная составляющая общения — это обмен информацией, ее понимание. Коммуникативное взаимодействие можно классифицировать по разным основаниям: - с точки зрения особенностей психического отражения (интеллектуальное, эмоциональное, образное, ассоциативное); - с точки зрения сосредоточения интересов сторон (противоборство, компромисс, сотрудничество, уход, нейтралитет); - по числу, характеру и степени вовлеченности субъектов в процесс взаимодействия (монолог, диалог, полилог); - по организационным формам коммуникативного воздействия (деловая беседа, совещание, прием по личным вопросам, пресс-конференция). - по средствам коммуникации общение бывает двух видов: речевое и неречевое (невербальное). Невербальные средства общения в свою очередь делятся на: - оптико-кинестетические (жесты, мимика, пантомимика), - паралингвистические (качество голоса, его диапазон, тональность), - экстралингвистические (паузы, плач, смех), - пространственно-временные (взаиморасположение партнеров, временные задержки начала общения и др.). Аттракция это способность располагать к себе людей, вызывать их симпатию. Рассмотрим условия и приемы расположения окружающих к руководителю. Внешняя привлекательность личности. Она складывается главным образом из манеры поведения человека (мимика, жесты, позы, походка) и манеры одеваться, причесываться, пользоваться косметикой. Голос. Спокойная речь усиливает сосредоточенность слушающего, создает впечатление знающего, уверенного в себе человека. Избегайте монотонности. Повышайте и понижайте голос. Контакт глазами. Визуальный канал значительно усиливает влияние на партнера по общению. Считается, что собеседники вызывают взаимный интерес, если контакт глазами поддерживается не менее 2/3 времени беседы, менее 1/3 – свидетельствует об отсутствии заинтересованности. Приветствие. Здоровайтесь, по возможности, первым. Мимика и жесты при взаимопонимании партнеров обладают способностью отражения, т.е. повторяются друг другом. Хмурый собеседник негативно воздействует на самое ваше радушное приветствие, улыбка вызывает ответные улыбки. Она снимает сопротивление собеседника или аудитории, демонстрирует расположение и уважение, создает вам в глазах слушателей имидж приятного человека. При общении с одним или несколькими собеседниками чаще обращайтесь к ним по имени. Это расценивается человеком как уважение к нему, повышает его значительность в собственных глазах. Умение слушать собеседника. Комплимент. Правила произнесения комплимента: - взгляд в глаза; - обращение по имени; - без резких преувеличений; - без двусмысленности; - без назиданий («Всегда поступай так»); - содержать только положительное; - лучше не оценочно (например, « Ты-умница!»), а говорить о своем восприятии понравившегося качества (« Я восхищаюсь твоим умом!»); лучший комплимент на фоне антикомплимента себе («Как тебе удается? У меня так не получается!»). Просите совета. Это убеждает человека в том, что он что-то знает, умеет лучше других. Интерес к проблемам человека и помощь в их решении. Пристройка к собеседнику. Оказывайте человеку знаки внимания. И делать это надо не по красным дням календаря, но и просто так, в то время, когда человек этого не ждет.


^ 23. Правила эффективной критики Правила критики: 1. Начинайте с похвалы, с истинного признания достоинств критикуемого и только потом переходить к предмету критики. Разговор-критика должен состоять из трех равных по времени частей. Первая часть разговора создает благоприятный настрой на восприятие критику. Если вы – руководитель и вызвали провинившегося подчиненного на беседу, то, независимо от своего эмоционального состояния должны дружелюбно поздороваться и начать разговор с положительных личных и деловых характеристик приглашенного. Далее переходите к анализу существа допущенного нарушения и делайте соответствующие выводы, применяя при необходимости те или иные санкции. Затем вновь говорите о достоинствах критикуемого. Покажите, что он имеет все для того, чтобы не допустить подобного впредь. Эта третья часть формирует отношение к разговору и создает настрой на исправление допущенного проступка. По психологическому закону первой и поледеней фразы именно она остается в памяти и формирует мотивацию. 2. Не отвергайте «с порога» мнение, с которым не согласны. 3. Готовясь критиковать другого, вспомните и скажите о своих недостатках, если не правы – сразу признайте это.4. Пользуйтесь критикой-«рикошетом», критикуйте не прямо, а косвенно, ссылайтесь на вымышленные лица. 5. Критикуйте не личность, а проступок.6. Дайте возможность критикуемому спасти свой престиж. 7. Создавайте впечатление, что ошибка, которую вы хотите видеть исправленной, легко исправима. 8. Добивайтесь, чтобы люди были рады сделать то, что вы предлагаете. 9. Делайте акцент на главном, не придирайтесь к мелочам. 10. Не накапливайте свои обиды или промахи оппонента, чтобы затем «выплеснуть» все разом. Не поминайте прошлых промахов. Критикуйте лишь по данному конкретному вопросу. 11. Постарайтесь минимизировать обвинения и сделать акцент на конструктивных предложениях. 12. Не уповайте на логику, если ваш оппонент находится в состоянии эмоционального возбуждения: он вас не слышит. Делайте психологические паузы, чтобы снизить «температуру общения». 13. Помните, что у вас есть только минута, чтобы быть услышанным, поскольку затем оппонент переключается на поиск аргументов, опровергающих ваши критические замечания. 14. Не требуй те немедленного признания ошибок, согласия с вашей позицией. Нужно время, чтобы человек был психологически готов это сделать. 15. По возможности не критикуйте публично, чтобы не задеть самолюбия вашего оппонента.16. Старайтесь предотвращать критику:

  • создавайте человеку хорошую репутацию, отмечайте похвалой всякий, пусть даже незначительный его успех в той сфере, где он может быть подвергнуть критике;

  • прежде чем критиковать, спросите себя, чего вы этим добьетесь;

  • прежде чем критиковать, подумайте о 2-3 положительных качествах критикуемого;

  • овладейте искусством вместо критики положительно мотивировать.







^ 25. Малая группа как объект управления. Личность и малая группа. Малая социальная группа - объединение людей, имеющих непосредственный контакт друг с другом, объединенных совместной деятельностью, эмоциональной или родственной близостью, осознающих свою принадлежность к группе и признанных другими людьми. Структура группы Подразумевает функциональные обязанности членов группы в их совместной деятельности, набор ролей (набор ожидаемых действий от человека, за которым закреплены определенные функциональные обязанности) и набор норм (набор предписаний, требований, пожеланий общественно-одобряемого поведения).

2. Виды и функции малых групп

По роду деятельности

(промышленные, учебные, любительские)

По способу возникновения

  • формальные - возникающие для выполнения определенных функций внутри систем более высокого уровня (3 - 20 чел)

  • неформальные или контактные - возникающие на основе взаимных симпатий, интересов. Пределами их численности являются пределы эмоциональных возможностей человека (3 - 8 чел)

По степени развития межличностных отношений

От дифференциальных групп до коллектива

По значимости индивида

  • группы членства (все люди в группе)

  • референтные группы (значимый для индивида круг общения)

Функции групп. Для референтных групп характерны функция сравнения и функция нормативная. Функция сравнения подразумевает, что группа формирует эталон поведения и оценки самого индивида и окружающих. Инструментальные функции групп связаны с организацией совместной деятельности. Экспрессивная и поддерживающая функции связаны с эмоциональными потребностями индивида. Социальная психология рассматривает коллектив как особое качество группы, связанное с общей деятельностью. Это особое качество представляет собой продукт развития групп, существующей внутри определенной системы социальной деятельности. С этой точки зрения не каждая группа может быть рассмотрена как коллектив, а лишь такая, которая сформировала определенные психологические характеристики, возникающие как результат развития ее основной деятельности и представляющие особое значение для ее членов.


^ 26. Групповая динамика и её влияние на эффективность управления. В целом жизнь группы с динамической точки зрения представляет собой чередование состояний равновесия и его нарушения. Практически в любой группе можно обнаружить как силы' сплочения, оказывающие сопротивление деформациям группы, так и силы распада, толкающие ее к необратимым изменениям. Характер групповой динамики существеннейшим образом зависит от эмоционального состояния группы. Каждый участник группы непосредственно влияет на ее жизнь и сам испытывает влияние со стороны других членов коллектива. Работа группы зависит от качества и объема взаимовлияний, взаимоотношений членов группы. Каждая группа имеет свою динамику. На работу группы особое оказывают влияние следующие факторы:

  • мотивации (то, чего ждут члены группы);

  • структура власти в группе (власть и авторитет отдельных членов группы и ее подгрупп);

  • сложности коммуникации (когда кто-то остается непонятым);

  • ощущение принадлежности (непринадлежности) к группе;

  • представление о цели (четкое или нечеткое) группы;

ответственность за результаты работы;

- свобода деятельности (как условие успеха группы).

Существует несколько подходов к описанию психологических особенностей взаимодействия субъектов группы. Одну из таких моделей предложили американские психологи М. Вудкок и Д. Фрэнсис. Их представление об основных этапах развития группы сводится к следующему.

^ Первая стадия развития группы — "притирка".

Вторая стадия — по терминологии авторов — "ближний бой".

Третья стадия — "экспериментирование".

Четвертая стадия — "эффективность".

Пятая стадия — «зрелость».




^ 27. Формальные и неформальные группы. Формальные группы создаются для осуществления производственной деятельности в соответствии с выбранной стратегией по воле руководителей организации. Они имеют формально назначенного руководителя, формальную структуру, позицию внутри группы, их задачи и функции описаны и формально закреплены в соответствующих документах. Эти группы могут быть созданы как на постоянной, так и временной основе. В организации существует три основных типа групп: группы руководителей, рабочие группы и общественные организации. Неформальные группы образуются членами организации, часто спонтанно, в соответствии с их взаимными симпатиями, общностью интересов, увлечениями, привычками и т. п. На большинстве предприятий существует множество неформальных групп. Их может быть столько, сколько основ для общения. Благодаря формальной структуре люди взаимодействуют друг с другом на протяжении многих лет. Естественным результатом общения является спонтанное возникновение неформальных групп. Обычно эти группы имеют явно или неявно выраженного лидера. Во многих случаях неформальные группы оказывают существенное влияние на поведение членов группы, порою даже большее, чем формальные. Основные причины вступления в неформальную группу. 1. Принадлежность. 2. Помощь. 3. Защита. 4. Общение. 5. Симпатии, дружеское общение. Эффективная группа - это группа, в которой взаимодействия характеризуются сплоченностью, взаимоуважением, взаимопониманием.


^ 7.Социометрический метод в управлении Социометрия — это способ измерения межличностных отношений, призванный обнаружить глубинную, основанную на теле-отношениях структуру группы, в отличие от формальной ее структуры. Общая схема действий при социометрическом исследовании заключается в следующем. После постановки задач исследования и выбора объектов измерений формулируются основные гипотезы и положения, касающиеся возможных критериев опроса членов групп. Здесь не может быть полной анонимности, иначе социометрия окажется малоэффективной. Требование экспериментатора раскрыть свои симпатии и антипатии нередко вызывает внутренние затруднения у опрашиваемых и проявляется у некоторых людей в нежелании участвовать в опросе. Когда вопросы или критерии социометрии выбраны, они заносятся на специальную карточку или предлагаются в устном виде по типу интервью. Каждый член группы обязан отвечать на них, выбирая тех или иных членов группы в зависимости от большей или меньшей склонности, предпочтительности их по сравнению с другими, симпатий или, наоборот, антипатий, доверия или недоверия и т. д. Социометрическая методика проводится групповым методом, ее проведение не требует больших временных затрат. Она весьма полезна в прикладных исследованиях, особенно в работах по совершенствованию отношений в коллективе. Но она не является радикальным способом разрешения внутригрупповых проблем, причины которых следует искать не в симпатиях и антипатиях членов группы, а в более глубоких источниках. Оценивая преимущества и недостатки социометрической процедуры в любой ее модификации, следует, наряду с их портативностью и компактностью, иметь в виду и то, что полученные в ходе такого обследования экспериментальные данные носят достаточно ситуативный характер, нередко отражают лишь особенности самого поверхностного, непосредственного слоя межличностных отношений и дают возможность зафиксировать только сам факт наличия или отсутствия межличностной привлекательности одного члена сообщества для другого, оставляя за рамками анализа вопрос о мотивах декларируемого испытуемым выбора, а значит, и саму причину межличностных симпатий и антипатий членов группы. Все это совершенно закономерно диктует необходимость проверки и дополнения результатов социометрического обследования с помощью других социально-психологических методик.

^ 8. Убеждение как метод соц-псих воздействия. Убеждение как способ психологического воздействия направлено на снятие своеобразных фильтров на пути информации до сознания и чувств человека, оно используется для того, чтобы превратить информацию, которая сообщается в систему установок и принципов индивида. При таких условиях убеждение ведет к восприятию и ввод новых сведений в системе взглядов человека, его мировоззрение. Этот способ воздействия основывается на сознательном отношении индивида к информации, ее анализе и оценке. Его эффективность зависит от многих факторов, в том числе от мастерства субъекта убеждения. Коммуникатор, выдвигая систему аргументов, должен соблюдаться по крайней мере следующих правил: аргументы должны быть логичными, правдивыми, правдивость - очевидна, а их количество - достаточным для доказательства основного тезиса. Хотя тому, кто воспринимает систему логических и аргументированных доказательств, необходимо сознательно отнестись к процессу формирования убеждений, это вовсе не означает, что самому актовые переконувального влияния недостает элемента неосознанно. Считается, что наиболее благоприятными условиями для убеждения является дискуссия, групповая полемика, спор. Мнение, что сложилась в таких условиях, гораздо глубже, чем та, которая возникла в результате пассивного восприятия информации. Обычно различают прямой и косвенный (опосредованный) способы убеждения. Прямой способ убеждения имеет место тогда, когда тот, кто слушает (или слушают), заинтересован в информации и сосредоточил все свое внимание на логических, благоприятных, правдивых, очевидных аргумент. Косвенный способ убеждения характеризуется тем, что люди, которые подвергаются воздействию средствами убеждения, подвержены случайным факторам, в частности, таким как привлекательность комуникато-ра. Считается, что прямой способ убеждения являются аналитичнишим, прочнее и менее этажным. Он также с большей вероятностью способен повлиять на установки и поведение индивида.


^ 9.Методы психологического воздействия менеджера: заражение, внушение, подражание. Психологическое воздействие - это разновидность влияния, а именно - процесс оказания влияния на психику субъекта с целью побуждения его к определенному поведению. Зара­жение - особый способ воздействия, ведущий к интеграции больших масс людей. Многие исследователи констатируют наличие особой «реакции заражения», возникающей особенно в больших открытых аудиториях, когда эмоциональное состояние усиливается путем многократного отражения по моделям обычной цепной реакции. Особой ситуацией, где усиливается воздействие через заражение, является ситуация паники. Паника возникает в массе людей как определенное эмоциональное состояние, являющееся следствием либо дефицита информации о какой-либо пугающей или непонятной новости, либо избытка этой информации. Внушение - целенаправленное, неаргументированное воздействие одного человека на другого или на группу. При внушении осуществляется процесс передачи информации, основанный на ее некритическом восприятии. Часто всю информацию, передаваемую от человека к человеку, классифицируют с точки зрения меры активности позиции коммуникатора, различая в ней сообщение, убеждение и внушение. Именно эта третья форма информации связана с некритическим восприятием. Подражание - воспроизведение индивидом черт и образцов демонстри­руемого поведения.

1   2   3   4   5   6

Похожие:

14. Индивидуально-псих особенности личности. Темперамент iconМетодики психодиагностического обследования личности
Опросник предназначен для исследования индивидуально-психологических особенностей личности взрослых людей
14. Индивидуально-псих особенности личности. Темперамент iconОглавление
«личностный темперамент» и «индивидный темперамент». Совместимость по энергодинамике поведения
14. Индивидуально-псих особенности личности. Темперамент iconМетодическое пособие для студентов дневного и заочного обучения
Данное пособие рассчитано на студентов психологических факультетов, слушающих курс “Психологии личности”. В нем в краткой форме дается...
14. Индивидуально-псих особенности личности. Темперамент icon2 Осн проблемы и обл исследования мед псих
...
14. Индивидуально-псих особенности личности. Темперамент iconОп — прикладная отрасль психологии, изучающая все аспекты псих деятельности и поведения
Оп — прикладная отрасль психологии, изучающая все аспекты псих деятельности и поведения людей в организациях с целью повышения эффективности...
14. Индивидуально-псих особенности личности. Темперамент iconВопросы для подготовки к экзамену
Восприятие человека человеком. Индивидуально-типологические особенности восприятия
14. Индивидуально-псих особенности личности. Темперамент iconПонятие личности в психологии: что значит быть личностью?
Индивидуальное задание (для 1 желающего): сделать мини-презентации на тему А) Особенности личности преступника (ее структура). Б)...
14. Индивидуально-псих особенности личности. Темперамент iconА. В. Иващенко 26 сентября 2012 г
Индивидуально-психологические и профессиональные качества личности сотрудников подразделений бэп и их реализация в ходе раскрытия...
14. Индивидуально-псих особенности личности. Темперамент icon1. Предмет и задачи педагогической психологии
В качестве объекта могут выступать материальные и нематериальные явления, тела, процессы. Объектом пед псих яв человек. Предметом...
14. Индивидуально-псих особенности личности. Темперамент icon2. Характер человека. Типы акцентуации характера
Таким образом, если темперамент относится к числу унаследованных свойств личности, то характер складывается из приобретенных и наследственных...
Вы можете разместить ссылку на наш сайт:
Школьные материалы


При копировании материала укажите ссылку © 2015
контакты
userdocs.ru
Главная страница