Для рыночной экономики основными функциями заработной платы являются


Скачать 193.68 Kb.
НазваниеДля рыночной экономики основными функциями заработной платы являются
Дата публикации20.05.2013
Размер193.68 Kb.
ТипДокументы
userdocs.ru > Экономика > Документы

СОДЕРЖАНИЕ



1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА , ПОНЯТИЯ, СУЩНОСТЬ

1.1 ПОНЯТИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА.

Заработная плата как экономическое явление сформировалась на том этапе товарного производства, когда возник промышленный капитал и в обществе появились наемные работники — с одной стороны, и предприниматели — с другой.

Как и любой товар, рабочая сила обладает двумя присущими ему свойствами: полезностью и ценой.

Цена рабочей силы представляет собой выраженную в денежной форме компенсацию, которую работник получает от работодателя за отчуждение (предоставление на определенный срок) своей рабочей силы. Она определяется стоимостью жизненных средств, необходимых для работников и их семей [9, с. 321].

Заработная плата представляет собой основную часть трудового вознаграждения, имеющую материальную форму (денежную либо натуральную) и обладающую большим (основная заработная плата) или меньшим (дополнительная заработная плата) постоянством. Иногда в аналогичном смысле используется также понятие «оплата труда» [2, с. 451-452].

Для рыночной экономики основными функциями заработной платы являются распределительная, воспроизводственная, стимулирующая, ресурсно-разместителъная, статусная и функция обеспечения социальных накоплений (источника страхования социальных рисков).

Распределительная функция заключается в установлении доли работника в созданном продукте, так как заработная плата за изготовленную продукцию напрямую связана с участием исполнителя в производственном процессе и может служить измерителем его вклада в деятельность предприятия. Распределительная функция предназначена для отражения доли живого труда при распределении фонда потребления между наемными работниками и собственниками средств производства.

Воспроизводственная функция обеспечивает формирование личных доходов и удовлетворение потребностей работников и их семей. Величина заработной платы должна обеспечивать воспроизводство рабочей силы определенного качественного уровня. Расходы на воспроизводство рабочей силы зависят от социально-экономических, природно-климатических, культурных и других особенностей. Они состоят из затрат на питание, одежду, жилье, культурно-бытовое и медицинское обслуживание, образование и профессиональную подготовку, трудоустройство, миграцию работников, удовлетворение их социальных потребностей и др. С развитием производства и научно-технического прогресса возрастают и расходы на воспроизводство рабочей силы.

Действие стимулирующей функции заработной платы зависит от первых двух и направлено на поощрение роста производства продукции, повышение ее качества, квалификации работников, рациональности использования ими всех видов ресурсов, закрепление кадров в организации. Данная функция проявляется непосредственно на предприятии через эффективное применение различного рода форм и систем заработной платы, систем премирования, выплат, надбавок, доплат и других рычагов.

Ресурсно-разместителъная функция позволяет эффективно размещать и использовать трудовые ресурсы как на уровне отраслей экономики и регионов страны, так и на уровне предприятий. В условиях, когда государственное регулирование в области размещения трудовых ресурсов сводится к минимуму, а формирование эффективно функционирующего рынка труда возможно лишь при наличии свободы у каждого наемного работника в выборе места приложения своего труда, стремление к повышению жизненного уровня обусловливает перемещение работников с целью нахождения работы, в максимальной степени удовлетворяющей их потребности. Воздействие данной функции обеспечивает перемещение работников в наиболее эффективные отрасли и сферы производства, удовлетворение потребностей предприятия в кадрах определенного профессионально-квалификационного состава, привлечение работников на конкретные рабочие места с учетом потребностей самого исполнителя.

В современных условиях правильно организовать заработную плату на предприятии невозможно без ее основного элемента - нормирования труда, позволяющего установить соответствие между объемом затрат труда и размером его оплаты в конкретных организационно-технических условиях.

Нормирование труда — одна из важнейших составных частей научной организации труда. Она включает два показателя: норму выработки и норму времени. Норма выработки устанавливает количество натуральных единиц продукции (штуки, метры, тонны), которое должно быть изготовлено и получено в нормальных условиях работы за единицу времени (час, смену, месяц) [9, с. 187].

Норма времени предусматривает время, необходимое для выполнения работы в определенных организационно-технических условиях (мин., час.).

Практически, эти нормы рассматривают различные формы одной и той же величины — нормы труда и заданной производительности. Норма выработки является величиной, обратной норме времени, применяется чаще в массовых и крупносерийных производствах, а в индивидуальных и мелкосерийных, где рабочему в течение смены приходится выполнять самые различные работы и технологические операции, нормируется время. Широко используется в промышленности и понятие нормы обслуживания, когда рабочему или бригаде нормируется количество единиц оборудования.

Работодатель обязан установить каждому работнику нормируемый объем работ, исходя из установленной законодательством продолжительности рабочего дня, нормальной интенсивности труда и средней для данного вида работ производительности труда. Оплата труда производится пропорционально нормируемому объему работ. Работник не имеет права рассчитывать на полную оплату в случае невыполнения им нормируемого объема работ. Работа сверх нормируемого объема допускается по взаимному согласию работника и работодателя и оплачивается по установленным для этих случаев условиям оплаты [11, с. 110].

Как элемент организации заработной платы системы оплаты труда обеспечивают связь между результатами труда работника, нормами труда и нормами оплаты. Выбор системы оплаты целиком и полностью является прерогативой работодателя.

В целом, организация оплаты труда на предприятии включает:

1.установление условий (норм) оплаты труда;

2.установление норм трудовых затрат (трудовых обязанностей работника);

3.определение системы оплаты труда, т.е. способа учета при оплате индивидуальных и коллективных результатов труда;

4.порядок внесения изменений в организацию оплаты труда.

Условия оплаты труда на предприятии предусматривают прежде всего оплату за труд в пределах установленных трудовых обязанностей, т.е. оплату за норму труда. В число этих условий оплаты входят минимальная тарифная ставка (часовая, дневная, месячная), дифференциация ставок (окладов) по сложности труда (квалификации работников), дифференциация ставок (окладов) по месту работников в производственном процессе, дифференциация оплаты по тяжести и интенсивности труда.

На большинстве предприятий устанавливается также оплата за работу сверх нормы труда. К ней относятся различного рода стимулирующие выплаты: доплата за совмещение профессий, за работу с меньшей численностью работников, чем положено по норме, за расширение зон обслуживания, премии за высокое качество работы, за экономию различных видов ресурсов и т.п.

Итак, целесообразно выделить принципы организации заработной платы. Принципами организации заработной платы (объективные научно - обоснованные положения, отражающие действие экономических законов и направленные на более полную реализацию функций заработной платы, иначе для превращения заработной платы в действенный стимул роста результативности труда и производства) являются:

  1. неуклонный рост номинальной и реальной заработной платы;

  2. соответствие меры труда мере его оплаты;

  3. материальная заинтересованность работников в достижении высоких конечных результатов труда;

  4. обеспечение опережающих темпов роста производительности труда по сравнению с темпами роста заработной платы.

В рыночной экономике организация заработной платы подчинена решению двуединой задачи - гарантировать каждому работнику получение заработной платы за его труд в соответствии с результатами и стоимостью рабочей силы на рынке, обеспечить определенный уровень удовлетворения его личных и социальных потребностей, необходимых для восстановления его способностей к труду, потребленных в производственном процессе, и обеспечить работодателю получение на данном рабочем месте от работника результата, необходимого для достижения конечной цели предприятия - возместить затраты и получить прибыль [1, с.163].

Как социально-экономическая категория заработная плата отражает противоположность интересов наемного работника и работодателя в их отношениях по поводу выполненной работником работы, и поэтому раскрытие социально-экономической сущности заработной платы и ее анализ возможны только через всесторонний комплексный анализ этой противоречивой категории. Интерес работника состоит в увеличении размера заработной платы (дохода) путем увеличения как своего трудового вклада и результатов труда, так и цены своих трудовых усилий. Интерес работодателя состоит в минимизации расходов на рабочую силу в расчете на единицу производимой продукции в результате как более продуктивного использования работника в течение рабочего времени при оговоренной оплате за единицу этого времени (ставке заработной платы), так и заключения более выгодных условий найма. Политика установления заработной платы преследует как минимум три цели:

  1. достижение макроэкономической стабильности,

  2. эффективное распределение рабочей силы;

  3. повышение эффективности производства.

Специфика сельского хозяйства, где результаты груда определяются в конце года, и когда отсутствуют денежные средства у предприятий в течение года, обуславливают необходимость более тесно увязывать размеры заработной платы с конечными результатами труда и в то же время определяют необходимость интенсивного стимулирования на промежуточных этапах производства.

Необходимо подчеркнуть, что соблюдение изложенных принципов позволяет обеспечить эффективное регулирование и организацию заработной платы на предприятиях. В то же время необходимо учитывать, что уровень заработной платы различных категорий персонала во многом зависит от конкретных хозяйственных решений, действий профсоюзов и других институтов общественных отношений, конечных результатов деятельности предприятий и организаций.


    1. ^ СИСТЕМА ОПЛАТЫ ТРУДА И ЕЕ ВИДЫ.

Система оплаты труда - Система оплаты труда – способ исчисления размеров вознаграждения, который выплачивается работникам, в соответствии, с произведенными ими затратами труда или по результатам труда. Государственные тарифные ставки и оклады могут употребляться предприятием как ориентиры для определения размеров заработной платы в зависимости от профессии, квалификации, сложности условий труда.

Необходимо обратить внимание на некоторые предпосылки построения системы оплаты труда, выделить достоинства и недостатки.

Сдельная форма оплаты труда - в качестве предпосылок ее преимущественного использования имеет:

  • возможность точного количественного измерения результатов труда работника;

  • необходимость поощрения работника на увеличение объема выпускаемой продукции или объема выполняемых работ, оказываемых услуг.

В свою очередь эта форма оплаты труда выдвигает требования к производству (к организации). Эти требования заключаются в :

  1. необходимости точного учета объема выполненных работ;

  2. технической и организационной обоснованности применяемых норм затрат труда;

  3. высокой организации труда и производства, исключающей потери рабочего времени по причинам, не зависящим от работника (перебои в подаче сырья, материалов, полуфабрикатов, энергии и т.п.);

  4. строгом контроле качества сырья, материалов, полуфабрикатов, комплектующих изделий, готовой продукции;

  5. создании условий для увеличения объема выпуска продукции, выполняемых работ, оказываемых услуг.

Преимущества сдельной формы оплаты труда состоят в поощрении роста объемов производства. Недостатки этой формы оплаты труда заключаются в том, что, поощряя рабочего выпускать больше продукции, можно при этом снизить качество работы, т.е. погоня за количеством (для достижения большего заработка) не способствует достижению высокого качества изделий (работы). Может возрасти количество скрытого брака, который зачастую может проявиться после реализации изделия [8, с 101].

Сдельная форма оплаты имеет несколько разновидностей — систем оплаты труда: прямую сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, косвенную сдельную, аккордную. Может быть также индивидуальной и коллективной.

Прямая сдельная позволяет установить прямую пропорциональную зависимость заработка работника от его выработки.
(1)
где - прямая сдельная оплата труда;

Р - размер оплаты за каждую единицу выполненной работы или продукции;

- фактически выполненный объем работ, услуг или количество произведенной продукции.

Источник [8, с. 101].

Наибольшее распространение имеет сдельно-премиальная система заработной платы, позволяющая в большей степени реализовать стимулирующую функцию, поскольку кроме тарифной заработной платы предусматривает премию за выполнение установленных показателей премирования [1, с. 126].
(2)
где -сдельно-премиальная система оплаты труда.

Источник [1, с. 126].

Сдельно-прогрессивная система представляет собой оплату труда по сдельным расценкам в пределах установленной нормы, а за выполнение работы сверх нормы - по прогрессивно возрастающим сдельным расценкам.
(3)
где - сдельно-прогрессивная оплата труда;

- размер оплаты за каждую единицу выполненной работы или продукции;

- объем выполненной работы в пределах установленной нормы или плана;

- прогрессивно нарастающая расценка;

- объем работы, выполненный сверх плана.

Источник [6, с. 307].

Для установления разрабатывается специальная шкала, где указывается процент изменения, увеличения расценки по сравнению с базовой в зависимости от уровня выполнения норм.

Хотя сдельно-прогрессивная система заинтересовывает рабочих в увеличении объема выполненной работы, область ее применения всегда была незначительной, а с введением и широким распространением коллективных форм организации оплаты труда она практически перестала применяться. Это объясняется значительными недостатками, присущими данной системе: сложность в расчетах, опасностью того, что темпы роста заработной платы будут опережать темпы роста выработки; повышением интенсивности работы до уровней, при которых здоровью работника будет причинен ущерб. Использование данной системы оплаты труда целесообразно, если нужно обеспечить срочное выполнение важного для деятельности предприятия заказа, ликвидировать в короткие сроки последствия аварии. Время, на которое вводится эта система, устанавливается на срок не более 3-6 месяцев [7, с. 287].

Косвенная сдельная система применяется, как правило, для оплаты труда работников обслуживающих и вспомогательных производств.

При этом сумма заработной платы работников обслуживающих производств зависит от заработка работников основного производства, получающих зарплату по сдельной системе, и устанавливается в процентах от общей суммы заработков того производства, которое они обслуживают. Косвенные сдельные расценки определяются дифференцированно по каждому объекту обслуживания, индивидуальным или бригадным рабочим местам основных рабочих [4, с.341].

В общем виде расчет косвенной сдельной расценки выглядит следующим образом:
(4)
где - дифференцированная косвенная сдельная расценка по объекту обслуживания за единицу работы, выполняемой основными рабочими;

- дневная тарифная ставка рабочего, переводимого на косвенную сдельную оплату труда;

- количество объектов (рабочих, бригад), обслуживаемых по установленной норме рабочим,

- плановый объем производства (или норма выработки) для объекта обслуживания за смену.

Источник [1, с. 128]

Общий сдельный заработок рабочего, оплачиваемого по косвенной сдельной системе, определяется:
(5)
где - общий сдельный заработок рабочего;

- расценка за единицу каждого (n-ого) вида работ;

- фактический объем выработки по каждому (n-му) виду выполненных работ.

Источник [7, с. 301].

Общий заработок обслуживающего рабочего может быть определен и не прибегая к расчету косвенной сдельной расценки. В этом случае он исчисляется прямо пропорционально проценту выполнения производственного задания (норм выработки) в среднем по всем объектам, обслуживаемым этим рабочим, т.е. путем умножения его тарифной ставки на средний процент выполнения производственного задания (норм выработки) основными рабочими.

Наиболее эффективно косвенная сдельная система используется в тех случаях, когда заработок обслуживающего рабочего ставится в прямую зависимость от выполнения основными рабочими производственных заданий, а не норм выработки, так как последние легко перевыполняются вследствие не всегда высокого их качества, что приводит к необоснованному завышению заработной платы.

Аккордная система оплаты труда применяется, как правило, в строительстве, сельском хозяйстве при оплате труда бригады работников за выполнение задания в установленные сроки. Для определения общей суммы оплаты по аккордной системе составляется наряд, в котором указываются полный перечень всех работ, входящих в задание; объемы работ; общий размер оплаты за выполнение задания.

Распределение общего заработка между членами бригады проводится в соответствии с коэффициентом трудового участия либо с учетом отработанного времени. На коэффициент трудового участия оказывают влияние различные показатели, определяемые спецификой работы организации. На, как правило, это показатели интенсивности труда, качества продукции (работы), содержания рабочего места ( оборудования), трудовой дисциплины.

Повременную форму оплаты труда используют преимущественно в условиях, когда:

  1. отсутствуют количественные показатели выпуска продукции или выполненного объема работ;

  2. работник не может оказать непосредственного влияния на изменение объема продукции (работ) (например, в аппаратурном производстве, на конвейерной линии);

  3. качество труда предпочтительнее его количества;

  4. не нужно перевыполнять плановые задания (подобные условия возникают тогда, когда имеется точное планирование выпуска всех комплектующих частей будущего изделия и недопустимы диспропорции в производстве);

  5. имеется возможность устанавливать нормированные задания на каждый период отработанного времени.

Достоинство повременной формы оплаты труда заключается в отсутствии мотивов увеличения объема выпуска продукции за счет ухудшения ее качества. Недостаток этой формы оплаты труда состоит в том, что она не стимулирует наращивание объемов производства [11, с. 189].

Повременная форма оплаты труда имеет две системы: прямую повременную и повременно-премиальную.

При простой повременной системе оплаты размер заработной платы работника прямо зависит от его квалификации, т.е. сложности, ответственности, значимости выполняемой им работы, и отработанного времени. Квалификация работника, или сложность выполняемой им работы, находит отражение в размере тарифной ставки присвоенного ему разряда или установленного оклада. По способу начисления различают почасовую, поденную и помесячную повременную оплату.

При почасовой оплате заработок работника исчисляется как произведение установленной ему часовой тарифной ставки и фактически отработанного им за расчетный период количества часов:

(6)
где - почасовая заработная плата;

- часовая тарифная ставка;

- фактически отработанное количество часов.

Источник [4, с.191].

При поденной оплате заработок исчисляется умножением дневной тарифной ставки работника на количество отработанных им в расчетном периоде дней ():


(7)
где - почасовая поденная оплата труда;

- дневная тарифная ставка работника;

- количество отработанных в расчетном периоде дней.

Источник [4, с. 191].

При помесячной оплате заработок работника исчисляется как произведение отношения его месячной тарифной ставки или оклада к плановому числу часов или дней работы на число фактически отработанных им часов или дней:
(8)
где - почасовая помесячная оплата труда;

- месячная тарифная ставка;

- месячный оклад;

- плановое число часов;

-плановое число дней;

- фактически отработано часов;

- фактически отработано дней.

Источник: [4, с. 192].

При повременно-премиальной системе оплаты труда работнику кроме заработной платы по тарифу (окладу) за фактически отработанное время и предусмотренных положением доплат и надбавок начисляется премия за выполнение и перевыполнение установленных показателей работы. Премия начисляется, как правило, на весь тарифный заработок рабочего с учетом доплат и надбавок :
ПР=ЗП* (9)
где ПР- премия;

- заработная плата по тарифу;

Д- доплаты;

Н- надбавки;

- общий размер премии, %

Источник [4, с. 192].

Общий размер премии складывается из двух частей — премии за выполнение нормированного задания и премии за его перевыполнение:
(10)
где - общий размер премии;

- премия за выполнение нормированного задания;

- премия за перевыполнение нормированного задания.

Источник [4, с. 193].

Последняя исчисляется как произведение размера премии (в процентах) за каждый процент перевыполнения нормированного задания () на величину перевыполнения нормированного задания в процентах:
(11)
где ПНЗ - величина перевыполнения нормированного задания;

-процент перевыполнения нормированного задания.

Источник [5, с. 193].

Процент перевыполнения нормированного задания может быть рассчитан по формуле:
ПНЗ = (12)
— объем выполненной работы, нормо-ч;

— фактические затраты труда, чел.-ч.

Источник [4, с. 194].

Опыт стран с развитой рыночной экономикой свидетельствует о большом разнообразии применяемых там систем повременной оплаты, носящих поощрительный характер. В этих системах размер повременного заработка увязывается с результатами труда и заслугами работников с помощью гибких тарифных ставок (окладов) или доплат к ним. Среди таких систем можно назвать: систему контролируемой дневной выработки, при которой тарифная ставка периодически пересматривается в зависимости от уровня выполнения работником норм выработки, степени использования рабочего времени, совмещения профессий и т.п.; систему двух ставок - для выполняющих и не выполняющих норму; систему оплаты в зависимости от числа освоенных специальностей; систему оплаты с учетом заслуг работника, ставящую размер устанавливаемой ему тарифной ставки (оклада) или доплат к ним в зависимость не только от количественных и качественных результатов труда, но и профессиональных и личных качеств работника.

Особенно широкое применение повременная форма оплаты труда нашла в практике японских фирм. Повременный заработок составляет основу так называемой пожизненной заработной платы японского работника. Он начисляется за фактически отработанное время по личным и трудовым ставкам каждого работника. Размер личной ставки зависит от возраста работника и стажа его работы на фирме. Размер трудовой тарифной ставки определяется квалификацией (разрядом) работника и уровнем результативности его работы, устанавливаемым по итогам ежегодной аттестации [3, с. 259-261].



Список литературы.

  1. Алиев И. М . Экономика труда : учеб. для студентов вузов по экономике и др. спец. / И. М. Алиев, Н. А. Горелов, Л. О. Ильина.- М: Юрайт, 2011. - 671 с.

  2. Вайсбург В.А. Экономика труда: учеб. пособие/В.А. Вайсбург.-М.:Омега-Л,2011.-376 с.

  3. Вайсбург В.А. Экономика труда: учеб. пособие/В.А. Вайсбург.-М.:Омега-Л,2011.-376 с.

  4. Волгин Н.А. Социальное развитие предприятий : учеб. пособие для студ., обуч. по спец. "Экономика труда" и др. экон. спец. / ред. Н. А. Волгин, А. Н. Аверин. – М.: КноРус, 2006. - 544 с.

  5. Кибанов А.Я. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности : учеб. для студентов вузов, обуч. по спец. "Менеджмент организации", "Управление персоналом" / А. Я. Кибанов. - Москва : ИНФРА-М, 2011.-342 с.

  6. Горфинкель В.Я.Экономика предприятия : учеб. для студ. вузов, обуч. по эконом. спец. /В. Я. Горфинкель, В. А. Швандар. - 4-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ, 2007. - 670 с.

  7. Бухалков М.И. . Организация и нормирование труда : учеб. для студ. вузов, обуч. по спец. 080104 "Экономика труда" и др. эконом. спец. / М. И. Бухалков. - 2-е изд., испр. и доп. - Москва : ИНФРА-М, 2008. - 416 с.

  8. Остапенко Ю.М. . Экономика труда : учеб. пособие для студ. вузов, обуч. по спец. 080103 (060700) "Национальная экономика", 080104 (060200) "Экономика труда" / Ю. М. Остапенко. - 2-е изд., перераб. и доп. - Москва : Инфра-М, 2009. - 272 с.

  9. Грибов В. Д. Экономика организации (предприятия) : учеб. пособие для студ. образов. учрежд. сред. проф. образования, обуч. по группе спец. "Экономика и управление" / В. Д. Грибов, В. П. Грузинов, В. А. Кузьменко. - 2-е изд., - М.: КноРус, 2009. - 416 с.

Похожие:

Для рыночной экономики основными функциями заработной платы являются icon«Предприятие как субъект хозяйствования»
Основными экономическими субъектами рыночной экономики являются хозяйственные организации (предприятия, фирмы)
Для рыночной экономики основными функциями заработной платы являются iconЗадачами сэс в условиях становления рыночной экономики являются
Организация и задачи сэс в условиях рыночной экономики и внедрения международных стандартов
Для рыночной экономики основными функциями заработной платы являются iconОсновными функциями менеджмента являются
Функция – широко распространенное понятие, применяемое в философии, биологии, математике и др науках
Для рыночной экономики основными функциями заработной платы являются iconВопросы к государственному экзамену специальности «Менеджмент организации» 2012-2013 уч год
Общая характеристика рыночной экономики: основные элементы, структура и принципы функционирования рыночной экономики
Для рыночной экономики основными функциями заработной платы являются icon1. Раскройте сущность экономики, охарактеризуйте предмет изучения экономики
Основными задачами являются: -рассмотрение основных элементов хоз механизма и их действие на п/п; -изучение новых форм и методов...
Для рыночной экономики основными функциями заработной платы являются icon1. Общая характеристика рыночной экономики: основные элементы, структура...
Общая характеристика рыночной экономики: основные элементы, структура и принципы функционирования рыночной экономики
Для рыночной экономики основными функциями заработной платы являются icon1. Общая характеристика рыночной экономики: основные элементы, структура...
Общая характеристика рыночной экономики: основные элементы, структура и принципы функционирования рыночной экономики
Для рыночной экономики основными функциями заработной платы являются iconГлобализация экономики и усиление процессов международного движения капиталов
Процессы интернационализации и глобализации мировой экономики, региональной интеграции способствовали резкому усилению мобильности...
Для рыночной экономики основными функциями заработной платы являются iconДоклад взять Иностранные инвестиции: общая характеристика
...
Для рыночной экономики основными функциями заработной платы являются iconДоклад взять Иностранные инвестиции: общая характеристика
...
Вы можете разместить ссылку на наш сайт:
Школьные материалы


При копировании материала укажите ссылку © 2020
контакты
userdocs.ru
Главная страница