• управление трудовой мотивацией; • правовые вопросы трудовых отношений


Скачать 302.4 Kb.
Название• управление трудовой мотивацией; • правовые вопросы трудовых отношений
страница1/3
Дата публикации22.04.2013
Размер302.4 Kb.
ТипДокументы
userdocs.ru > Психология > Документы
  1   2   3
2. Субъект и объект управления персоналом, взаимосвязи между ними.

Объект – персонал предприятия: рабочие, руководители, специалисты, работающие по найму и собственники. Объект – это трудовой коллектив, а не отдельный работник.

Субъект – линейный управленческий персонал, персонал кадровой службы, профсоюзные и другие организации, отдел охраны труда и прочее.

Субъект управления направляет объекту управления импульсы воздействия, которые содержат в себе информацию относительно того, как должен функционировать в дальнейшем объект управления.

Объект управления получает управленческие команды и функционирует в соответствии с содержанием данных команд.
^ 3. Система управления персоналом: понятие, сущность, основные задачи и стадии.

Управление персоналом — область знаний и практической деятельности, направленная на обеспечение организации «качественным» персоналом (способным выполнять возложенные на него трудовые функции) и оптимальное его использование.

^ Система управления - это упорядоченная совокупность взаимосвязанных элементов, которые отличаются функциональными целями, действуют автономно, но направленные на достижение общей цели.

^ Система управления персоналом — это совокупность приемов, методов, технологий организации работы с персоналом.
задачи:

• разработка кадровой политики и кадровой стратегии;

• социально-психологическая диагностика, анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений, отношений руководства;

• управление производственными и социальными конфликтами и стрессами;

• информационное обеспечение системы кадрового управления;

• управление занятостью;

• оценка и подбор кандидатов на вакантные должности;

• анализ кадрового потенциала и потребности в персонале;

• маркетинг кадров;

• планирование и контроль деловой карьеры;

• профессиональная и социально-психологическая адаптация работников;

• управление трудовой мотивацией;

• правовые вопросы трудовых отношений;

• психофизиология, эргономика и эстетика труда.

^ Служба управления персоналом решает ряд задач, которые можно разделить на основные и дополнительные. К основным относятся: разработка кадровой концепции, кадровой политики, предоставление кадровых систем и инструментов; оформление трудовых взаимоотношений; проведение собеседования, определение требований и задач вакантных должностей, условия принятия на работу, планирование карьеры; подготовка, переподготовка и повышение квалификации; выявление социальной напряжённости и её снятие; оценка результативности труда работников; консультирование и поддержка руководящих работников; соучастие в принятии решений по кадровым вопросам; и т.п.
^ Дополнительные задачи могут выполняться совместно с основными, но управленческое распорядительство по ним осуществляют внешние подразделения: 1)охрана туда и техника безопасности 2)расчёт и выплата заработной платы 3)оказание различного рода услуг.
Этапы процесса управления персоналом:
1 этап- Определение потребности в персонале - Планирование качественной потребности в персонале. Выбор методов расчёта количественной потребности в персонале. Планирование количественной потребности в персонале.
2 этап- Обеспечение потребности в персонале - Получение и анализ маркетинговой информации. Разработка и использование инструментария обеспечения потребности в персонале. Отбор персонала, его деловая оценка.
3 этап- Мотивация результатов труда и поведения персонала - Управление содержанием и процессом мотивации трудового поведения, конфликтами, использование монетарных и немонетарных побудительных систем групповая организация, социальные коммуникации, стиль и методы руководства, регулирование рабочего времени.
4 этап- Развитие персонала - Планирование и реализация карьеры и служебных перемещений, организация и проведение обучения.
5 этап- Использование персонала - Введение персонала в производство, его адаптация в трудовой деятельности. Определение результатов и содержания труда на рабочих местах. Упорядочение рабочих мест: обеспечение безопасности труда на рабочих местах.
6 этап- Обеспечение процесса управления персоналом - Правовое регулирование трудовых взаимоотношений, учёт и статистика персонала, информационное обеспечение персонала и внешних организаций по кадровым вопросам. Разработка кадровой политики.
^ Общей и главной задачей управления персоналом является: обеспечение соответствия качественных (способности, мотивация, свойства) и количественных характеристик персонала целям и потребностям организации.
ИЛИ:

1) планирование ресурсов

2) набор персонала

3) отбор

4) определение з/п и льгот

5) проф. ориентация и адаптация

6) разработка программы обучение трудовым навыкам

7) оценка трудовой деятельности; разработка методик оценки и аттестации и доведение её до сотрудников

8) повешение, понижение, перевод, увольнение – разработка методик перемещения

9) подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе и карьерного роста.
^ 4. Элементы системы управления персоналом, их взаимосвязь и взаимодействие.

Система управления (СУ) персоналом включает следующие основные элементы: группу специалистов аппарата управления; комплекс технических средств СУ; информационную базу для управления персоналом; комплекс методов и методик организации труда и управления персоналом; правовую базу; совокупность программ управления информационными процессами решения задач управления персоналом.
^ 5. Цели, задачи и принципы управления персоналом.

Принципы управления персоналом - это правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления персоналом. Принципы управления персоналом отражают требования объективно действующих экономических законов и закономерностей, поэтому и сами являются объективными.

Принципов управления персоналом множество, но при всех условиях, управление персоналом осуществляется на основе следующих традиционно утвердившихся принципов: научности, демократического централизма, плановости, первого лица, единства распорядительства; отбора, подбора и расстановки кадров; сочетание единоначалия и коллегиальности, централизации и децентрализации; линейного, функционального и целевого управления; контроля и исполнения решений и др.

  • Принцип системности и комплексности - система, подразумевающая объединение частей в целое, свойства которого могут отличаться от свойств, входящих в нее частей. Любая организация есть система.

  • Принцип правовой защищенности

  • Принцип делегирования полномочий - передача руководителем части своих служебных функций подчиненным без активного вмешательства в их действия.

  • Принцип соответствия - соответствие работника занимаемой должности.

  • Принцип автоматического замещения отсутствующего и принцип повышения квалификации

  • Принцип «Монтера Мечникова» и принцип цели - любое управленческое решение должно быть обеспечено документально (включая при необходимости и финансовые документы) или материально.

^ 6. Основные методы управления персоналом. Все они объединяются в три группы. 1) экономические – связаны с использованием средств и инструментов, стимулирующих экономическую заинтересованность персонала в решении тех или иных задач (без мер административного воздействия). Отличаются тем, что при их использовании работник приобретает кровный интерес к конечному результату труда. Экономические методы действуют автоматически, но жёстко, поскольку под угрозу ставятся жизненноважные интересы человека и коллектива. 2) административные – предполагают прямое воздействие на персонал, выступают в качестве директивы и имеют обязательную силу для исполнения. Это приказа, распоряжения, инструкции и т.д. Они включают:

  • Методы, регламентирующие деятельность – разработка структуры организации, штатного расписания, должностных обязанностей

  • Методы, нормирующие деятельность – разработка норм выработки, времени, численности

  • Методы инструктирования – ознакомление персонала с правилами работы

  • Методы распорядительного воздействия – подготовка и издание постановлений, директив, приказов, распоряжений.

3) социально-психологические – методы, позволяющие учесть и использовать индивидуальные особенности каждого работника. Сюда входит развитие творческой деятельности, воспитание трудового сознание коллектива, сохранность и развитие обычаев и традиций предприятия, создание благоприятной атмосферы, участие трудящихся в управлении.

Эффективно управлять можно лишь при сочетании всех трёх групп методов.

^ 7. Функции управления персоналом: понятие, состав и характеристика. Функции – планирование, организация, мотивация, контроль.

Функция УП - это роль, которую выполняет система УП по отношению к работникам. Выделают следующие основные функции УП: 1. Учет, планирование и прогнозирование работы с персоналом. 2. Привлечение (рекрутинг) и наем персонала. 3. Мотивация и стимулирование деловой активности. 4. Оптимизация трудовых отношений и условий труда. 5. Развитие персонала, управление карьерой и высвобождение работников. 6. Информационное обеспечение УП (правовое, консультационное).

^ Функции управления персоналом реализуются с помощью определенных методов: организационные методы представляют собой установление и регулирование определенных связей и отношений между должностями персонала и элементами его управления. Эти методы носят пассивный характер. Они обеспечивают функционирование и развитие персонала, упорядочивают управление и представляют собой его базу. Они являются первичными по отношению к другим методам.

^ Административные методы — это управление и регулирование деятельности персонала на основе приказов, распоряжений, конкретных заданий исполнителям. При этом последним предоставляется минимальная самостоятельность в процессе выполнения порученной работы. Эти методы могут сопровождаться поощрениями и санкциями за успешную или неуспешную работу.

^ Экономические методы их сущность в том, что исполнителям устанавливаются цели, ограничения и общая линия поведения. Своевременность и качество выполнения заданий поощряется материальными вознаграждениями. Размер вознаграждений напрямую должен зависеть от достигаемого результата.

^ Социально-психологические методы предполагают побуждение работников к эффективной деятельности и через психологическое моральное и социальное воздействие. Они нацелены на формирование благоприятного морально-психологического климата в коллективе, развитие благожелательных отношений между членами персонала. С другой стороны, они необходимы для раскрытия личного потенциала способностей каждого работника. Основная цель этой группы методов — самореализация всех членов коллектива предприятия.

^ 9. Стратегия управления персоналом. Стратегия управления персоналом - это приоритетное направление формирования конкурентоспособного высокопрофессионального, ответственного и сплоченного трудового коллектива, способствующего достижению долгосрочных целей и реализации общей стратегии организации. Это система методов и средств управления персоналом, применяемая в течение определенного времени с целью реализации кадровой политики. Основными чертами стратегии управления персоналом являются:

- как правило, ее долгосрочный характер, что объясняется нацеленностью на разработку и изменение психологических установок, мотивации, структуры персонала, всей системы управления персоналом или ее отдельных элементов, причем такие изменения, как правило, требуют длительного времени;

- связь со стратегией организации в целом, учет многочисленных факторов внешней и внутренней среды, поскольку их изменение влечет за собой смену или корректировку стратегии организации и требует своевременных изменений структуры и численности персонала, его навыков и квалификации, стиля и методов управления.

Составляющими стратегии управления персоналом являются:

  • условия и охрана труда, техника безопасности персонала;

  • формы и методы регулирования трудовых отношений;

  • методы разрешения производственных и социальных конфликтов;

  • установление норм и принципов этических взаимоотношений в коллективе, разработка кодекса деловой этики;

  • политика занятости в организации, включающая анализ рынка труда, систему найма и использования персонала, установление режима работы и отдыха;

  • профориентация и адаптация персонала;

  • меры по наращиванию кадрового потенциала и лучшему его использованию;

  • совершенствование методов прогнозирования и планирования потребности в персонале на основе изучения новых требований к работникам и рабочим местам;

  • разработка новых профессионально-квалификационных требований к персоналу на основе систематического анализа и проектирования работ, выполняемых на различных должностях и рабочих местах;

  • новые методы и формы отбора, деловой оценки и аттестации персонала;

  • разработка концепции развития персонала, включающей новые формы и методы обучения, планирования деловой карьеры и профессионально-служебного продвижения, формирования кадрового резерва с целью опережающего проведения этих мероприятий по отношению к срокам появления потребности в них;

  • совершенствование механизма управления трудовой мотивацией персонала;

  • разработка новых систем и форм оплаты труда, материального и нематериального стимулирования работников;

  • разработка новых и использование существующих мер социального развития организации;

  • совершенствование информационного обеспечения всей кадровой работы в рамках выбранной стратегии;

  • мероприятия по совершенствованию всей системы управления персоналом или ее отдельных подсистем и элементов (оргструктуры, функций, процесса управления и т.д.) и др.

^ 10. Кадровая полтика организации: понятие, сущность, основные элементы. КП – система теоретических взглядов, принципов, правил и норм, определяющих основные направления работы с персоналом, обеспечивающих приведение человеческого ресурса в соответствие со стратегией организации. 2 уровня КП – региональный и внутрипроизводственный.

Принципы КП: научность, комплексность, системность и эффективность.

Задачи КП: обеспечение опытными квалифицированными и заинтересованными работниками; эффективное использование потенциальных возможностей каждого; создание условий для удовлетворения персонала работой; поддержание благоприятного климата в коллективе; поддержание интереса работников к достижению общей выгоды.

Типы КП: по уровню непосредственного влияния управленческого аппарата на кадровую ситуацию (пассивная, реактивная, активная); по ориентации на собственный или внешний персонал (открытая, закрытая).

^ 12. Планирование численности и структуры персонала. Конкретное определение потребности в персонале представляет собой расчет необходимого числа работников по их количеству, квалификации, времени, занятости и расстановке в соответствии с текущими и перспективными задачами развития предприятия. Расчет производится на основе сравнения расчетной потребности в рабочей силе и фактического состояния обеспеченности на определенную дату и представляет собой информационную основу для принятия управленческих решений в области привлечения персонала, его подготовки и переподготовки.

Планирование численности всех категорий работников имеет важ­ное значение для экономного использования трудовых ресурсов, по­вышения производительности труда и эффективности производства. Важнейшей задачей планирования численности работников явля­ется определение обоснованной потребности в кадрах для обеспече­ния ритмичного производственного процесса и выполнения произ­водственных заданий.

^ При планировании численности работников на предприятии ру­ководствуются следующими принципами: соответствие численности и квалификации работников объему запланированных работ и их сложности; обусловленность структуры персонала предприятия объектив­ными факторами производства; максимальная эффективность использования рабочего времени; создание условий для повышения квалификации и расширения производственного профиля работников.

^ Планирование численности работников опирается на следующие показатели: списочная численность персонала; среднесписочная численность промышленно-производственного персонала и его категории; структура работников; потребность в кадрах; баланс рабочего времени одного среднесписочного работника (рабочего).

Для определения численности рабочих по профессиям и уровню квалификации необходимо иметь данные о распределении общей тру­доемкости изделий по видам работ и разрядам. Эти данные содержатся в технологических картах изделий. Если суммировать время выполнения работ по всем изделиям производственной программы, то можно узнать удельный вес рабочих каждой специальности по разрядам в их общей численности.

^ 14. Расстановка кадров. Под расстановкой кадров понимается рациональное распределение работников организации по структурным подразделениям, участкам, рабочим местам в соответствии с принятой в организации системой разделения и кооперации труда, с одной стороны, и способностями, психофизиологическими и деловыми качествами работника - с другой. При этом преследуются две цели: формирование активнодействующих трудовых коллективов в рамках структурных подразделений и создания условий для профессионального роста каждого работника. Расстановка кадров основывается на принципах соответствия, перспективности, сменяемости.

Расстановка персонала обеспечивает эффективное замещение рабочих мест исходя из результатов комплексной оценки, плановой служебной карьеры, условий оплаты труда сотрудников. Расстановка кадров предусматривает: планирование служебной карьеры; обеспечение достойных условий и оплаты труда, гарантированную оплату и премиальные, оснащение рабочего места, социальные блага и гарантии, планомерное движение кадров, включающее повышение, перемещение, понижение и увольнение работников, в зависимости от оценки результатов их труда и соответствия условий оплаты труда их жизненным интересам.

Исходными данными для расстановки кадров являются:

  • модели служебной карьеры;

  • философия и кадровая политика организации;

  • кодекс законов о труде; материалы аттестационных комиссий; контракт сотрудника; штатное расписание; должностные инструкции; личные дела сотрудников; положение об оплате и стимулировании труда, положение о подборе и расстановке кадров.

^ Расстановка персонала подразумевает соблюдение определённых для данных условий пропорций по квалификации, социальной активности, возрасту, полу. В инструкциях по расстановке кадров должны быть зафиксированы также и социально-психологические аспекты совместимости сотрудников. Основная задача расстановки персонала заключается в решении проблемы оптимального размещения персонала в зависимости от требований выполняемой работы. При решении этой задачи следует учитывать пригодность работника к выполнению определённых видов работ, а для определения такой пригодности необходимо с одной стороны, установить требования, предъявляемые к конкретной работе, а с другой - принять во внимание деловые и личностные качества работника.

Таким образом, целью рациональной расстановки кадров является распределение работников по рабочим местам, при котором несоответствие между качествами человека и предъявляемыми требованиями к выполняемой им работе является минимальным без чрезмерной и недостаточной загруженности.

^ 15. Трудовая адаптация работника и её виды. Адаптация работника – приспособление индивидуума к рабочему месту и трудовому коллективу. Различают также: адаптацию к профессии, адаптации. К физическим условиям труда, адаптацию к общественной среде предприятия.

Меры по адаптации – личные знакомства с коллегами и руководителями, прикрепление к новичку наставника, приведение беседы руководителя с новичком о встреченных трудностях, систематическая оценка деятельности нового сотрудника.

Критерии адаптации – выполнение должностных инструкций, качество выполняемой работы, соблюдение норм, взаимоотношения в коллективе, интерес к работе и служебному росту.

Формы А.: испытательный срок, наставничество.

18. Подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала.
^

Подготовка кадров рабочих

Кадровая политика предприятия в части подготовки кадров может иметь различную направленность - от ориентации на сиюминутные интересы, на подготовку узкоспециализированных рабочих, умеющих выполнять одну-две конкретные операции, до ориентации на долгосрочные интересы (подготовка рабочих широкого профиля на базе серьезной теоретической подготовки).

Современная система подготовки должна учитывать как интересы предприятия в более быстром заполнении вакантных рабочих мест, экономии на издержках, связанных с затратами на обучение, так и интересы рабочего - получить полноценную профессиональную подготовку. Далее, необходимо учитывать, что подготовка кадров - это лицензируемая деятельность. Подготовка новых рабочих (не имевших ранее профессии) осуществляется на предприятии по индивидуальной, групповой и курсовой формам обучения. Такая подготовка должна включать не только производственное обучение, но и изучение теоретического курса в объеме, обеспечивающем освоение профессиональных навыков начальной квалификации, необходимых в условиях автоматизированного производства. Сроки такого обучения составляют от 3 до 6 месяцев - в зависимости от сложности приобретаемой специальности. Заканчивается обучение сдачей квалификационного экзамена. В условиях расширения самостоятельности предприятий качественные требования к подготовке (переподготовке) кадров реализуется через соответствующие нормативы на сроки и стоимость подготовки по различным формам и видам обучения, профессиям и уровню квалификации.

Целесообразно, особенно с учетом возросших требований к качеству рабочей силы и наметившейся тенденции сокращения, выделяемых на подготовку кадров средств, иметь на предприятиях самостоятельный фонд подготовки кадров на равных правах с фондом развития производства, науки и техники.

^

Предприятия часто вынуждены довольствоваться малым - краткосрочной подготовкой кадров через индивидуальные формы обучения.

Переподготовка рабочих кадров

Переподготовка рабочих осуществляется прямо на предприятии, а также силами территориальной службы занятости. Переподготовка на предприятии широко практикуется на предприятиях, ориентированных в своей кадровой политике на собственную рабочую силу. Необходимость в переподготовке вызывают такие процессы, как высвобождение работников и их плановое продвижение, внутризаводская текучесть работников (в поисках лучшей работы, условий труда и т.п.).

Следует иметь в виду, что переподготовка касается не только высвобождаемых рабочих, но и рабочей силы при формировании ряда профессий широкого профиля. В этом случае переподготовка должна тесно увязываться с профессиональным продвижением рабочих, а основная ее форма - обучение смежным и вторым профессиям.

^

Численность работников, нуждающихся в переподготовке, зависит от:

— численности высвобождаемых работников;

— контингента высвобождаемых работников;

^

— возможностей их трудоустройства на предприятии (появление новых или вакантных рабочих мест на других участках производства);

— доли работников (из числа высвобождаемых), согласившихся на переподготовку.

Планирование переподготовки кадров предполагает наличие информации о том, по каким профессиям требуется обучить рабочих. Подробные сведения о высвобождаемых формируются на предприятии не менее чем за два месяца до их высвобождения.

^

Переподготовка должна носить целенаправленный характер, т.е. быть ориентированной на конкретное рабочее место и работника, согласного его занять.

Переподготовка кадров проводится за счет средств, относимых на себестоимость продукции. Кроме того, источником финансирования выступают специально создаваемые в службах занятости фонды, часть которых может быть передана на предприятия для переподготовки кадров в рамках программ занятости населения на данной территории. При расчете средств, необходимых на переподготовку кадров, должны учитываться не только затраты на сам процесс обучения (на оплату педагогов, учебные расходы, на материалы и т.д.), но и материальное обеспечение работников в процессе их переподготовки.

^

Повышение квалификации рабочих

  1   2   3

Похожие:

• управление трудовой мотивацией; • правовые вопросы трудовых отношений iconТрудовое, уголовное и уголовно-процессуальное право посмотреть всем...
Трудовые отношения, стороны трудовых отношений, основания возникновения трудовых отношений (гл. 2 Тк рф)
• управление трудовой мотивацией; • правовые вопросы трудовых отношений icon«Мониторинг социально-трудовой сферы как инструмент регулирования...
...
• управление трудовой мотивацией; • правовые вопросы трудовых отношений iconСтатья Цели и задачи трудового законодательства Целями трудового...
Основными задачами трудового законодательства являются создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования...
• управление трудовой мотивацией; • правовые вопросы трудовых отношений iconУстановление факта возникновения трудовых отношений между работником...
Трудовой договор это центральный институт трудового права. Его значение подчеркивается тк, который содержит пять глав, посвященных...
• управление трудовой мотивацией; • правовые вопросы трудовых отношений icon13. Надзор и контроль за соблюдением законодательства о труде >  Защита...
Создание самостоятельной специализированной системы судопроизводства в социально-трудовой сфере - одно из предполагающихся нововведений...
• управление трудовой мотивацией; • правовые вопросы трудовых отношений iconМохова Наталья Александровна Рынок труда как система социально трудовых...
Рынок труда – это совокупность социально-экономических отношений между государством, работодателями и работниками
• управление трудовой мотивацией; • правовые вопросы трудовых отношений iconТема История развития науки о персонале
Концепции управления персоналом: использование трудовых ресурсов; управление персоналом; управление человеческими ресурсами; управление...
• управление трудовой мотивацией; • правовые вопросы трудовых отношений icon15. «Социальное партнерство как метод согласования интересов субъектов социального государства»
Социальное партнерство представляет собой особую систему отношений, возникающих между наемными работниками и работодателями при посреднической...
• управление трудовой мотивацией; • правовые вопросы трудовых отношений icon«Утверждаю» Вопросы утверждены на заседании кафедры
Конституционно-правовые отношения: понятие, классификация. Субъекты конституционно-правовых отношений, их особенности
• управление трудовой мотивацией; • правовые вопросы трудовых отношений iconВопросы для подготовки и проведения экзамена по курсу «Управление человеческими ресурсами»
Взаимосвязи категорий: «трудовые ресурсы», «персонал», «человеческие ресурсы», «рабочая сила», «человеческий капитал», «трудовой...
Вы можете разместить ссылку на наш сайт:
Школьные материалы


При копировании материала укажите ссылку © 2015
контакты
userdocs.ru
Главная страница