1 исследованием рынков


Название1 исследованием рынков
страница8/21
Дата публикации07.03.2013
Размер2.49 Mb.
ТипИсследование
userdocs.ru > Экономика > Исследование
1   ...   4   5   6   7   8   9   10   11   ...   21

8) премия определяет индивидуальный вклад работников в конечные результаты производства в конкретные периоды времени, она напрямую связывает результаты труда каждого подразделения и работника с главным экономическим критерием предприятия - прибылью.

20. Организационно-распорядительные методы управления: их сущность, значение, механизм воздействия на объект управления.

Это методы прямого воздействия, носящие директивный, обязательный характер, основанные на дисциплине, ответственности, власти, принуждении.

К числу организационных методов относят:

- организационное проектирование,

- регламентирование,

- нормирование.

При этом не указываются конкретные лица и конкретные даты исполнения.

При распорядительных методах (приказ, распоряжение, инструктаж) указываются конкретные исполнители и сроки выполнения.

Организационные методы основаны на типовых ситуациях, а распорядительные относятся большей частью к конкретным ситуациям. Обычно распорядительные методы основываются на организационных.

Сущность организационного регламентирования состоит в установлении правил, обязательных для выполнения и определяющих содержание и порядок организационной деятельности (положение о предприятии, устав фирмы, внутрифирменные стандарты, положения, инструкции, правила планирования, учета и т.д.).

Организационное нормирование включает нормы и нормативы расходов ресурсов в процессе деятельности фирмы.

Регламентирование и нормирование являются базой организационного проектирования новых и действующих фирм.

Распорядительные методы реализуются в форме:

- приказа,

- постановления,

- распоряжения,

- инструктажа,

- команды,

- рекомендаций.

Управление производством осуществляется на основе правовых норм, которые касаются организационных, имущественных, трудовых и иных отношений в процессе производства.

21. Социально-психологические методы управления: их сущность, значение, способы реализации.

Вариант 1.

Социально-психологические методы управления основаны на использовании социального механизма управления (система вза­имоотношений в коллективе, социальные потребности и т.п.).

Специфика этих методов заключается в значительной доле исполь­зования неформальных факторов, интересов личности, группы, коллектива в процессе управления персоналом.

Социально-психологические методы — это способы осуще­ствления управленческих воздействий на персонал, базирующиеся на использовании закономерностей социологии и психологии. Объектом воздействия этих методов являются группы людей и от­дельные личности. По масштабу и способам воздействия эти ме­тоды можно разделить на две основные группы: социологические методы, которые направлены на группы людей и их взаимодей­ствие в процессе трудовой деятельности; психологические методы, которые направленно воздействуют на личность конкретного че­ловека.

Такое разделение достаточно условно, так как в современном общественном производстве человек всегда действует не в изоли­рованном мире, а в группе разных по психологии людей. Однако эффективное управление человеческими ресурсами, состоящими из совокупности высокоразвитых личностей, предполагает знание как социологических, так и психологических методов.

^ Социологические методы играют важную роль в управлении пер­соналом, они позволяют установить назначение и место сотрудни­ков в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию людей с конечными результатами производ­ства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение кон­фликтов в коллективе.

Социальное планирование обеспечивает постановку социаль­ных целей и критериев, разработку социальных нормативов (уро­вень жизни, оплата труда, потребность в жилье, условия труда и др.) и плановых показателей, достижение конечных социальных результатов.

Социологические методы исследования составляют научный инструментарий в работе с персоналом, они предоставляют необ­ходимые данные для подбора, оценки, расстановки и обучения персонала и позволяют обоснованно принимать кадровые реше­ния. Анкетирование позволяет собирать необходимую информа­цию путем массового опроса людей с помощью специальных анкет. Интервьюирование предполагает подготовку до беседы сценария (программы), затем (в ходе диалога с собеседником) получение необходимой информации. Интервью — идеальный вариант бесе­ды с руководителем, политическим или государственным деяте­лем — требует высокой квалификации интервьюера и значительного времени. Социометрический метод незаменим при анализе деловых и дружеских взаимосвязей в коллективе, когда на основе анкетирования сотрудников строится матрица предпочтительных контактов между людьми, которая также показывает и неформаль­ных лидеров в коллективе. Метод наблюдения позволяет выявить качества сотрудников, которые подчас обнаруживаются лишь в неформальной обстановке или крайних жизненных ситуациях (авария, драка, стихийное бедствие). Собеседование является рас­пространенным методом при деловых переговорах, приеме на ра­боту, воспитательных мероприятиях, когда в неформальной бесе­де решаются небольшие кадровые задачи.

^ Психологические методы играют важную роль в работе с персо­налом, так как направлены на конкретную личность рабочего или служащего и, как правило, строго персонифицированы и индиви­дуальны. Главной их особенностью является обращение к внутрен­нему миру человека, его личности, интеллекту и поведению, с тем чтобы направить внутренний потенциал человека на решение кон­кретных задач организации.

Психологическое планирование составляет новое направление в работе с персоналом по формированию эффективного психоло­гического состояния коллектива организации. Оно исходит из не­обходимости концепции всестороннего развития личности челове­ка, устранения негативных тенденций в развитии трудового кол­лектива. Психологическое планирование предполагает постановку целей развития и критериев эффективности, разработку психоло­гических нормативов, методов планирования психологического климата и достижения конечных результатов. К наиболее важным результатам психологического планирования следует отнести:

•   формирование подразделений («команд») на основе психоло­гического соответствия сотрудников;

•   комфортный психологический климат в коллективе;

•   формирование личной мотивации людей исходя из философии организации;

•   минимизацию психологических конфликтов (скандалов, обид, стрессов, раздражений);

•   разработку служебной карьеры на основе психологической ориентации работников;

•   рост интеллектуальных способностей членов коллектива и уровня их образования;

•   формирование корпоративной культуры на основе норм пове­дения и образов идеальных сотрудников.

Целесообразно, чтобы психологическое планирование выпол­няла профессиональная психологическая служба организации, состоящая из социальных психологов.

Методы управления персоналом можно также классифициро­вать по признаку принадлежности к общей функции управления: методы нормирования, организации, планирования, координации, регулирования, мотивации, стимулирования, контроля, анализа, учета. Более подробная классификация методов управления пер­соналом по признаку принадлежности к конкретной функции управления персоналом позволяет выстроить их в технологическую цепочку всего цикла работы с персоналом. По этому признаку вы­деляются методы: найма, отбора и приема персонала; деловой оценки персонала; социализации, профориентации и трудовой адаптации персонала; мотивации трудовой деятельности персона­ла; организации системы обучения персонала; управления конф­ликтами и стрессами; управления безопасностью персонала; орга­низации труда персонала; управления деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением персонала; высвобождения персонала.
Вариант 2.

Поскольку участниками процесса управления являются люди, то социальные отношения и отражающие их соответствующие методы управления важны и тесно связаны с другими методами управления.

  К ним относятся:

- моральное поощрение,

- социальное планирование,

- убеждение,

- внушение,

- личный пример,

- регулирование межличностных и межгрупповых отношений,

- создание и поддержание морального климата в коллективе.

  Социально-психологические методы представляют собой больше искусство, чем науку. Данные методы управления отличаются своей мотивационной характеристикой, определяющей направление действия. Важнейшими мотивационными методами являются методы убеждения, направленные на побуждение объекта управления к желаемым для субъекта действиям. К ним относятся: побуждение, склонение, поощрение, внушение, подражание, метод личного примера, вовлечение, порицание, информирование и др.

  Каждый из них демонстрирует большие возможности для руководителя в управлении поведением и сознанием людей. Так, например, метод склонения заключается в том, что субъект управления с помощью разного рода аргументов и фактов убеждает исполнителя в целесообразности выполнения задания и склоняет его действовать именно таким способом, который предлагается субъектом. Основная форма реализации – рекомендация, т. е. управляющее воздействие, которое опирается на сознание исполнителя, его моральную ответственность и исполнительскую дисциплину, опыт и профессиональную квалификацию.

  Метод побуждения несет в себе даже больший, чем предыдущий метод, мотивационный заряд, так как предполагает побуждение исполнителя к каким-либо действиям не столько из интересов субъекта управления, сколько из собственных потребностей исполнителя. Формы реализации данного метода – совет и просьба. Совет – это воздействие, при котором   субъект управления подсказывает исполнителю, какой выбрать путь решения проблемы, используя накопленный опыт, прецеденты, побуждая исполнителя к самостоятельным действиям, к самостоятельному поиску ответов на возникающие вопросы. Просьба – управляющее воздействие, основывающееся на побуждении исполнителя к действиям, исходя из характера сложившихся между ними отношений. Как правило, это вежливая форма распоряжения.

  Исключительно важен личный пример руководителя, демонстрирующего образцы нужного поведения, либо указывающего на примерных работников. Конечно, сам руководитель, прежде всего, должен соответствовать тем требованиям, которые он предъявляет своим подчиненным, демонстрируя единство слова и дела. Если поведение руководителя – эталон для подчиненных, то метод личного примера действует автоматически. При использовании данного метода важно учитывать, чтобы пример был доступен для освоения и использования, а сам руководитель не демонстрировал своего превосходства над подчиненными.

    Сегодня большое значение приобретает ориентация на уважение личного достоинства людей, признание их самоценности и значимости. Методы поощрения призваны обеспечить четкую связь между результатами труда и его стимулированием. Методы поощрения предполагают знание руководителями психологических особенностей работников, ориентацию на развитие у них потребностей в самореализации, творчестве. Многие виды поощрения активизируют процесс дифференциации отдельных работников и требуют хорошо разработанной системы оценки индивидуального вклада, а также оценки сложившихся в коллективе взаимоотношений.

  Метод информирования предполагает целенаправленное управляющее воздействие субъекта управления на объект управления для получения желаемого результата путем отбора, обработки и распространения информации, необходимой объекту для лучшей ориентации в ситуации и выбора оптимального варианта действий для достижения результата.

Психологические методы управления направлены на регулирование отношений между людьми путем оптимального подбора и расстановки персонала. К ним относятся методы комплектования малых групп, гуманизации труда, профессионального отбора и обучения и др.

22. Психологический анализ и оценка личности работника. Свойства личности и их характеристика. Личность менеджера.

В сокращенном варианте выявляется часть полного психологического портрета личности. Состав выявляемых качеств ориентирован в основном на интересы будущих работодателей, а также нынешних руководителей, на кадровые службы организаций.

Он полезен и самому обладателю «профиля», например, как основа для последующей профориентации и планирования карьеры.

Психологический профиль личности включает в себя описание следующих (исследуемых при тестировании) качеств индивида:

^ Общий уровень интеллектуального развития. Позволяет определить, насколько сложную работу в принципе способен освоить и выполнять данный человек. В какой сфере деятельности ему будет комфортнее.

Работоспособность. Показывает величину трудовых усилий, на которые способен данный человек. На объем работы, который он способен «потянуть» Склонность к труду вообще.

^ Сила психики. Показывает мощность психических процессов и, в конечном счете, - величину потенциальных лидерских возможностей данного человека.
Лживость. Показывает степень общей честности этого человека. Насколько можно верить его утверждениям. В том числе, в процессе совместной работы.

^ Склонность к воровству. Показывает степень «расторможенности» поведения, направленного на присвоение чужого имущества. В том числе – имущества работодателя и коллег по работе.

«Жадность». Показывает степень материальной заинтересованности и уровень материальных притязаний данного человека. Позволяет оценить степень его удовлетворенности определенной величиной зарплаты. И его зависимость от денежного премирования.

Аккуратность. Показывает насколько точно (педантично) человек способен выполнять свои обязанности.

Конфликтность. Показывает вероятность конфликтного поведения данного человека. Его склонность к агрессии по отношению к руководителям и коллегам.

Стандартная ситуация: работники недовольны своей зарплатой и всегда желают большего. Конечно, бывают случаи, когда эти желания вполне оправданны: специалисты достаточно квалифицированны и день ото дня повышают свой профессиональный уровень, проявляют оправданную инициативу, мирно сосуществуют с коллегами и т. д.

Начальник повышает зарплату работникам, состоятельным в глазах начальства. Симпатичная лояльная секретарь, склонная к бесконечной трепотне по телефону, опытный, но себе на уме бухгалтер… Как правило, таким сотрудникам трудно претендовать на понимание и любовь руководства, на продвижение по службе: они не вызывают доверия, а следовательно, платить им больших денег не хочется.

Но руководствоваться личной неприязнью при установлении заработной платы и перемещении кадров начальник не должен. Это подрывает его авторитет среди сотрудников, создает некомфортную обстановку в коллективе. Поэтому многие российские компании пытаются применять у себя системы оценки персонала с целью определиться в значимости сотрудников для организации и стимулировать изменение их деятельности в лучшую сторону.

К сожалению, не все применяемые системы оценки персонала действенны. Главная причина, лишающая оценку качественности, —субъективность тех, кто применяет эти системы. Избежать на практике субъективизма в оценке персонала достаточно сложно. Тем, кто вызывает симпатию, с легкостью прощаются опоздания в пределах получаса или "вечернее пиво" на рабочем месте.

^ Есть способы попытаться решить проблему субъективизма в оценке деловых качеств работников:

1. поручить функции контроля сразу нескольким сотрудникам;

2. оценкой занимается кадровая служба, вынесенная за пределы предприятия (Эта отстраненность делает оценку более адекватной. Способ, тоже действенный, но распространенный пока в основном на Западе). 
1   ...   4   5   6   7   8   9   10   11   ...   21

Похожие:

1 исследованием рынков iconВведение в исследование отраслевой организации рынков
«организация отрасли» или «отраслевая экономика». Данный перевод не отражает в полной мере сущности области исследования, поэтому...
1 исследованием рынков iconИсследование рынков в практике международного бизнеса
Поэтому тема изучения рынков является одной из наиболее актуальных в контексте тематики, посвященной международному бизнесу
1 исследованием рынков iconТема: Исследование рынков закупок и сбыта товаров
Спрос и емкость рынков сбыта товаров предпосылки развития коммерческой деятельности в оптовой торговле
1 исследованием рынков iconВопросы к экзамену по дисциплине «Экономика отраслевых рынков»
Вопросы к экзамену по дисциплине «Экономика отраслевых рынков» для студентов потока БкЭ-300
1 исследованием рынков iconГотовые работы (скидка 30 %)
Кеттела (16 pf) Form A, фактор I. Тематический апперцептивный тест. (С исследованием)
1 исследованием рынков iconИсследованием сферы прекрасного и искусства занимается такая философская
Верным суждением относительно связи философии и мировоззрения является следующее
1 исследованием рынков iconЧто есть философия/структура философии. Вопросы №2
Ом философии, занимающийся исследованием сферы прекрасного и искусства, является…
1 исследованием рынков iconКакие науки в основном занимаются исследованием массовой коммуникации?
Укажите неверный ответ. И. Д. Фомичёва отмечает, что социология сми задаётся следующими вопросами
1 исследованием рынков iconКлючевые изучаемые вопросы (проект анкеты для опроса face-to-tace)
Здравствуйте. Представляем исследовательскую компанию, которая занимается социологическими опросами и исследованием рынка. 
1 исследованием рынков iconГустав Юнг "Психология и алхимия"
Монументальный труд К. Г. Юнга, созданию которого он посвятил более 40 лет жизни является не только глубоко психологическим, но и...
Вы можете разместить ссылку на наш сайт:
Школьные материалы


При копировании материала укажите ссылку © 2020
контакты
userdocs.ru
Главная страница