Экономика предприятия – самостоятельная экономическая дисциплина. Предприятие в условиях рыночной экономики


НазваниеЭкономика предприятия – самостоятельная экономическая дисциплина. Предприятие в условиях рыночной экономики
страница6/14
Дата публикации19.07.2013
Размер2.42 Mb.
ТипДокументы
userdocs.ru > Экономика > Документы
1   2   3   4   5   6   7   8   9   ...   14

^ ОСОБЕННОСТИ ТРУДА В СЕЛЬСКОМ ХОЗЯЙСТВЕ

Сельскохозяйственный труд имеет специфические особенности, обусловленные действи­ем технических факторов и отраслевым характером производства. Действие технических факторов проявляется через уровень механической вооруженности труда, квалификацию работников, разделение труда. Отраслевой характер производства формирует следующие специфические особенности труда:

• земля, как средство производства, обеспечивает обширность приложения труда, его пространственную разбросанность;

• эффективность использования труда зависит от природных факторов;

• труд в сельском хозяйстве носит сезонный характер;

• работа с живыми организмами требует не только физического, умственного, но и ду­ховного напряжения;

• многообразие видов работ и сжатые сроки их выполнения требуют универсальной ква­лификации работников;

• в сельском хозяйстве рабочий период не совпадает с периодом производства. Поэтому
результат труда проявляется через длительное время

Основная особенность использования трудовых ресурсов в сельском хозяйстве заключается в сезонности труда, являющейся всего результа­нт несовпадения периода производства и рабочего периода.

Это касается главным образом растениеводства, особенно выращивания технических, овощных, плодово-ягодных культур и картофеля. Сезонность выражается в увеличении потребности в рабочей силе в период посевных работ, ухода за растениями, уборки урожая и в уменьшении такой потребности в зимний период. Н животноводстве, промышленных производствах, на автотранс­порте и в ремонтных мастерских затраты труда в течение года более или менее постоянны.

Для характеристики сезонности труда используется несколько показателей.

1. Помесячное распределение затрат труда в процентах к годовым. При равномерном использовании труда затраты в каждом месяце составляют 8,33 % (100 : 12).

2. Размах, сезонности (Рс) — отношение максимальных месяч­ных затрат труда к минимальным .

3. Коэффициент сезонности, характеризующий отношение затрат труда в месяце максимального или минимального объема работ в хозяйстве к среднемесячным затратам труда .

4. Годовой коэффициент сезонности труда (Кгс) — отношение гуммы отклонений (по абсолютной величине) фактических затрат труда по месяцам от среднемесячных к годовым затратам труда.

Сезонность труда в сельском хозяйстве полностью преодолеть невозможно, но можно свести ее к мини­муму. Пути смягчения сезон­ности:

-максимально возможная механизация наиболее трудоемких процессов и использование высокопроизводительной техники в напряженные периоды.

-сочетание в хозяйстве культур и сортов с разными сроками про ведения работ, а также отраслей, способствующих выравниваниию затрат труда. (Например, выращивание ранних, средних и поздних сортов овощных культур позволяет более равномерно использовать, рабочую силу во время посева (посадки) и уборки овощей;)

-развитие подсобных промыслов, позволяющих занять работников сельского хозяйства в зимний период;

-организация переработки и длительного храпения сельскохозяйственной продукции в местах ее производства, то есть развитие агропромышленной интеграции.
2. Эффективность использования трудовых ресурсов выражается в изменении производительности труда. Показатель производительности труда является обобщающим показателем работы хозяйствующих субъектов. В данном показателе отражаются как положительные стороны работы, так и все ее недостатки.

Производительность труда характеризует результативность, плодородность и эффективность конкретного вида труда. Произво­дительность труда означает экономию затрат живого и овеществленного (прошлого) труда. При этом доля живого труда уменьшается, а доля овеществленного труда увеличивается, но увеличивается так, что общая масса труда, заключенного в товаре, уменьшается.

Производительность труда, характеризуя эффективность зат­рат труда в материальном производстве, определяется количеством продукции, производимой в единицу рабочего времени или затра­тами труда на единицу продукции. Различают производительность живого труда и производительность совокупного овеществленного труда.

Производительность живого труда определяется затратами рабочего времени в данном производстве на данном предприятии. Рост производительности живого труда приводит к увеличению выработки отдельного работника, а, следовательно, к увеличению его заработной платы и жизненного уровня.

Производительность овеществленного труда определяется зат­ратами живого и овеществленного труда. По мере развития НТП, совершенствования производства доля затрат овеществленного тру­да увеличивается, так как растет оснащенность работника новыми средствами производства. Основная тенденция состоит в том, что абсолютная величина затрат живого и овеществленного труда на единицу продукции должна сокращаться (снижается трудоемкость изготов­ления), а следовательно, увеличивается объем выпуска, это ведет к экономическому росту и повышению жизненного уровня населе­ния в целом.

Различают три метода определения производительности труда: натуральный, сто­имостный и трудовой.

^ Натуральный метод измерения наиболее простой и достовер­ный, когда объем продукции исчисляется в натуральном выраже­нии (тоннах, килограммах, штуках, метрах). Данный метод широ­ко используется тогда, когда производимая продукция однородна по содержанию, назначению и качеству. С помощью данного изме­рителя можно измерить производительность труда лишь в рамках отдельных видов продукции или работ. Достоинством данного ме­тода является непосредственная сравнимость показателей произво­дительности труда(если предприятие производит несколько видов од­нородной продукции, то выработка определяется в условных еди­ницах).

^ Стоимостный метод измерения производительности труда применяется при выпуске разнородной продукции, при измерении производительности труда в территориальном и отраслевом разре­зах. С помощью данного измерителя можно измерить любые виды продукции (работ, услуг), сопоставить.

На отдельных рабочих местах, участках, цехах при выпуске разнообразной продукции, которую нельзя измерить ни в натураль­ных, ни в стоимостных измерителях, производительность труда оп­ределяют в нормо-часах. При неизменных нормах количество зат­раченных нормо-часов точно характеризует динамику производительности труда. Это трудовой измеритель объема выпуска и уров­ня производительности труда. Показателями уровня производительности труда: выработка и трудоемкость. Выработка характеризует количество продукции и единицу рабочего времени (отношение валовой продукции в натуральном или денежном ныражении (ВП) к затратам труда (Т); отношение валовой продукции в денежной оценке к числу среднегодовых работников (Р)). Трудоемкость характеризует затраты рабочего времени на единицу произведенной продукции.

Применяют также косвенные показатели производительности груда, характеризующие затраты труда на выполнение определен­ного объема работ (на 1 га посевов, 1 га садов и ягодников, на 1 гол. животных по видам), нагрузку площадей посевов или плодово-ягодных насаждений на 1 работника, объем работ, выпол­ненных в единицу времени, затраты труда на выполнение отдель­ных операций (вспашка, культивация, посев и т. д.). Все эти показатели относятся к промежуточным стадиям производства сельскохозяйственной продукции, поэтому позволяют анализировать изменения в затратах в течение года, оперативно устранять выявленные недостатки и таким образом активно воздействовать ни конечные результаты труда.

Для оценки использования трудовых ресурсов в сельском хо­зяйстве можно применять и другие показатели: коэффициент использования рабочего времени дня (определя­ется как отношение средней фактической продолжительности дня к нормативной, установленной в хозяйстве), количество отработанных человеко-дней за год одним работником, степень использования трудовых ресурсов(это отношение количества фактически отработанных человеко-дней работником в течение года к возможному фонду рабочего времени). Самостоятельно рассмотреть методики расчета экономии рабочей силы за счет влияния факторов (Чуев)

Важнейшим показателем рыночной экономики является показатель предельной производительности труда.

^ Предельная производительность труда — это приращение объема выпускаемой продукции, вызванное использованием дополнительной единицы труда, при этом другие факторы остаются неиз­менными. В этих условиях начинает действовать закон убывающей производительности труда, который гласит, что, начиная с некото­рого момента, каждая добавочная единица рабочей силы приносит меньшее приращение (увеличение) общего объема выпуска продук­ции, чем предыдущая. Таким образом, предельная производитель­ность переменного фактора производства рано или поздно начинает снижаться. Следовательно, руководство хозяйствующего субъекта, исходя из необходимости оптимизации всех факторов производства, будет применять или вытеснять труд, достигая уровня предельной производительности, пытаясь выжить в условиях конкурентной борьбы.

3. Организация и нормирование труда (самостоятельно).

4. В организации оплаты труда принимают участие как государ­ство, так и стороны трудовых отношений. Государство устанавли­вает в сфере оплаты труда законы и иные нормативные правовые акты, а также осуществляет контроль за их соблюдением. Работо­датели и работники устанавливают конкретные механизмы регули­рования заработной платы в локальных нормативных актах организаций путем заключения коллективных договоров и соглашений, а так же индивидуальных трудовых договоров.

Само понятие «заработная плата» (оплата труда) может иметь различные значения:

-выраженная в денежной форме часть общественного продукта, которая возмещает затраты необходимого труда, распределяет­ся согласно количеству и качеству труда, затраченного работни­ком, и поступает в его личное потребление;

-цена трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе;

-часть издержек на производство и реализацию продукции;

-важный стимул повышения производительности труда и эф­фективности производства.

Заработная плата — вознаграждение за труд, выраженное в денежной или иных предусмотренных Трудовым кодексом и другими федеральными законами формах.

Размер заработной платы конкретных работников зависит от их квалификации, количества и качества труда, а также условий, и которых выполняется работа. В нее также включаются выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

Законодатель предусмотрел установление минимальной заработной платы (минимального размера оплаты труда) — социального стандарта, который периодически пересматривается путем принятия соответствующего федерального закона.

В соответствии с Трудовым кодексом РФ в систему основных государственных гарантий по оплате труда работников включаются:

• величина МРОТ в РФ;

• величина минимального размера тарифной ставки (оклада) работников организаций бюджетной сферы в РФ;

• меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы;

• ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы;

• ограничение оплаты труда в натуральной форме;

• обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами;

• государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государ­ственных гарантий по оплате труда;

• ответственность работодателей за нарушение требований, установленных Трудовым кодексом, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями;

• сроки и очередность выплаты заработной платы. С переходом к рыночной экономике государство отказалось от прямого централизованного регулирования оплаты труда большинства работников. Работодатели самостоятельно определяют размер оплаты труда (ставок, окладов), устанавливают компенсационные, стимулирующие выплаты.

Государственное регулирование оплаты труда сохранилось только в организациях, финансируемых из бюджетов различных уровней. Таким образом, организация заработной платы и выбор системы оплаты труда на предприятии является творческим и ответственным процессом.

В условиях переходного периода формирования новых меха­низмов хозяйствования встает необходимость работать по-новому, считаться с законами и требованиями рынка. В связи с этим возрастает вклад каждого работника в конечные результаты деятельности предприятия. Одна из главных задач в этих условиях — поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизацию человеческого фактора.

Решающим причинным фактором результативности деятель­ности людей является мотивация.

С точки зрения управления мотивация рассматривается как процесс формирования у работников мотивов к деятельности для достижения личных целей или целей хозяйствующего субъекта.

Управление социальной системой и человеком, в отличие от управления техническими системами, содержит в себе как необхо­димый элемент согласование целей объекта и субъекта управления. Результатом его будет трудовое поведение объекта управления и в конечном итоге определенный результат трудовой деятельности.

Для управления трудом на основе мотивации необходимы та­кие предпосылки, как равное выявление склонностей и интересов работника с учетом его персональных и профессиональных спо­собностей. Мотив - это то, что вызывает определенные действия человека. Мотив находится внутри человека, имеет персональный харак­тер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов. Мотивирование - это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям.

В основе внутренних побуждений, которые заставляют лю­дей действовать определенным образом, лежат потребности че­ловека. Согласно теории американского социолога А. Маслоу, все потребности человека можно разделить на пять групп.

Модель А.Маслоу имеет форму пирамиды, поскольку, чем выше уровень потребностей в иерархии, тем для меньшего числа людей они становятся реальными мотиваторами поведения.

Неудовлетворенные потребности побуждают людей к актив­ным действиям. Удовлетворенные потребности уже не мотиви­руют людей, При этом потребности, находящиеся ближе к осно­ванию пирамиды, требуют удовлетворения в первую очередь. Потребности более высокого уровня активнее побуждают чело­века к действиям после того, как в основном удовлетворены по­требности более низкого уровня.

К физиологическим относятся потребности, удовлетворение которых обеспечивает человеку элементарное выживание. Это потребности в пище, воде, жилье, отдыхе и т.д. Для этого необ­ходимы минимальный уровень заработной платы и сносные ус­ловия труда.

Потребности в безопасности и уверенности в будущем удов­летворяются с помощью заработной платы, превышающей ми­нимальный уровень. Люди в рамках потребностей этого рода оценивают свою работу, прежде всего, с позиций обеспечения их стабильного существования в настоящее время и на перспективу. Для такого человека важны гарантии работы с оплатой выше прожиточного уровня, пенсионного обеспечения, медицинского обслуживания.

Дополнительную мотивацию труда создают внутрифирмен­ные льготы для работников. К их числу относятся: льготное пи­тание, оплата расходов на проезд работников до работы и об­ратно, предоставление работникам беспроцентных ссуд, прода­жа работникам продукции предприятия со скидкой и др

Без удовлетворения потребностей первого и второго уровня, которые можно считать первичными, невозможна нормальная жизнедеятельность человека.

Потребности в социальных контактах выражаются в том, что человек стремится к участию в совместных действиях, жаждет дружбы, нуждается в поддержке со стороны окружающих, при­знании его заслуг, хочет быть членом той или иной общности людей. Для удовлетворения этих потребностей необходимы уча­стие человека в групповой работе, коллективном творчестве, вни­мание к нему со стороны руководителя, уважение товарищей, создание благоприятной социальной культуры в коллективе.

Потребности в самоутверждении отражают стремление лю­дей быть компетентными, сильными, способными, уверенными в себе, признанными со стороны окружающих. Они удовлетворя­ются путем приобретения компетенции, завоевания авторитета, лидерства, известности, получения публичного признания. Здесь эффективно присвоение титулов и званий, признание заслуг че­ловека в публичных выступлениях руководителей, вручение раз­личного рода наград, продвижение работников по службе, по­вышение квалификации и др.

Потребности в самовыражении характеризуют стремление человека к максимальному применению своих знаний, способно­стей, навыков. Для удовлетворения таких потребностей целесо­образно давать человеку трудные и сложные задания, позволяю­щие продемонстрировать и претворить в жизнь его способности, предоставлять свободу творчества, выбора средств и методов решения поставленных задач.

В основе зарплаты лежит цена труда как фактора производства, который сводится к его предельной производительности. Согласно теории предельной производительности труда работник дол­жен произвести продукт, возмещающий его зарплату, следовательно, зарплата ставится в прямую зависимость от эффективности труда работника.

Для работника зарплата является главной и основной статьей его личного дохода, средством благосостояния его самого и членим его семьи. Стимулирующая роль зарплаты заключается в улучшении результатов труда для увеличения размера получаемого вознаграждения.

Для работодателя зарплата работника представляет издержки производства, и он стремится их минимизировать, особенно на единицу продукции.

Зарплата выполняет мотивационную и воспроизводственную функцию, так как она является формой платы за труд и важным стимулом для работников.

Механизм организации зарплаты отражает процесс превращения цены рабочей силы в зарплату. Через организацию зарплаты, достигается компромисс между интересами работника и работодателя, который должен способствовать развитию отношений социального партнерства между двумя силами рыночной экономики.

Политику предприятия в области оплаты труда определяют факторы: финансовое положение, определяемое результатами его хозяйственной деятельности; уровень безработицы в регионе среди работников соответствующих специальностей; уровень государственного регулирования в области зарпла­ты;

уровень зарплаты, выплачиваемой конкурентами; влияние профсоюзов и объединений работодателей. Организация зарплаты включает: установление обоснованных норм труда; разработку тарифной системы; определение форм и систем оплаты труда; формирование фонда зарплаты.

Система оплаты труда должна быть гибкой, стимулировать повышение производительности труда, обладать достаточным мотивационным эффектом. Рост оплаты труда не должен опережать темпов роста производительности, эффективности. Гибкость системы оплаты труда заключается в том, что определенная часть за­работка ставится в зависимость от общей эффективности работы предприятия.

В современных условиях для стимулирования повышения эф­фективности и производительности необходимо менять не только систему оплаты труда, но и сам подход к ее формированию, нужны иные психологические установки, мышление и шкала оценок. Из­менение подходов к оплате труда проявляется в том, что оплачива­ются не затраты, а результаты труда — признание продукта труда в качестве товара. Средства от реализации товаров становятся выс­шим критерием для оценки количества и качества труда товаропроизводителей и основным источником их личных доходов.

Каждое предприятие из всего многообразия существующих форм оплаты труда выбирает тот вариант, который и наибольшей степени соответствует конкретным условиям производства (технологическому процессу, уровню специализации, ха­рактеру выпускаемой продукции, наличию производственных ре­сурсов).

Кадровая политика предприятия в области заработной платы должна базироваться на следующих принципах:

справедливости (равная оплата за равный труд);

материального стимулирования (поощрения высокого качества труда, добросовестного отношения к работе и, наоборот, наказание за брак в работе, халатность, безответственность);

опережения темпов роста производительности труда над темпами роста его оплаты;

выбора и использования наиболее прогрессивных форм и систем оплаты труда;

учета сложности труда и уровня квалификации работника; индексации заработной платы в условиях инфляции.

В зависимости от ряда характерных признаков сегодня можно выделить следующие виды заработной платы: номинальная и |реальная; денежная и натуроплата; начисленная и полученная «на руки»; основная и дополнительная; минимальная.

Номинальная заработная плата — это начисленная и полученная заработная плата работником за труд в определенный период. Она характеризует уровень оплаты труда вне связи с ценами на товары и услуги и зависит от уровня образования и квалификации работника, сложности и качества его труда, размера налогов, взимаемых с заработной платы, и т. д.

Реальная заработная плата — количество товаров и услуг, которые можно приобрести за номинальную заработную плату. Она зависит от уровня цен на предметы потребления и услуги, от величины косвенных налогов (НДС, акцизов) и других факторов. Иными словами, это покупательная способность номинальной заработной платы. В условиях инфляции на предприятиях должно производиться индексирование заработной платы для обеспечения ее соответствия растущим ценам, иначе реальные заработки резко снижаются.

Заработная плата может существовать в денежной и натуральной форме (натуроплата). Различают явную и скрытую натуроплату. Первая ее разновидность стала широко применяться с 1992 из-за отсутствия наличной денежной массы у сельскохозяйственных предприятий. Эквивалентом денег стали различные виды сельскохозяйственной продукции (зерно, молодняк сельскохозяйственных животных, молоко, а также сахар и подсолнечное масло).| Иногда предприятия рассчитываются с работниками товарно-материальными ценностями, полученными при обмене в бартерных сделках (кирпич, строительные материалы и др.).

Вторая (скрытая) форма натуроплаты возникает, когда работник тратит часть своих денежных доходов на закупку товаров по твердым ценам в условиях нормированного распределения материальных благ (пайки, карточки, столы заказов и т. п.), то есть когда работнику гарантировано получение определенного количества продуктов, вещей и услуг в натуральной форме. Такая форма широко используется в условиях дефицита продуктов потребления.

Различают также начисленную и полученную на руки заработную плату. Первая — это сумма, рассчитанная исходя из существующих ставок оплаты или окладов до удержания из нее налогов, отчислений на социальное страхование, взносов и прочих вычетов. Она используется, в частности, для определения суммарных производственных затрат на оплату труда. Вторая — это то, что выдается работнику на руки. Основная заработная плата — это относительно постоянная ее часть, которая определяется в соответствии с установленным работнику разрядом, категорией, окладом и т. д., то есть по действующим тарифам и нормам. Дополнительная заработная плата включает различные вы­платы сверх основной: премии, надбавки к должностным окладам и другие выплаты стимулирующего характера;

доплаты за работу в вечернее и ночное время, в сверхурочное время, выходные и праздничные дни, то есть выплаты компенсационного характера;

выплаты, не связанные с фактически отработанным временем (оплата очередных и дополнительных отпусков, доплата подросткам за сокращенное рабочее время, вознаграждения за выслугу лет, оплата времени выполнения государственных обязанностей, оплата перерывов в работе кормящих матерей, выплата выходных пособий и т. п.).

Минимальная заработная плата теоретически должна соответствовать, уровню заработной платы работников неквалифицированного руда. Она устанавливается в законодательном порядке; это важный экономический норматив, используемый во многих законодательных и нормативных актах Российской Федерации в качестве базы для установления размеров различных льгот и платежей.

Следует отметить, что минимальная заработная плата в принципе должна быть не ниже официально установленного прожиточного минимума. Однако в настоящее время эти суммы далеки от соответствия.
1   2   3   4   5   6   7   8   9   ...   14

Похожие:

Экономика предприятия – самостоятельная экономическая дисциплина. Предприятие в условиях рыночной экономики iconЭкономика предприятия – самостоятельная экономическая дисциплина....

Экономика предприятия – самостоятельная экономическая дисциплина. Предприятие в условиях рыночной экономики iconОтветы по дисциплине «Экономика предприятия» для студентов 4 курса...
При формировании рыночных отношений предприятие стано­вится важнейшим элементом рыночной системы, поэтому в совре­менных условиях...
Экономика предприятия – самостоятельная экономическая дисциплина. Предприятие в условиях рыночной экономики icon1. предприятие в условиях рыночной экономики
В условиях рыночных отношений предприятие является основным звеном всей экономики, поскольку именно на этом уровне создается нужная...
Экономика предприятия – самостоятельная экономическая дисциплина. Предприятие в условиях рыночной экономики iconТема предприятие в условиях рыночной экономики
Эффективность воспроизводства и использования основных фондов и производственных мощностей
Экономика предприятия – самостоятельная экономическая дисциплина. Предприятие в условиях рыночной экономики iconЗадачами сэс в условиях становления рыночной экономики являются
Организация и задачи сэс в условиях рыночной экономики и внедрения международных стандартов
Экономика предприятия – самостоятельная экономическая дисциплина. Предприятие в условиях рыночной экономики icon«Предприятие как субъект хозяйствования»
Основными экономическими субъектами рыночной экономики являются хозяйственные организации (предприятия, фирмы)
Экономика предприятия – самостоятельная экономическая дисциплина. Предприятие в условиях рыночной экономики icon1: предприятие в условиях рыночной экономики
При каком обязательном условии федеральный антимонопольный орган вправе принять решение о принудительной реорганизации хозяйствующего...
Экономика предприятия – самостоятельная экономическая дисциплина. Предприятие в условиях рыночной экономики iconПрограмма дисциплины по дисциплине «Экономическая теория»
Постреквизиты дисциплины: Микроэкономика, макроэкономика, национальная экономика, экономическая политика, институциональная экономика,...
Экономика предприятия – самостоятельная экономическая дисциплина. Предприятие в условиях рыночной экономики icon1. «Основы экологии и экономика природопользования» как межотраслевая...
«Основы экологии и экономика природопользования» дисциплина на стыке экологии и экономики. Является обязательной при подготовке любых...
Экономика предприятия – самостоятельная экономическая дисциплина. Предприятие в условиях рыночной экономики iconТема: экономика и ее роль в жизни общества
Сущность понятия «экономика». Экономическая наука и ее структура. Функции экономики
Вы можете разместить ссылку на наш сайт:
Школьные материалы


При копировании материала укажите ссылку © 2020
контакты
userdocs.ru
Главная страница