14. Индивидуально-псих особенности личности. Темперамент


Название14. Индивидуально-псих особенности личности. Темперамент
страница6/6
Дата публикации05.03.2013
Размер0.78 Mb.
ТипДокументы
userdocs.ru > Психология > Документы
1   2   3   4   5   6



^ 38.  Из всех видов переговоров самыми сложными являются переговоры по телефону. Специфика телефонного общения определяется прежде всего фактором дистантности общения. Собеседники не видят друг друга, поэтому из всех паралингвистических факторов в телефонном общении остается только интонация. Основное перераспределение информативной нагрузки происходит между вербальным уровнем и интонационным. Телефонные разговоры руководителя занимают до 70% времени, говорить нужно не более 3х мин. 15-20 сек. – представление, далее вопрос общего плана, последние 30 сек. – определение в дальнейших действиях Если телефонный разговор прервался, перезвонить должен тот, по чьей инициативе состоялся разговор, однако когда представитель фирмы разговаривает с заказчиком или клиентом, то перезвонить должен он сам и как можно быстрее. Если во время разговора у тебя возникла необходимость отойти от телефона (найти документы и т. п.), попроси собеседника подождать, но не более 30-60 секунд, и, взяв трубку, поблагодари за ожидание (это тебе огромный плюс). Постарайся не вести со службы долгих и бессодержательных телефонных разговоров, поскольку это пустая трата времени, которое принадлежит фирме, а не ее отдельным сотрудникам, хотя короткие звонки личного характера естественны и вполне допустимы. Помимо того, болтовня по телефону нарушает деловую атмосферу, отвлекает и раздражает других сотрудников, которые невольно слышат разговор во всех подробностях. В случае, когда тебя приглашают к телефону во время деловой встречи, которая близится к концу, попроси подождать; если же она далека до завершения, скажи: «Мне не хотелось бы говорить наспех. Я перезвоню вам позже». Звони в неурочное время (рано утром или поздно вечером) только в случае крайней необходимости. Как правило, не принято звонить до 8.00 и после 23.00. Не принято звонить по ставшему известным тебе номеру домашнего телефона твоего делового партнера, если только он сам не дал тебе этот номер и не сказал, что ему мож¬но позвонить домой. Избегай деловых звонков по домашним номерам в выходные и праздничные дни. Неумение скрывать эмоции. Звонит много бестолковых, надоедливых людей, по сто раз переспрашивающих одно и то же, но ведь ты же хочешь, чтобы было много клиентов и компания процветала? Значит, надо запастись терпением. Недопустимо раздраженно произносить фразы типа «Я вам десятый раз повторяю!» или обреченно вздыхать в трубку. Не забывай, что предоставлять наиболее полную информацию об услугах фирмы — твоя прямая обязанность. Есть телефонные профи, которые могут уболтать кого угодно и на что угодно. Не думай, что они обладают множеством профессиональных секретов. Просто они всегда соблюдают правила пользования телефоном, никогда не допускают описанных выше ошибок и знают несколько секретов проведения продуктивных телефонных переговоров: Отвечая на телефонный звонок, произнеси название компании (фирмы) и поприветствуй собеседника: «Компания... Добрый день!», а при ответе по внутренней линии — назови свой отдел, имя и фамилию. Начинай телефонный разговор с приветствия и представления компании и себя лично. Говори по телефону четко и внятно, нормальным и по возможности доброжелательным тоном. Старайся говорить по телефону кратко и по существу. Научись интонацией выделять важные аспекты беседы; при этом помни, что доверительная интонация особенно результативна. Не демонстрируй эмоции, сдерживай раздражение и гнев, даже в конфликтной ситуации старайся не повышать тон Деловое совещание - один из самых ответственных видов деятельности руководителя. Является самым затратным видом делового общения. Совещания необходимы для ускорения принятия решений и повышения их обоснованности, для эффективного обмена мнениями и опытом, более быстрого доведения конкретных задач до исполнителя и эмоционального воздействия на персонал организации.  Непродуктивные совещания могут вызвать материальные потери в результате принятых неправильных решений. Совещания - это средство управления и оно должно быть использовано для правильных целей и надлежащим образом, чтобы достичь желаемого результата.  Успех совещания зависит от того, как его участники приходят к пониманию задачи. Тщательное планирование таких элементов, как цели, состав участников, повестка дня и место проведения, - ключ к продуктивному совещанию. 
 На этапе определения цели важно продумать, действительно ли требуется принятие группового решения.  чтобы совещание было эффективным, присутствующих должно быть не более 11 человек. Не менее 5. Члены совещания предупреждаются за неделю до совещания. Вводное слово предоставляется руководителю, далее по 5 мин. Остальные выступления. На совещании поднимается идея – далее ее обсуждение Эффективность совещаний зависит от руководства ими. На всех этапах совещания необходимо воздействовать на участников с тем, чтобы они отождествляли себя с обсуждаемой проблемой и стремились к ее решению. Благодаря этому возникает откровенная и доброжелательная конструктивно-критическая атмосфера, способствующая укреплению доверия.  На практике эффективность совещания уменьшается из-за нечетко сформулированной цели совещания; недостаточно ответственного отношения участников совещания к своим обязанностям; безапелляционного изложения руководителем своей позиции, не оставляющего места для развертывания творческой дискуссии.  Деловые совещания классифицируются по следующим основаниям: 

- принадлежность к сфере общественной жизни: деловые административные, научные или научно-технические (семинары, симпозиумы, конференции, съезды), собрания и заседания политических, профсоюзных и других общественных организаций, объединенные совещания; 
 - масштаб привлечения участников - международные, республиканские, отраслевые, региональные, областные, городские, районные, внутренние (в масштабе одной организации или ее подразделений); 

 - место проведения - местные, выездные; 

 - периодичность проведения - регулярные, постоянно действующие (собираются периодически, но без устойчивой регулярности); 
 - количество участников - в узком составе-до 5 человек, в расширенном составе-до 20 человек, представительные - более 20 человек. 
 Деловые совещания могут классифицироваться по тематике рассматриваемых вопросов, по форме проведения, по основной задаче. 
 Совещания подразделяются на инструктивные, оперативные (диспетчерские), проблемные. 
 Цели инструктивных совещаний - передача необходимых сведений и распоряжений сверху вниз по схеме управления для скорейшего их выполнения. До сведения участников совещания доводятся принятые руководителем предприятия или организации решения, распределяются задачи с соответствующим инструктажем, разъясняются неясные вопросы, определяются сроки и способы выполнения поручений.  Инструктивные совещания целесообразно использовать в случае отсутствия времени для письменных распоряжений или при желании руководителя эмоционально воздействовать па подчиненных.  Цели оперативных (диспетчерских) совещаний - получение информации о текущем состоянии дел. В отличие от инструктивных совещаний информация поступает снизу вверх по схеме управления. Участники такого совещания сообщают сведения о ходе работы на местах. Оперативные совещания проводятся регулярно, всегда в одно и то же время, список участников постоянный, специальной повестки дня не имеется, они посвящаются неотложным задачам текущего и последующих 2-3 дней.  Цели проблемных совещаний - поиск наилучших решений проблемы в кратчайшие сроки, вынесение на обсуждение хозяйственных проблем, рассмотрение организационных перспектив, обсуждение инновационных проектов. 


^ 39. Публичное выступление – это передача одним выступающим информации разного уровня в ходе общения с широкой аудиторией.

Для большинства выступление перед аудиторией кажется нелегкой задачей. Сотни лет людей волнует одна и та же проблема: как изложить свои мысли с наибольшей ясностью, легкостью и доходчивостью.  Начинающий оратор, оказавшийся один на один с аудиторией, наверняка переживал состояние волнения. Преодолеть подобные тревожные ощущения можно, совершенствуя подготовку к выступлению, тренируя внимание и память, повышая уровень самооценки, овладевая техникой релаксации, умением расположить к себе аудиторию, управлять ее вниманием. Выступающий не может чувствовать себя уверенно и управлять вниманием аудитории, пока "привязан к тексту", пока от задачи "что сказать" не перейдет к задаче "как сказать", "как оказать влияние на аудиторию". Последнее предполагает свободное владение материалом. Стремление произвести приятное впечатление, понравиться слушателям это не амбициозные притязания оратора, а профессиональная необходимость, служащая цели выступления: чем больше симпатии и уважения вызывает оратор, тем сильнее воздействие его речи.

В создании привлекательного для аудитории имиджа существенную роль играют следующие факторы.

1. "Визуалыюсть", т.е. внешняя привлекательность личности оратора.

Что касается мимики и жестов, то здесь недопустима ни одна из крайностей. Их отсутствие создает впечатление скованности, "зажатости" лектора, неуверенности в себе, не позволяет установить хороший контакт с аудиторией. В то же время действует обратная зависимость: чем выше профессионализм и социальный статус человека, тем более сдержан он в мимике и жестах. Голос. Спокойная речь усиливает сосредоточенность слушателей, создает впечатление знающего, уверенного в себе человека. Избегайте монотонности. Повышайте и понижайте голос.

2. Установление и поддержание контакта с аудиторией. Контакт глазами. Визуальный контакт значительно усиливает наше влияние на партнера по общению. Закон психологии: установка определяет восприятие. Поэтому ни в коем случае нельзя начинать выступление с извинений по поводу своей ораторской неопытности или недостаточной профессиональной компетенции. Показывайте свое лучшее "Я". Хорошо, если выступающего представят слушателям: о ваших достоинствах лучше сказать другому.

Приветствие обязательно. Если аудитория знакома, можно сказать о благоприятных впечатлениях прошлой встречи. Следует поблагодарить слушателей за интерес, проявленный к выступлению.

Мимика и жесты при взаимопонимании партнеров обладают способностью отражения, т.е. повторяются ими. Хмурый собеседник негативно воздействует на самое радужное ваше настроение, улыбка вызывает ответные улыбки. Она снимает сопротивление аудитории, демонстрирует ваше к ней расположение и уважение, создает вам в глазах слушателей имидж приятного человека.

При общении с одним или несколькими собеседниками чаще обращайтесь к ним по имени. •

3. Завоевать расположение аудитории может человек, умеющий улавливать настроение людей, их ожидания, искренне сопереживающий их нуждам.

Оратор ни в коем случае не должен демонстрировать свое превосходство над аудиторией.

Если вам возражают, то пропустите реплику мимо ушей;

задайте встречный вопрос;

отложите реакцию: "Благодарю за ваше возражение, я вернусь к нему немного позже...";

нейтрализуйте выкрики из зала: "Я предполагал, что услышу такое | возражение, но, думаю, все-таки другим слушателям интереснее послушать мой доклад дальше";

придерживайтесь тактики "да, но...". Однако лучше всего вместо слова "да" использовать другие способы мнимого утверждения: "В общем-то я с вами согласен, но вы все же подразумевали...";

используйте тактику прерывания.

4. Язык выступления— визитная карточка оратора. Лаконичность, точность, выразительность языка способствуют удержанию внимания аудитории, лучшему понимаю ею проблемы.

Каковы же причины ослабления и отвлечения внимания? По отношению к оратору их можно разделить на объективные и субъективные. К объективным причинам относятся те, что коренятся в самой природе внимания и восприятия. К ним можно отнести:

-объем внимания человека ограничен: одновременно он может воспринять не более четырех-пяти не связанных между собой объектов;

-состав аудитории: устойчивость внимания зависит от возраста, профессиональных навыков, эмоционального состояния, опыта, культурного уровня и т.п. аудитории;

-место проведения встречи (духота или холод, шумы и т.д.), если оно не согласовано с выступающим;

Субъективные причины — это качество самого выступления, когда оно воспринимается как неинтересное вследствие:

-непонимания;

-изложения общеизвестного;

-невовлеченности слушателей в совместные размышления (например, изложение "готовых истин");

-перегруженности информацией;

-несоответствия темы выступления интересам аудитории;

Интересу, т.е. эмоциональному и интеллектуальному влечению слушателей к речи могут способствовать следующие приемы:

прямое обращение к аудитории, диалог с ней;

использование новой, неожиданной информации;

провокация (на короткое время провоцируется несогласие с излагаемой информацией, чтобы подготовить слушателей к | конструктивным выводам);

прогнозирование (на основе реальных фактов делаются прогнозы событий.


^ 40. Организационная культура имеет важное значение в управленческой деятельности. Она необходима управленцам в их конкретной практической деятельности. Управленец, менеджер должны обязательно знать, что представляет собой организационная и управленческая культура, и уметь не только определять и измерять ее, но и широко, со знанием дела использовать при принятии управленческих решений в организации. Организация – это сложный организм, основой жизненного потенциала которого является организационная культура:

  • то, ради чего люди стали членами организации;

  • то, как строятся отношения между ними;

  • какие устойчивые нормы и принципы жизни и деятельности организации они разделяют;

  • что, по их мнению, хорошо, а что плохо, и многое другое из того, что относится к ценностям и нормам.

Носителями организационной культуры являются люди. Однако в организациях с устоявшейся организационной культурой она как бы отделяется от людей и становится атрибутом организации, ее частью, оказывающей активное воздействие на членов организации, модифицирующей их поведение в соответствии с теми нормами и ценностями, которые составляют ее основу. Так как культура играет очень важную роль в жизни организации, то она должна являться предметом пристального внимания со стороны руководства. Управление не только соответствует организационной культуре и сильно зависит от нее, но и может, в свою очередь, оказывать влияние на формирование и развитие организационной культуры. В современной литературе существует довольно много определений понятия организационной культуры. Организационная культура – это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявленных организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Организационная культура имеет определенную структуру, являясь набором предположений, ценностей, верований и символов, следование которым помогает людям в организации справляться с их проблемами.  Анализируя структуру организационной культуры, Е. Шейн выделяет три ее уровня: поверхностный, внутренний и глубинный. Знакомство с организационной культурой начинается с поверхностного уровня, включающего такие внешние организационные характеристики, как продукция или услуги, оказываемые организацией, используемая технология, архитектура производственных помещений и офисов, наблюдаемое поведение работников, формальное языковое общение, лозунги и т.п. На этом уровне вещи и явления легко обнаружить, но не всегда их можно расшифровать и интерпретировать в терминах организационной культуры. Те, кто пытаются познать организационную культуру глубже, затрагивают ее второй, внутренний уровень. На этом уровне изучению подвергаются ценности и верования, разделяемые членами организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке. Восприятие ценностей и верований носит сознательный характер и зависит от желания людей. Исследователи часто ограничиваются этим уровнем, так как на следующем уровне возникают почти непреодолимые сложности. Третий, глубинный уровень включает базовые предположения, которые трудно осознать даже самим членам организации без специального сосредоточения на этом вопросе. Эти скрытые и принимаемые на веру предположения направляют поведение людей, помогая им воспринять атрибуты, характеризующие организационную культуру. Субъективная организационная культура служит основой формирования управленческой культуры, т.е. стилей руководства и решения руководителями проблем, их поведения в целом. Это создает различие между схожими на вид организационными культурами. Например, две компании могут заявлять о качественном обслуживании своих клиентов. Но конечный результат будет во многом зависеть от того, как будет осуществляться руководство этим процессом Организационная культура может служить на пользу организации, создавая обстановку, способствующую повышению производительности труда и внедрению нового. Но она может работать и против организации, создавая барьеры, которые препятствуют выработке корпоративной стратегии. Эти барьеры выражаются в сопротивлении новому и отсутствии контактов. Влияние культуры на принятие решений осуществляется через разделяемые верования и ценности, формирующие у членов организации устойчивый набор базовых предположений и предпочтений. Так как организационная культура может способствовать сведению к минимуму разногласий, то процесс принятия решений становится более эффективным. Культура помогает людям в организации действовать осмысленно, обеспечивая оправдание их поведению. В компаниях, где ценится риск, человек идет на него, зная, что в случае неудачи он будет наказан и что из неудачи будут извлечены уроки на будущее. Оправдываемые таким образом действия усиливают существующее поведение, особенно когда оно вписывается в ситуацию. Данный процесс является источником средств для изменения самой культуры. Поскольку люди используют культуру для оправдания поведения, то можно изменять культуру через изменение в поведении.


^ 41. Роль руководителя в социально-
психологическом климате коллектива
. Роль непосредственного руководителя на производстве – мастера, бригадира и т.п., а также роль администрации предприятия огромна в создании благоприятного социально-психологического климата. Именно эти представители управления призваны самым активным образом участвовать в постоянном, устойчивом воспроизводстве таких психических состояний, как симпатия и притяжение, положительный эмоциональный фон общения, межличностная привлекательность, чувство сопереживания, соучастия,
возможность в любой момент оставаться самим собой, быть понятым и положительно воспринятым (независимо от своих индивидуально-психологических особенностей). При этом особо нужно выделить чувство защищенности, когда каждый знает, что в случае неудачи (в сфере труда, быта, семьи) за его спиной «стоит» коллектив, что он обязательно придет ему на помощь.Часто в коллективе появляются люди, которые недовольны какими-либо аспектами деятельности коллектива или отдельных личностей. В этом случае личная неприязнь, излишняя принципиальность и т.п. могут послужить причиной или поводом для возникновения конфликта. Организация коллектива - мощный рычаг управления, потому что он создает энергичную, эффективную и ответственную группу людей с большим потенциалом. Удачливые руководители вкладывают много сил и умений в попытки создать в коллективе такой климат, который благоприятствовал бы достижению результатов, позволял бы наступать на проблемы и осуществлять перемены.
Осознание управления как профессии, опирающейся на разнообразные достижения междисциплинарной, пока еще очень молодой, быстро и неравномерно развивающейся области научного и практического значения, занимает прочное место в современной цивилизации.
Для должной эффективности мер по созданию благоприятного социально-психологического климата руководитель должен знать важнейшие педагогические принципы объединения работников в коллектив.

Во-первых, это совмещение личных и общественных интересов людей, находящихся в одной производственной группе.
Во-вторых, «закон движения коллектива», который предполагает разработку систем и задач, позволяющих людям постоянно видеть перспективу движения.
В-третьих, принцип «параллельного движения», смысл которого состоит в том, что воздействие руководителя на личность должно быть одновременно и воздействием на коллектив. И, наоборот, прикосновение к коллективу должно быть и воспитанием отдельных личностей.
Первый принцип позволяет руководителю уяснить внутреннюю логику, психологию развития коллективных отношений. Второй показывает, в каком направлении должна строиться работа по сплочению людей. Третий - определяет механизм воспитательного воздействия руководителя, как на отдельную личность, так и на весь коллектив. От того, в какой мере руководитель соблюдает эти принципы, зависит состояние социально-психологического климата коллектива, и, безусловно, его авторитет. Авторитет обладает силой внушения. Авторитетный человек оказывает большое влияние на окружающих, сотрудников, в первую очередь. Вместе с деловым авторитетом руководитель приобретает самое главное - искреннюю и доброжелательную поддержку своих подчиненных. Жизнь показывает, что завоевание авторитета руководителем - дело длительное и кропотливое, требующее большого труда и напряжения, всестороннего самосовершенствования, постоянного анализа своей деятельности, поведения, взаимоотношений с людьми. Следовательно, авторитет руководителя как явление социально-психологическое наряду с социальной объективной имеет еще и субъективную, психологическую сторону, которая может его усиливать, укреплять, в иных случаях ослаблять, или даже сводить на нет.
Основными составляющими элементами управленческой структуры является подчиненный и руководитель, в также весь комплекс отношений, в которые они вступают и которые образуют социально - психологический климат коллектива. Выделяют следующие признаки благоприятного климата в коллективе:

1. Доверие и высокая требовательность членов коллектива.

2. Демократический стиль руководства.

3. Отношения взаимной ответственности.

4. Сплоченность первичного коллектива и психологическая совместимость его членов.

5. Высокая степень включенности в совместной деятельности группы, идентификация с ее целями и нормами, удовлетворенность принадлежностью к коллективу.

6. Отсутствие конфликтов и широкая информированность о состоянии дел на предприятии. [2]

Климат коллектива - это не просто сумма личных качеств работников. Он образуется из взаимоотношений людей, что далеко не одно и то же. Между самыми положительными личностями могут сложиться отрицательные взаимоотношения, приводящие к «климатическим возмущениям», даже к конфликтам


  1. Управление как общественное явление. Предыстория науки управления. Школы науки управления.

  2. Иерархия и власть как объективные предпосылки процесса управления.

  3. Виды власти и влияния

  4. Предмет и объект СиПУ

  5. Понятие социальной организации

  6. Научно-исследовательские методы СиПУ

  7. Социометрический метод в управлении

  8. Убеждение как метод соц-псих воздействия

  9. Методы псих воздействия менеджера: внушение, заражение и подражание

  10. Профессионализм в управлении и ПВК

  11. Структура и функции аппарата управления

  12. Аппарат управления как социальная группа

  13. Личность в системе управления

  14. Индивидуально-псих особенности личности. Темперамент

  15. Акцентуации. Гипертимный, дистимический, циклоидный

  16. Акцентуации. Застревающий, тревожный, возбудимый.

  17. Акцентуации. Демонстративный, педантичный, экзальтированный.

  18. Акцентуации. Эмотивный, конфорный, интровертированный

  19. Понятие об управленческом общении

  20. Перцептивная сторона управленческого общения. Эффекты восприятия людьми друг друга.

  21. Коммуникативная сторона общения. Техника формирования аттракции

  22. Невербальные средства общения

  23. Правила эффективной критики

  24. Механизм управленческой защиты

  25. Малая группа как объект управления

  26. Групповая динамика

  27. Формальные и неформальные группы

  28. Мотивация персонала к труду понятие виды методы

  29. Содержательные и процессуальные теории мотивации

  30. Социальная ответственность менеджера

  31. Руководство и лидерство

  32. Стили руководства

  33. Реализация управленческого комплекса ролей руководителя

  34. Управленческие решения понятие виды

  35. Процесс принятие управленческих решений

  36. Групповая дискуссия при принятии управленческих решений

  37. Организационные формы общения: мозговой штурм и прием по личным вопросам

  38. Организационные формы общения: телефонный разговор и совещание

  39. Организационные формы общения: публичное выступление

  40. Организационная культура

  41. Соц псих климат коллектива

  42. Факторы определяющие эффективность управления. Трудности управления

  43. Соц-управленч ситуация

  44. Псих аспект конфликтов

  45. Типы конфликтов и методы их преодоления

  46. Переговоры как метод разрешения конфликтов в управлении
1   2   3   4   5   6

Похожие:

14. Индивидуально-псих особенности личности. Темперамент iconМетодики психодиагностического обследования личности
Опросник предназначен для исследования индивидуально-психологических особенностей личности взрослых людей
14. Индивидуально-псих особенности личности. Темперамент iconОглавление
«личностный темперамент» и «индивидный темперамент». Совместимость по энергодинамике поведения
14. Индивидуально-псих особенности личности. Темперамент iconМетодическое пособие для студентов дневного и заочного обучения
Данное пособие рассчитано на студентов психологических факультетов, слушающих курс “Психологии личности”. В нем в краткой форме дается...
14. Индивидуально-псих особенности личности. Темперамент icon2 Осн проблемы и обл исследования мед псих
...
14. Индивидуально-псих особенности личности. Темперамент iconОп — прикладная отрасль психологии, изучающая все аспекты псих деятельности и поведения
Оп — прикладная отрасль психологии, изучающая все аспекты псих деятельности и поведения людей в организациях с целью повышения эффективности...
14. Индивидуально-псих особенности личности. Темперамент iconВопросы для подготовки к экзамену
Восприятие человека человеком. Индивидуально-типологические особенности восприятия
14. Индивидуально-псих особенности личности. Темперамент iconПонятие личности в психологии: что значит быть личностью?
Индивидуальное задание (для 1 желающего): сделать мини-презентации на тему А) Особенности личности преступника (ее структура). Б)...
14. Индивидуально-псих особенности личности. Темперамент iconА. В. Иващенко 26 сентября 2012 г
Индивидуально-психологические и профессиональные качества личности сотрудников подразделений бэп и их реализация в ходе раскрытия...
14. Индивидуально-псих особенности личности. Темперамент icon1. Предмет и задачи педагогической психологии
В качестве объекта могут выступать материальные и нематериальные явления, тела, процессы. Объектом пед псих яв человек. Предметом...
14. Индивидуально-псих особенности личности. Темперамент icon2. Характер человека. Типы акцентуации характера
Таким образом, если темперамент относится к числу унаследованных свойств личности, то характер складывается из приобретенных и наследственных...
Вы можете разместить ссылку на наш сайт:
Школьные материалы


При копировании материала укажите ссылку © 2015
контакты
userdocs.ru
Главная страница