Российской Федерации Магнитогорский государственный технический университет им г и носова Вятский государственный университет


НазваниеРоссийской Федерации Магнитогорский государственный технический университет им г и носова Вятский государственный университет
страница5/14
Дата публикации08.03.2013
Размер2.65 Mb.
ТипМонография
userdocs.ru > Экономика > Монография
1   2   3   4   5   6   7   8   9   ...   14
Глава 2.

^ СОВРЕМЕННЫЕ МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ

К ИЗМЕРЕНИЮ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ ТРУДА

НА ПРЕДПРИЯТИЯХ

2.1. Организационные принципы создания

современной системы измерения

производительности труда

Исходя из принятого в настоящей работе определения производительности труда, можно охарактеризовать процесс ее измерения как упорядоченное в соответствии с определенными правилами присвоение числовых значений степени полезности индивидуальных затрат организационно-хозяйственной системы.

Измерение производительности труда из чистого любопытства, без практического применения его результатов - пустая для предприятий трата времени, денег и сил. Менеджеры осуществляют измерения для того, чтобы управлять производительностью труда и повышать ее. Желательно делать это точно, на научной основе и систематически.

Объективная возможность этого заложена в том, что измерение производительности труда является процессом, полностью поддающимся контролю со стороны организации. Можно, конечно, производить его от случая к случаю и даже на интуитивной основе. Однако четко поставленные измерения считаются решающим элементом более совершенного процесса принятия решений. Надлежащая их постановка ведет к более последовательным рациональным решениям, которые позволяют в долгосрочной перспективе получить лучшие результаты.

Измерение производительности труда является неотъемлемой составной частью системы управления. Типичный процесс управления производительностью труда включает следующие моменты.

  1. измерение и оценка производительности труда;

  2. планирование контроля и повышения производительности
    труда на основе информации, полученной в процессе из
    мерения и оценки;

  3. осуществление мер контроля и повышения производитель
    ности труда;


  4. измерение и оценка воздействия этих мер.

Иначе говоря, сущность процесса управления производительностью труда заключается в том, чтобы побудить с помо-

53

щью системы измерения к планированию производительности труда и осуществлению мероприятий по ее оценке, контролю и повышению.

Задача системы измерения - подсказывать руководству, когда появляется необходимость в планировании и вмешательстве, и на каком конкретно участке необходимо осуществлять вмешательство. Она должна выдавать не избыточную, а такую информацию, которая дополняет другие системы измерения результативности организационно-хозяйственной системы. Система измерения производительности труда призвана обеспечить основу для определения приоритетов или указывать на относительную значимость различных результатов измерения. Короче говоря, эта система должна указывать, когда следует действовать и куда направлять основные усилия, потому что сама по себе она не осуществляет принятие соответствующих решений.

Но помимо выполнения функций сигнализации, сообщающей, когда и где произошел сбой, система измерения при надлежащей ее организации способна самим фактом своего применения привести к целому ряду позитивных последствий для организационно-хозяйственной системы.

Во-первых, внимание руководящего состава будет привлечено к проблеме производительности труда и существенным для нее факторам.

Во-вторых, при использовании партисипативных (основанных на участии работников) методов то же самое будет относиться к рядовым рабочим и служащим, которые и выполняют основной объем работ на предприятии. Участие в процессах измерения производительности их труда порождает чувство сопричастности каждого к общему делу, свидетельствует об уважении руководством их мнения, развивает творческие начала в работе и т.п., тем самым, осуществляя мотивацию третьей ступени, согласно приведенной в первой главе классификации, к поиску работниками резервов высокопроизводительного труда. Таким образом, систематическое измерение показателей производительности труда становится базой для организации работ по ее повышению.

В третьих, применение количественного подхода, при условии, что оно осуществляется достаточно квалифицированно, содействует лучшему пониманию проблемы, ее структуризации даже в тех случаях, когда количественное решение не удается получить или обосновать.

Однако измерение производительности труда может иметь и негативное влияние на организационно-хозяйственную систему, если выбранные методы неадекватны системе, ее культуре, об-

54

щим задачам, возможностям или неправильно применяются на практике. В этом случае не получаются ожидаемые результаты и происходит разочарование в полезности системы измерения, а следовательно, и всего процесса управления производительностью труда в целом.

В связи с этим, каждому предприятию, внедряющему какую-либо систему измерения, следует максимально приспосабливать уже известные и опробованные измерительные процедуры к собственным нуждам, так как деятельность каждой организационно-хозяйственной системы характеризуется некоторым набором внутренних и внешних параметров, которые определяют индивидуальность протекающих в ней социальных и экономических процессов.

К ним относятся: сфера экономической деятельности, размеры предприятия, половозрастная, национальная и професси-нально-квалификационная структура персонала, уровень его обра-· зования, культурные традиции, сложившиеся в организационно-хозяйственной системе в результате предыдущей деятельности, применяемые техника и технологии, организационная структура, стадии жизненного цикла производимой продукции, географическое расположение и характер окружающей природной и социальной сред, степень вовлеченности в отраслевые, национальные и общемировые процессы кооперации и специализации, уровни конкуренции и экономического риска и многие другие.

Управление фирмой вообще, и управление производительностью труда в частности, должно в обязательном порядке учитывать эти параметры и адекватно реагировать на их воздействие, на всех этапах реализации своих функций, не исключая измерение.

Например, низкий уровень общего и профессионального образования работников не позволит в полной мере успешно применять методы измерения, базирующиеся на участии персонала в их разработке. Использование преимущественно ручного труда делает излишним измерение затрат, связанных с работой машин и оборудования, в знаменателе показателей производительности труда. Система измерения производительности труда в венчурных компаниях должна отличаться простотой и гибкостью. Продукции, морально устаревшей, находящейся в стадии схода, вряд ли помогут какие-либо меры по повышению производительности труда, так как ее общественная полезность неуклонно будет уменьшаться. Предприятие, выпускающее однотипную продукцию, может использовать условно-натуральный способ агрегирования, тогда как для фирмы с высокой степенью диверсификации производства это неприемлемо и т.д.

55

По-разному сочетаясь в каждой организационно-хозяйственной системе, внутренние и внешние параметры формируют практически неповторяющиеся особые условия функционирования, которые являются объективной предпосылкой разработки индивидуализированных систем измерения производительности труда

Причем, с расширением влияния внешней среды увеличивается число факторов-условий, определяющих «лицо» организационно-хозяйственных систем. Таким образом, на этапе постиндустриального общества индивидуальные различия даже однотипных по сути организаций проявляются значительно сильнее, чем, например, в индустриальную эпоху

«Менеджерам следует разработать свой уникальный план стратегических мероприятий в области управления производительностью. Применяемые ими методы измерения ...могут быть идентичны тем, которые используются в других организациях. Однако характер использования этих методов и объединения их в систему уникален в каждой организации. Это должна быть их программа» Помимо того, что такая система будет наиболее точно отражать тенденции изменений производительности труда, она будет являться «родной» для менеджеров и, соответственно, обладать для них большей ценностью

Еще сильнее этот эффект проявляется при применении пар-тисипативных методов измерения. Участие в разработке программ измерения, оценки, контроля и повышения производительности труда, помимо управленцев, различного ранга рядовых сотрудников распространит этот эффект на всю организацию

Отсутствие именно такого подхода очень часто отрицательно сказывалось на внедрении на отечественных предприятиях программ измерения и основанных на них программ управления производительностью труда. Они разрабатывались, как правило, главками и министерствами и не могли учесть всех особенностей конкретных организационно-хозяйственных систем и стать неотъемлемой частью производственной деятельности их непосредственных исполнителей.

Системы измерения, взятые «с чужого плеча», выдавая значительный объем информации, как правило, не обеспечивают всех нужных для организационно-хозяйственной системы результатов измерения. В особенности это касается мелких единиц анализа, таких как функциональное подразделение, рабочая группа или отдел. Как указывал В.И.Данилов-Данильян во вступительной статье к русскому переводу книги Д.С.Синка: «Общими могут быть принципы, а не формулы»

56

Речь идет о принципах, которым должна соответствовать любая система измерения, в том числе и система измерения производительности труда. Эти принципы уже давно исследованы и применяются на практике. Они решают задачу обеспечения качества получаемой в ходе измерения информации. Их можно определить следующим образом.

1 Адекватность целям (измеряться должно то, что планировалось, т е измерители должны отражать те характеристики объекта, которые интересовали разработчиков системы измерения, и должны применяться именно к тому объекту, к которому намечалось).

  1. Точность и надежность (система измерения должна точно
    определять статистические характеристики поведения из
    меряемого явления и обеспечивать обоснованность ре
    зультатов на постоянной основе; ошибки в процессе про
    ведения измерений должны удовлетворять принятым ста
    тистическим предпосылкам или быть минимизированы)

  2. Полнота охвата (если измерительная система призвана
    определить явление во всей полноте, то совокупность из
    мерителей должна исчерпывающим образом отразить все
    поддающиеся измерению переменные).

  3. Неповторяемость (не должно быть избыточных и пересе
    кающихся конкретных измерителей, они должны быть уни
    кальными, если, конечно, обратное не было заранее заду
    мано)

  4. Понятность (измерители и система измерения должны
    быть как можно проще и понятнее и при этом заключать в
    себе нужный смысл).

  5. Контролируемость (измерители должны в большей степени
    характеризовать те переменные, которые поддаются кон
    тролю со стороны управляющих структур организационно-
    хозяйственной системы).

  6. Квантифицируемость (измерение должно происходить в
    рамках единой шкалы числовых значений).

  7. Экономическая оправданность (измерительная система
    должна иметь такую практическую ценность, чтобы могла
    оправдать затраты по ее разработке и применению).

  8. Своевременность (система измерения должна выдавать
    результаты достаточно быстро для того, чтобы корректи
    рующие управленческие воздействия не запаздывали во
    времени).

Но для успешного внедрения системы измерения производительности труда недостаточно одного только следования выше-

57

описанным правилам. Этот процесс требует тщательного обдумывания всех сторон проекта. Его осуществление невозможно без процессов планирования. Первостепенную роль, среди которых играет составление стратегического плана измерения производительности труда, который задает основные черты всех последующих мероприятий.

Нельзя при этом не заметить, что он должен прямо соотноситься со стратегией управления производительностью труда, с одной стороны, и быть частью более крупной системы измерения эффективности производства данной организационно-хозяйственной системы, с другой стороны. Разработка стратегического плана - один из реальных механизмов поддержания фирмы в постоянной готовности к быстро изменяющимся в постиндустриальную эпоху условиям хозяйствования.

Однако прежде чем разрабатывать стратегический план, целесообразно проанализировать уже сложившуюся ситуацию в области измерения производительности труда, чтобы оценить уже имеющееся и составить представление о том, чего не хватает.

Один из вопросников, выполняющих подобного рода функцию, был разработан Д.Бейном (Приложение 1). Его смысл заключается в определении характера применяемой системы измерения производительности труда (если таковая имеется) и выявлении ее сильных и слабых сторон, а также в выяснении отношения интервьюируемых лиц к ее применению. Подсчет количества положительных и отрицательных ответов на поставленные вопросы создает формальную процедуру для «вынесения заключения». Но главный вывод, конечно, делается на основе детального анализа всей совокупности полученных ответов.

При проведении опроса рекомендуется попросить ответить на поставленные вопросы менеджеров различного уровня. Сравнение их ответов может добавить много интересной информации для размышлений о взаимопонимании внутри состава управленческого персонала. Различная интерпретация одних и тех же процессов внутри одной организации отнюдь не способствует эффективной реализации управленческих решений.

После того, как будет проанализирована реальная ситуация в области измерения производительности труда на настоящий момент, можно уже приступать к разработке стратегического плана измерения производительности труда, который должен определить: цели осуществляемого измерения; как будут выглядеть стандартные методы и процедуры, применительно к данной организационно-хозяйственной системе; каковы их последовательность и разнесенность во времени и многое другое, что позволит внедрять

58

систему измерения производительности труда, двигаясь по хорошо освещенной и заранее изученной дороге.

Примерный стратегический план измерения производительности труда характеризуется следующими параметрами:

  1. Плановый горизонт.

  2. Желательные результаты.

  3. Диапазон.

  4. Предполагаемое взаимодействие с другими системами из
    мерения результативности.

  5. Планы и процедуры разработки.

  6. Механизмы преобразования стратегического плана в кон
    кретные мероприятия.

Рассмотрим более подробно каждый из этих параметров.

^ ПЛАНОВЫЙ ГОРИЗОНТ. Термин «плановый горизонт» означает не продолжительность самого процесса планирования. Он относится к тому, сколько времени потребуется для достижения определенной степени совершенства или завершения самого проекта. Конкретный срок зависит от типа организации, наличия или отсутствия опыта разработки подобных систем измерения, финансовых возможностей и т.п. Для небольшой единицы анализа, скажем отдела, плановый горизонт может составлять 1-2 года (возможно, и меньше), необходимые для завершения принятой и функционирующей системы измерения производительности труда. Для более крупной единицы анализа, например, организационно-хозяйственной системы с несколькими заводами, плановый горизонт может приближаться к пяти годам.

^ ЖЕЛАТЕЛЬНЫЕ РЕЗУЛЬТАТЫ. Формулирование желательных результатов - это, пожалуй, самый существенный элемент стратегического плана. Способность вразумительно указать, куда организации следует идти и каких степеней совершенства она должна достичь, это важнейшее требование, предъявляемое к руководству. Часто руководители организационно-хозяйственной системы приводят план в действие, до конца не продумав, каких конечных целей им следовало бы достигнуть.

Ниже приводятся некоторые возможные варианты желательных результатов для плана проектирования, разработки и внедрения системы измерения производительности труда:

1. Успешно внедрить систему измерения производительности труда, удовлетворяющую некоторым четко выраженным критериям, к определенному плановому сроку.

59

  1. Получить, в конечном счете, систему измерения, с помо
    щью которой можно было бы правильно выявить области
    повышения производительности труда.

  2. Получить гибкую и динамичную систему измерения, кото
    рая в любой необходимый момент может отразить истин
    ную картину производительности труда в данной организа
    ционно-хозяйственной системе

  3. Получить систему измерения, которая бы не ограничива
    лась исключительно стандартным набором показателей,
    предлагаемым приглашенными специалистами конкретной
    организации, а включала бы также методы, с помощью ко
    торых организация была бы способна разработать собст
    венную систему измерения, удовлетворяющую ее специ
    фическим требованиям

  4. Получить систему измерения, результатом которой, осо
    бенно для более мелких единиц анализа, служит вектор
    измерителей, коэффициентов и индексов производитель
    ности труда, а не единственные измеритель, коэффициент
    или индекс

  5. Получить систему измерения производительности труда,
    которая четко вписывалась бы в существующие процессы
    управления и оказывала бы помощь в принятии решений

  6. Получить систему измерения, которую считают достаточно
    объективной те, чье поведение и продукция подлежат из
    мерению

  7. Обеспечить возможность четкого выявления всех отрица
    тельных последствий применения системы измерения про
    изводительности труда, а также разработку мер на случай
    возникновения таких последствий

9 Обеспечить самонаблюдение, самоанализ и само проектирование работ и программ, для того, чтобы система измерения производительности труда была экономичной Разумеется, этот перечень не исчерпывает всего разнообразия желательных результатов измерения, которое может встретиться в реальной хозяйственной практике К тому же, внедряя ту или иную систему измерения производительности труда, организационно-хозяйственная система может ставить перед собой не одну, а сразу несколько целей

ДИАПАЗОН Он имеет отношение, главным образом к составу единиц анализа, охватываемых системой измерения производительности труда Этот диапазон может простираться от весьма крупных единиц (корпорация) до очень малых единиц (рабочая

60

группа) Важно точно определить границы анализа, те единицы, производительность труда в которых подлежит измерению, иначе результаты измерения будут давать либо неполную, либо искаженную лишними переменными информацию Соответственно окажутся недостижимыми те цели, что зафиксированы в стратегическом плане в разделе ^ ЖЕЛАТЕЛЬНЫЕ РЕЗУЛЬТАТЫ.

Если измерение касается организации, состоящей из нескольких функциональных, линейных или иных подразделений, то в настоящем разделе подлежит определению, будет ли система измерения производительности труда централизованной или децентрализованной, или будет сочетать элементы систем обоих видов

Централизованная система (так называемый подход «сверху вниз») предусматривает, что индексы, коэффициенты и измерители производительности труда разрабатываются для ряда или даже для всех подразделений организации с целью дальнейшего агрегирования результатов в более крупной системе измерения

Децентрализованная измерительная система (так называемый подход «снизу вверх») основана на допущении, что каждое подразделение способно лучше измерять производительность труда и управлять ею независимо от интеграции с системами измерения других подразделений. При этом может существовать определенная централизованная процедура разработки системы измерения производительности труда, однако итоги этих усилий не будут состыкованы воедино

У каждого из подходов есть свои сторонники, хотя «... в отношении сложных современных организаций необходимо признавать, что почти всегда необходимы оба подхода. Показатели должны выбираться и разрабатываться таким образом, чтобы они соответствовали целям того руководителя, который собирается их применять»

Например, главному руководству, которое, как правило, интересует общая ситуация и длительные перспективы, следует использовать подход «сверху вниз», полностью соответствующий задачам долгосрочного планирования Иными словами, компания может измерять свою производительность, пользуясь данными по двум-трем самым важным видам продукции и довольно общим агрегированным выражением различных затрат

Одновременно с этим руководители среднего уровня нуждаются в собственных ежедневных и ежемесячных показателях производительности труда, т к. многие линейные подразделения и почти все аппаратные службы располагают ключевыми показателями выпуска, отличными от соответствующего показателя для ор-

61

ганизационно-хозяйственной системы в целом. Подобный подход «снизу вверх» к выбору показателей производительности труда, в равной мере обоснован и в равной мере необходим для организации.

Информация о тенденциях изменения производительности труда, полученная из децентрализованной системы измерения, разумеется, будет отличаться от той, которую выдаст централизованная, построенная по схеме «сверху вниз». Но гораздо важнее, что цельная система измерения, сочетающая оба подхода, даст каждому в организации столь необходимое представление о производительности. Подробно документированная и хорошо работающая система измерения производительности даст достаточный объем вспомогательной информации, чтобы руководитель верхнего эшелона мог разобраться в разнообразной информации, которую он получает благодаря показателям, построенным по схемам «снизу вверх» и «сверху вниз».

Разделы ^ ЖЕЛАТЕЛЬНЫЕ РЕЗУЛЬТАТЫ и ДИАПАЗОН стратегического плана измерения производительности труда желательно жестко и тесно увязывать друг с другом, чтобы не возникало различий в толковании общих моментов, т.к. это может дезорганизовать в дальнейшем все мероприятия по внедрению системы измерения

^ ПРЕДПОЛАГАЕМОЕ ВЗАИМОДЕЙСТВИЕ С ДРУГИМИ СИСТЕМАМИ ИЗМЕРЕНИЯ РЕЗУЛЬТАТИВНОСТИ. Помимо системы измерения производительности труда на предприятиях обычно существуют или разрабатываются системы измерения, направленные на управление другими элементами эффективности производства. Как отмечалось в главе 1 настоящей монографии, в * настоящее время в промышленно развитых странах производи- v тельность труда уже не служит выражением общей эффективности деятельности организационно-хозяйственной системы, с одной стороны, а с другой стороны, она сама является результатом реализации целей экономичности и качества трудовой жизни. Поэтому существование систем управления качеством трудовой жизни, качеством продукции, действенностью и т.д. есть объективная необходимость для успешного функционирования организационно-хозяйственных систем

И в этом разделе стратегического плана рекомендуется предусмотреть, каким образом конкретная система измерения производительности труда будет взаимодействовать с другими системами измерения, дополнять и усиливать их. Этот момент может

62

также найти отражение в желательных результатах разработки и внедрения системы измерения производительности труда.

В качестве удачного примера такого взаимодействия можно упомянуть «программу Скэнлона», представляющую один из возможных принципов сочетания системы измерения производительности труда по схеме «сверху вниз» и систем управления (а значит, и измерения) качеством трудовой жизни, качеством продукции и нововведениями. Однако, механическое, нетворческое ее применение вряд ли принесет ожидаемый результат, как не принесла его в США попытка скопировать «один в один» японскую систему «кружков качества»

Еще раз подчеркнем, что каждое предприятие или иная организационно-хозяйственная система, для которой создается система измерения, по-своему уникальны, что предполагает различия в их системах планирования, оценки, повышения и измерения результативности В связи с этим, своеобразными и сугубо индивидуальными должны быть механизмы взаимоувязки отдельных элементов этих систем.

^ ПЛАНЫ И ПРОЦЕДУРЫ РАЗРАБОТКИ. Это, пожалуй, самый трудный раздел. В нем предусматривается: как собирать данные, как определять конкретные измерители и как встраивать их в информационно-управленческую, систему, как будут сводиться воедино показатели децентрализованной системы измерения производительности труда, если это предусмотрено в предыдущих пунктах плана, характер и объем необходимого обучения персонала, и некоторые другие моменты

Согласно данному в работе определению, измерение производительности труда есть процесс присвоения в соответствии с определенными правилами числовых значений степени полезности индивидуальных затрат системы. Все методы измерения, соответствующие ему и применяющиеся на предприятиях, могут быть классифицированы в зависимости от типа используемых показателей на три группы.

Первая группа предполагает исчисление одного общего показателя производительности труда по формуле:

Σ°. Ρ-±Λ·

т

63

где P - показатель производительности труда; Oi - /-ый вид продукции;

/. -у'-ый вид затраченных ресурсов;

n - количество видов продукции;

m - количество видов затраченных ресурсов.

Формула (1) отражает так называемый многофакторный показатель. В некоторых случаях, когда какой-либо один вид затрат преобладает в такой степени, что делает несущественным влияние остальных, он может вырождаться в однофакторный показатель. Но подобные ситуации в современном производстве очень редки, поэтому с достаточной корректностью методы, использующие данный показатель, можно назвать многофакторными.

Вторая группа методов базируется на предположении, что следует отказаться от попыток определить уровень производительности труда единственным показателем и использовать в системах измерения набор (вектор) показателей. Такие методы будут называться в дальнейшем векторными.

Третья группа методов основана на использовании единого показателя, как и первая, но в отличие от него предполагает агрегирование не различных видов затрат и продукции, а некоторым образом выбранной системы оценочных показателей с помощью процедур ранжирования и/или взвешивания. Они носят название многокритериальных.

Составители плана должны определить, какие подходы будут применены на каждом уровне анализа.

В рамках выбранных методов следует разработать критерии, которым в дальнейшем будут соответствовать измерители. Критерии должны учитывать такие моменты, как тип показателя продукции организационно-хозяйственной системы (натуральный, условно-натуральный, трудовой или стоимостной); если применяется стоимостной показатель, то какой именно (валовая продукция, стоимость, добавленная обработкой или другие, по отгруженной или оплаченной продукции); способы учета незавершенной продукции, способы учета инфляции элементов издержек (ФИФО, ЛИФО, средневзвешенная стоимость, цена замещения, методы переучета основных фондов и др.); учет изменений в ассортименте и некоторые другие.

Каждая организационно-хозяйственная система вырабатывает их в соответствии с собственными нуждами, помня, что цель измерения производительности труда заключается в обеспечении

64

успешного управления, а не в получении идеального показателя производительности труда.

В зависимости от выбора конкретного метода измерения определяется организационная структура, которая будет ответственной за измерение, ее состав и как распределение обязанностей, как она будет взаимодействовать с организационными структурами, отвечающими за общее управление. В этом же разделе нужно зафиксировать, в каком виде должна поступать информация, пользователям и какая вспомогательная документация должна ей сопутствовать, а также время прохождения сигналов обратной связи.

Если необходима стыковка на верхних уровнях данных, полученных в низовых подразделениях в результате применения децентрализованной системы измерения, то следует запланировать, где именно будут происходить такие стыковки и как будут минимизироваться недостатки таких систем.

Ведь помимо очевидных плюсов, таких как более высокое качество измерения, более тесная связь с процессами повышения производительности груда, поддержка рядовых сотрудников и т.п. у подхода «снизу вверх» существуют и определенные минусы. Ослабляется контроль над применяемыми методами измерения и использованием результатов. Без достаточной поддержки и руководства некоторые подразделения могут запутаться, разочароваться и даже отвернуться от проблемы производительности.

В различных подразделениях измерение производительности может строиться на разных принципах. Если общий процесс планирования хозяйственной деятельности неэффективен, то можно прийти к ошибочному мнению, будто система измерения производительности - единственная цель и задача подразделения. Это может иметь отрицательные последствия. Например, определенная рабочая группа может сосредоточить все внимание на улучшении тех или иных показателей производительности в ущерб другим важным показателям.

В рамках этого же раздела стратегического плана измерения производительности труда обычно также определяют мероприятия по обучению специалистов, которые будут участвовать в измерительных процедурах: проведение поэтапных семинаров с менеджерами различных уровней, разъяснение сути системы измерения и ее целей рядовым сотрудникам и т.п.

^ МЕХАНИЗМЫ ПРЕОБРАЗОВАНИЯ СТРАТЕГИЧЕСКОГО ПЛАНА В КОНКРЕТНЫЕ МЕРОПРИЯТИЯ. Любая стратегия, будучи утвержденной и принятой, должна каким-то образом воплотить-

65

ся в тактические и/или оперативные планы Если стратегия указывает, куда мы хотим или должны идти, то тактика уточняет, как мы достигнем цели Тактические и оперативные планы включают много элементов цели, работы, ответственность, подчиненность, ресурсы, графики и способы выполнения работ Главная задача этих планов состоит в постановке четких ориентиров для текущего контроля над процессом внедрения системы измерения производительности труда

После того, как в стратегическом плане будут разработаны вопросы, связанные с процедурами тактического и оперативного планирования, должны быть определены механизмы превращения планов измерения в конкретные действия В основном эта проблема связана с мотивацией работников - как побудить менеджеров и непосредственных исполнителей участвовать в измерении производительности труда Как и любое организационное изменение, внедрение системы измерения производительности труда встретит определенное сопротивление со стороны работников и менеджеров

Оно может быть вызвано следующими причинами

  1. неправильным пониманием сути измерения,

  2. боязнью выявления нежелательных результатов,

  3. опасениями по поводу увеличения или усложнения форм
    отчетности,

  4. страх пред возможным сокращением штатов,

5) озабоченность по поводу уменьшения автономии и т д
Поэтому система мотивации должна предусмотреть не толь
ко поощрения за участие в реализации программы измерения про
изводительности труда, но и, в первую очередь, ослабление по
тенциальных источников сопротивления Основной и, по всей ви
димости, самый эффективный путь к этому, это вовлечение в про
цесс проектирования, разработки и внедрения системы измерения
лиц, ответственных за управление производительностью труда, и
тех, кто является ее «причиной», т е рядовых исполнителей, а
также важен личный пример высшего руководства и его постоян
ная забота

Необходимо отметить, что все разделы плана должны быть тесно увязаны между собой, соединены в рамках общего методологического подхода к проблемам производительности труда и путям их решения

Планирование любой управленческой деятельности в реальных условиях представляет собой скорее искусство, чем строгую науку Процесс планирования зависит от такого многообразия факторов, что сложно рекомендовать какой-либо вариант страте-

66

гического плана как наилучший, поэтому выше была предпринята попытка в общих чертах, охарактеризовать те элементы, из которых примерно должен состоять план

Как итог всего изложенного в этом разделе монографии следует отметить следующее

  1. Измерение производительности труда - важная и неотъем
    лемая часть процесса управления эффективностью произ
    водства в целом

  2. Лучшие результаты достигаются при ее системном приме
    нении

  3. Системы измерения строятся на основе некоторых общих
    принципов, но с обязательным учетом своеобразия каждой
    организационно-хозяйственной системы

  4. При их внедрении целесообразен предварительный анализ
    текущей ситуации в области измерения производительно
    сти труда и составление стратегического плана измерения
    производительности труда


Все вместе - это базовые, организационные, структурообразующие принципы, на которых должно строиться измерение производительности труда на микроуровне Соблюдение этих принципов позволяет сформировать своеобразный унифицированный фундамент, на котором можно возводить здания под названием «измерение производительности труда» по отвечающим требованиям сегодняшнего дня проектам Одним из «архитектурных» элементов таких зданий эпохи постиндустриального хозяйства является измерение производительности труда «белых воротничков»

1   2   3   4   5   6   7   8   9   ...   14

Похожие:

Российской Федерации Магнитогорский государственный технический университет им г и носова Вятский государственный университет iconРоссийской Федерации Федеральное агентство по образованию Магнитогорский...
Отечественная история: вопросы и ответы: Учеб пособие. Магнитогорск: мгту, 2006. – 114 с
Российской Федерации Магнитогорский государственный технический университет им г и носова Вятский государственный университет iconФгбоу впо «Магнитогорский государственный технический университет им. Г. И. Носова»
Теоретические основы электротехники для студентов-заочников электротехнических специальностей
Российской Федерации Магнитогорский государственный технический университет им г и носова Вятский государственный университет iconФгбоу впо «Магнитогорский государственный технический университет...
С целью развития научно-технического творчества молодежи в области архитектуры, строительства и дизайна, формирования творческих...
Российской Федерации Магнитогорский государственный технический университет им г и носова Вятский государственный университет iconИнформационное письмо
Организаторы: Новосибирский государственный технический университет, Тюменский государственный университет, Одесский национальный...
Российской Федерации Магнитогорский государственный технический университет им г и носова Вятский государственный университет iconРоссийской Федерации Тверской государственный технический университет
Практикум по безопасности жизнедеятельности: /С. А. Бережной, Ю. И. Седов, Н. С. Любимова и др.; Под ред. С. А. Бережного. Тверь
Российской Федерации Магнитогорский государственный технический университет им г и носова Вятский государственный университет iconУчебное пособие Часть I самара Самарский государственный технический...
Г83 Религиоведение: учеб пособие: в 2 ч. Ч. / В. В. Гридина. – Самара: Самар гос техн ун-т, 2009. с
Российской Федерации Магнитогорский государственный технический университет им г и носова Вятский государственный университет iconМосква Издательство "Республика"
К. О. Апель (Франкфуртский университет, Германия), Б. Н. Бессонов (Академия государственной службы при Президенте Российской Федерации),...
Российской Федерации Магнитогорский государственный технический университет им г и носова Вятский государственный университет iconДесять петербургских вузов попали в "список неэффективных вузов"
Санкт-Петербургский государственный университет кино и телевидения. Санкт-Петербургский государственный университет культуры и искусств,...
Российской Федерации Магнитогорский государственный технический университет им г и носова Вятский государственный университет iconМинистерство образования российской федерации государственное учреждение...
Как производится регулировка момента подачи топлива одной секцией топливного насоса высокого давления?
Российской Федерации Магнитогорский государственный технический университет им г и носова Вятский государственный университет iconРоссийской Федерации Московский государственный институт электроники...
Целью проекта является техническое описание компьютерной сети в помещениях №45 и №46 Колледжа педагогического образования информатики...
Вы можете разместить ссылку на наш сайт:
Школьные материалы


При копировании материала укажите ссылку © 2020
контакты
userdocs.ru
Главная страница