2. Новая парадигма менеджмента. Превращение организации в лидера перемен


Название2. Новая парадигма менеджмента. Превращение организации в лидера перемен
страница1/6
Дата публикации05.08.2013
Размер0.62 Mb.
ТипДокументы
userdocs.ru > Военное дело > Документы
  1   2   3   4   5   6





Тема 2. Новая парадигма менеджмента. Превращение организации в лидера перемен1
Значение ключевых представлений в менеджменте.

Политика лидера перемен.

Плановое совершенствование в ситуациях непрерывных перемен.

Инициирование перемен – возможности и опасности.

Предварительное тестирование, два бюджета лидера перемен.
1.Значение ключевых представлений в менеджменте

Парадигма любой общественной науки, и в частности менеджмента, основывается на представлениях о реаль­ности. Представления о реальности в значительной степени определяют то, на что данная дисциплина обращает внимание, а что игнорирует или отвергает как "досадные ис­ключения".

Несмотря на всю свою значимость, представления о дей­ствительности редко подвергаются анализу, изучению и пе­ресмотру — редко даже получают четкие формулировки.

Для общественной науки, каковой является менедж­мент, представления о действительности гораздо важ­нее, чем для естественных наук. Парадигма — другими словами, принятая в данной науке система понятий, — не влияет на объективный физический мир.

Естественные науки изучают поведение объектов окружающего мира. А общественные науки, такие как менеджмент, имеют дело с поведением человека и обще­ственных институтов. Следовательно, практики от ме­неджмента действуют так, как им подсказывают пред­ставления о действительности, лежащие в основе теории менеджменте. Еще важнее то, что реальность, на которую опираются естественные науки — физический мир и его законы, — неизменна (точнее, для ее изменения требуют­ся эпохи, а никак не столетия, не говоря уже о десятилетиях). В социальном мире нет аналогичных "естественных законов".

Предмет изучения меняется непрерывно. А это означает, что представления, которые были справедливы Вчера, могут буквально в один момент стать несостоятельными и, более того, ложными.

Сегодня все проповедуют коллективный труд как единственно "правильный" принцип организации для выполнения любого задания. (Я и сам пропаганди­ровал коллективный труд, начиная с 1954 года и осо­бенно в своей книге Management: Tasks, Responsibilities, Practices, вышедшей в 1973 году.) В основе всеобщей приверженности идее коллективного труда лежит ключевое представление, разделяемое практически всеми теоретиками менеджмента и большинством прак­тиков, а именно: есть — или, по крайней мере, должен быть, — некий один правильный вид организационной структуры. Это представление существует с первых лет появления теории менеджмента примерно в 1900 году, когда Анри Файоль (1841-1925) во Франции и Вальтер Ратенау (1867-1922) в Германии впервые задумались над вопросами организации труда. Сегодня проблема не в соответствии коллективного труда требованиям "правильной" организации (пока что доказательств та­кого соответствия немного), но, как будет показано ниже, в том, что сама теория о существовании одного "правиль­ного" типа организации стала несостоятельной.

Поэтому в общественных дисциплинах, к каковым мы причисляем и менеджмент, самым важным следует счи­тать систему общих представлений. Не менее важны из­менения в этих представлениях.

С тех пор, как началось серьезное изучение теории ме­неджмента, — а это событие следует отнести к началу 30-х годов, — большинство ученых, писателей и практиков придерживались двух систем представлений о реалиях менеджмента.

Первая система основывается на науке менеджмента и опирается на следующие представления.

  1. Менеджмент — это менеджмент бизнеса.

  2. Существует — или должна существовать — одна правильная организационная структура.

  3. Существует — или должен существовать — один правильный способ управления персоналом.

Вторая система основывается на практике менедж­мента, и в ее основе лежат следующие представления.

  1. Технологии, рынки и конечное использование за­даны.

  2. Область деятельности менеджмента определена юридически.

  3. Менеджмент сфокусирован на внутренней сфере организации.

  4. Экономика, существующая в пределах государс­твенных границ, составляет "естественную эколо­гическую среду" предпринимательства и менедж­мента.

Достаточно долго — как минимум до начала 80-х го­дов — почти все эти представления не слишком расхо­дились с реальностью и позволяли опираться на них в практической деятельности — вести исследования, создавать научные труды, заниматься обучением и уп­равлять различными организационными структурами. К настоящему времени они полностью исчерпали себя и вызывают скорее насмешку, чем уважение. Сегодня они так далеки от реальности, что тормозят развитие теории менеджмента и, что еще хуже, мешают практи­ке. Дело в том, что реальность стремительно меняется, становясь все менее похожей на те представления о ней, которые сложились в менеджменте. Следовательно, пришло время пересмотреть их и попытаться сформулировать новые представления, которые оживили бы и науку, и практику менеджмента.

^ 1. Менеджмент – это менеджмент бизнеса. Большинство тех, кто занимаются менеджментом, и тех, кто знакомы с ним только понаслышке, считают это утверждение само собой разумеющимся. Более того, теоретики и практики менеджмента, не говоря уже об обычных людях, просто не в состоянии воспринять слово "менедж­мент"; в этом слове они непроизвольно слышат "менедж­мент бизнеса".

Начало практическому применению теории менедж­мента было положено отнюдь не в коммерческих, а в об­щественных и государственных организациях. Фреде­рик У. Тейлор, родоначальник "научного менеджмен­та", видимо, был первым, кто использовал термины "менеджмент" и "менеджер" в их современном значе­нии. На своей визитной карточке он обозначил свою должность как "Консультант но вопросам менедж­мента"; он объяснял, что нарочно избрал этот новый и странный термин, чтобы подтолкнуть потенциаль­ных клиентов к осознанию того, что им предлагается нечто абсолютно новое. И в своем докладе Конгрессу США в 1912 году Тейлор в качестве "опытного приме­ра" применения "научного менеджмента" привел не коммерческое предприятие, а некоммерческую орга­низацию — клинику Мейо; именно после этого доклада в Соединенных Штатах Америки всерьез задумались о менеджменте.

Первый Конгресс по менеджменту, состоявшийся в Пра­ге в 1922 году, организовали не бизнесмены, а Герберт Кларк Гувер (1874-1964), бывший в то время мини­стром торговли США, и Томаш Масарик (1850-1937), историк и президент Чехословакии в 1918-1935 годах. Мэри Паркер Фоллет, чья деятельность в сфере ме­неджмента началась примерно в то же время, не делала различий между коммерческим и некоммерческим ме­неджментом. Она говорила о менеджменте организа­ций, опирающемся на одни и те же принципы.

Толчком к отождествлению менеджмента вообще с менеджментом бизнеса стала Великая депрессия с ее враждебным отношением к коммерции и презрением к титанам бизнеса. Чтобы его не путали с менеджментом бизнеса, менеджмент в общественном секторе был переименован в "государственное управление" и объявлен отдельной дисциплиной — самостоятельно изучаемой в университетах, с собственными терминологией и карьерной лестницей. Одновременно — и по тем же причинам — исследование особенностей менеджмента перспективной клиники (чем занимался, в частности, Раймонд Слоун, младший брат Альфреда Слоуна (1875-1966) из General Motors), было выделено в самостоятельную дисциплину и получило название "менеджмент больниц".

Другими словами, "политическая корректность" вре­мен Депрессии требовала отказа от слова "менеджмент".

Однако в послевоенный период мода изменилась. К 50-м годам слово бизнес стало "пристойным" — в значительной степени благодаря успехам менеджмента бизнеса в США в период Второй мировой войны. Термин "менеджмент биз­неса" очень скоро стал "политически корректным", прежде всего как отрасль науки. И с той поры менеджмент как в об­щественном сознании, так и в научном мире отождествля­ется исключительно с "менеджментом бизнеса".

Сегодня, однако, мы начинаем исправлять эту ошибку более чем полувековой давности. В качестве доказатель­ства можно привести переименование многих "бизнес-школ" в "школы менеджмента", растущее число кадровых предложений этих школ "некоммерческому менеджмен­ту", появление "программ подготовки специалистов топ-менеджмента" для руководителей как коммерческих, так и некоммерческих организаций, и появление отделений "менеджмента церкви" на факультетах богословия.

Но представление о том, что менеджмент — это ме­неджмент бизнеса, по-прежнему существует. Поэтому важно заявить, причем как можно громче, что менедж­мент не есть менеджмент бизнесатак же, как, скажем, медицина не есть акушерство. Конечно, существуют различия в менеджменте различ­ных организаций, поскольку миссия организации опреде­ляет стратегию, а стратегия определяет организацион­ную структуру. Несомненно, управление сетью рознич­ных магазинов отличается от управления католической епархией (хотя не так сильно, как полагают работники ма­газина и священнослужители), от руководства авиабазой, больницей или компанией, занимающейся разработкой программного обеспечения. Но все-таки различия наблю­даются в основном в терминологии, принятой в разных организациях; другими словами, различия носят скорее прикладной, нежели принципиальный характер. Задачи и проблемы тоже во многом схожи. Например, руководи­тели всех организаций на решение личных проблем своих работников выделяют примерно одинаковое количество времени, и личные проблемы работников разных органи­заций тоже мало различаются между собой.

Вообще го­воря, 90% или около того всех проблем организаций оди­наковы. Что касается оставшихся 10%, то различий меж­ду коммерческими и некоммерческими организациями здесь не больше, чем между разными отраслями бизнеса, например между транснациональным банком и фабри­кой детских игрушек. В каждой организации — все равно, коммерческой или некоммерческой — менеджмент только в этих 10% отражает специфику миссии организации, ее особую культуру, историю и терминологию.

Осознание того факта, что менеджмент не стоит отож­дествлять только с менеджментом бизнеса, чрезвычайно важно по той причине, что сектор роста развитого обще­ства в XXI веке почти наверняка придется отнюдь не на бизнес; более того, уже и в XX веке бизнес не был сектором роста в развитых странах. В наше время в любой разви­той стране в экономической деятельности, т.е. в "бизнесе", участвует гораздо меньше трудоспособного населения, чем сто лет назад. В то время практически каждый тру­доспособный член общества зарабатывал себе на жизнь экономической деятельностью (например, земледелием). Но в XX веке сектор роста в развитых странах приходится па "некоммерческие" сферы — работу в государственном секторе, здравоохранение, образование.

И мы с полным основанием можем пред­сказать, в XXI веке сектором роста в развитых странах будет не "бизнес", т.е. не организованная экономическая деятельность, а — вероятнее всего — некоммерческий об­щественный сектор. Именно там менеджмент сегодня на­иболее востребован; именно там практическое примене­ние менеджмента, построенного на прочных принципах, опирающегося на теорию, может в кратчайший срок дать самые лучшие результаты.

Таковы, вкратце, представления, которые должны быть положены в основу менеджмента, если мы хотим сделать продуктивными и его изучение, и практическое примене­ние. На их основании можно сделать вывод о том, что менеджмент это специфическая и определяющая структура всех и каждой организаций.

^ 2.Единственно правильный тип организационной структуры.

Существует или должен существовать — некий единс­твенно правильный тип организационной структуры?

Представление о "единственно правильной организа­ционной структуре" неоднократно менялось, но ее поиски продолжаются по сей день.

Впервые за изучение организационной структуры в бизнесе взялся Анри Файоль, глава одного из круп­нейших в Европе производств — горно-металлурги­ческой компании. Это произошло примерно на рубеже веков во Франции. (Правда, из-за событий Первой ми­ровой войны книга Файоля "Общее и промышленное управление" была опубликована только в 1916 году.) Приблизительно в то же время в Соединенных Штатах Америки вопросами организации заинтересовались практики: Джон Рокфеллер-старший (1839-1937), Дж. П. Морган (1838-1913) и особенно Эндрю Карнеги (1835-1919), труды которого по-прежнему заслужива­ют внимания и пользуются весьма серьезным автори­тетом).

Уже в то время необходимость в организационной структуре стала очевидной.

Впрочем, Фредерик Уинслоу Тейлор сомневался в ее необходимости. Он все время писал и говорил о "вла­дельцах и их помощниках". И именно на основании этой концепции, т.е. концепции отсутствия структуры, Генри Форд (1863-1947) до самой своей смерти пытался руководить собственной компанией, которая долгое время (до конца 20-х годов) была крупнейшим в мире промышленным предприятием.

Первая мировая война показала необходимость фор­мальной организационной структуры. Но Первая мировая я война показала еще и то, что функциональная струк­тура Файоля (и Эндрю Карнеги) не была единственно правильным типом организации. Сразу после окончания Первой мировой войны сначала Пьер Дюпон (1870-1954), а затем и Альфред Слоун пришли к идее децентрализа­ции. И тем не менее в последние несколько лет мы снова вернулись к превознесению "команды" как единственно правильного типа организации всех и вся.

Сегодня, наконец, стало ясно, что такого явления, как единственно правильная организационная структура не существует. Есть просто разные виды структур, каждый из которых имеет свои сильные и слабые стороны. Стало очевидным, что организационная структура — не само­цель. Это инструмент, с помощью которого можно повы­сить производительность совместного труда работников. В этом качестве любая организационная структура го­дится для решения определенных задач в определенных условиях и в определенное время.

^ Сейчас много говорят о "конце иерархии". Это просто чушь. В любой организации должен существовать непре­рекаемый авторитет, "босс", — тот, кто принимает окон­чательное решение и которому беспрекословно подчиня­ются остальные сотрудники. В ситуации повышенного риска, — а с такой ситуацией рано или поздно сталкива­ется любая организация, — от четкого руководства зави­сит само существование организации. Когда на корабле пожар, капитан не созывает собрание, а отдает приказы. И во имя спасения корабля каждый должен подчиняться приказам и точно знать, куда бежать и что делать, при­чем все это без препирательств и рассуждений о степени своего участия. "Иерархия" и ее абсолютное признание каждым членом организации — единственная надежда на спасение в кризисной ситуации.

Другая ситуация в той же организации требует обсуж­дения, третья — коллективного труда ("работы в коман­де") и т.д.

Классическая теория организации строится на пред­ставлении о том, что все учреждения по своей сути одина­ковы, а следовательно, и все коммерческие предприятия должны быть одинаково организованы.

Всякому самостоятельному предприятию — наверное, даже "типичному производственному предприятию" г-на Файоля, — требуется несколько типов организационных структур, существующих параллельно.

Компаниям в разных странах мира становится все труднее решать вопросы управления резервами иностранной валюты, хотя этот вид финансовой деятельности и начинает играть все более важную роль. Управление иностранной валютой требует полной централизации. Ни одному из подразделений предприятия нельзя предоставлять возможность самостоятельно управлять своими валютными ресурсами. Но при этом некото­рым компаниям, обслуживающим конечного потре­бителя (особенно в области высоких технологий), тре­буется почти полная — превосходящая традиционный уровень децентрализации — автономия на местном уровне. Каждый из работников, обслуживающих ин­дивидуальных клиентов, должен быть "боссом", а все остальные служащие организации должны работать под его руководством.

^ Некоторые виды исследовательских работ требуют строго функциональной организации, при которой каж­дый специалист трудится "сам по себе". Другие виды ис­следовательских работ, в особенности те из них, в которых важнейшие решения принимаются на ранних стадиях разработки продукции (например, некоторые исследова­ния в фармацевтике), настоятельно требуют коллектив­ного принципа организации. Неудивительно, что в неко­торых научно-исследовательских учреждениях оба вида организации существуют параллельно.

^ При всем том существуют кое-какие "принципы" орга­низации.

Принцип первый: организация, несомненно, должна быть прозрачной. Служащие должны знать и понимать структуру учреждения, в котором работают. Это утверж­дение звучит банально, и тем не менее сплошь и рядом са­мым серьезным образом нарушается во многих учрежде­ниях (не исключая и военные).

Второй принцип уже обсуждался: в организации обя­зательно должно быть лицо, принимающее конечное ре­шение в сфере своей компетенции. И должен быть кто-то, кто берет на себя руководство в кризисной ситуации. Не забудем и еще об одном: объем власти должен быть сораз­мерен объему ответственности.

Третий важный принцип гласит: каждый работающий должен иметь только одного "хозяина". Со времен римс­кого права до нас дошла поговорка о том, что раб, согласно очень древнему правилу человеческих отно­шений, никто не должен "служить двум господам", а наличие нескольких начальников— это и есть "работа на нескольких господ" (в этом, кстати, и кроется причина больших сложностей в работе столь популярных ныне " комплексных бригад": у каждого из ее членов два началь­ника— начальник-специалист, например, заведующий конструкторским отделом, и начальник-администратор).
  1   2   3   4   5   6

Похожие:

2. Новая парадигма менеджмента. Превращение организации в лидера перемен iconСовременная парадигма финансового менеджмента
Хотя эта парадигма отражает особенности теоретических подходов разных национальных школ (американской, европейской, японской и др.),...
2. Новая парадигма менеджмента. Превращение организации в лидера перемен icon1. природа гуманитарного знания в новой научной парадигме. Гуманитарное...
Гуманитарное знание, природа человека и гуманитарное знание, научная парадигма, научная революция, новая гуманитарная парадигма,...
2. Новая парадигма менеджмента. Превращение организации в лидера перемен iconЛитература Основная
Сущность, объект и субъект менеджмента. Базовые принципы менеджмента. Базовые принципы менеджмента и этика служебно-деловых отношений....
2. Новая парадигма менеджмента. Превращение организации в лидера перемен iconПревращение Франц Кафка Превращение Новеллы Франц Кафка Превращение 1
Его многочисленные, убого тонкие по сравнению с остальным телом ножки беспомощно копошились у него перед глазами
2. Новая парадигма менеджмента. Превращение организации в лидера перемен iconИмидж политического лидера
Представления политического лидера о себе самом и как они влияют на политическое поведение: я-концепция политического лидера
2. Новая парадигма менеджмента. Превращение организации в лидера перемен iconЛекция общая теория управления, особенности социального управления....
Счи­тается, что оно происходит от корня латинского слова «manus» – «рука» и первоначально относилось к управлению лошадьми, а затем...
2. Новая парадигма менеджмента. Превращение организации в лидера перемен iconМетодические указания для курсового проектирования по дисциплине «основы менеджмента»
Тема совершенствование организации производственного менеджмента
2. Новая парадигма менеджмента. Превращение организации в лидера перемен iconПотребность и необходимость управления в деятельности человека
Эволюция менеджмента: условия и предпосылки возникновения менеджмента, школы менеджмента. Особенности российского менеджмента
2. Новая парадигма менеджмента. Превращение организации в лидера перемен iconСобрание в честь 150-летия Великих реформ в России и 50-летия полета...
Их развитие может нести в себе как положительный заряд, так и отрицательный, вызывая опасное напряжение в мировой политике и международных...
2. Новая парадигма менеджмента. Превращение организации в лидера перемен iconВ. В. Жуков, А. В. Шумилин основы менеджмента и организации производства
Основы менеджмента и организация производства. Методическое пособие к лекционным занятиям. Москва, мгудт, 2007, страниц
Вы можете разместить ссылку на наш сайт:
Школьные материалы


При копировании материала укажите ссылку © 2020
контакты
userdocs.ru
Главная страница