Владимир Александрович Спивак  Управление персоналом для менеджеров: учебное пособие


НазваниеВладимир Александрович Спивак  Управление персоналом для менеджеров: учебное пособие
страница2/51
Дата публикации20.07.2013
Размер7.64 Mb.
ТипУчебное пособие
userdocs.ru > Экономика > Учебное пособие
1   2   3   4   5   6   7   8   9   ...   51

^ Закон субъективности в восприятии эффективности управления: поскольку на результаты деятельности организации оказывает влияние множество субъектов и групп с достаточно разнообразными интересами, то их оценки результатов могут не совпадать (проявление ситуационного принципа субъективной интерпретации). Вообще понимание позиции, занимаемой субъектом и представляемой им группой интересов, позволяет вникнуть в суть идей и предложений.

^ Закон компетентности управленца: компетенция не есть величина постоянная, она требует непрерывных усилий, обучения, накопления опыта, мыслительной работы.

^ Закон актуальности, или современности применяемых методов управления, необходимости опоры на самые последние научные достижения и знания. Компетентность управленца есть результат следующих факторов: глубины познания управляемой системы, адекватности используемых для управления способов и модели системы самой системе, объема и степени владения методами влияния на нее. При этом не отвергается полезность знания и применения классических и даже, казалось бы, архаических методов управления, таких как метод «кнута и пряника».

^ Закон экономичности управления (связан с законом адекватности): чем точнее выбран метод, тем дешевле обходится достижение нужного результата. Это означает, что система легче реагирует на воздействие, менее инерционна по отношению к нему, в общем случае требует меньше усилий и ресурсов, если воздействие учитывает ее специфику, состояние, ожидание.

^ Законы организаций как систем и объектов управления можно вывести, переформулировав свойства систем:

• свойства организации нельзя познать, основываясь только на знании свойств ее элементов;

• действие закона перехода количества в качество ограничивается неопределенностью необходимого для перехода количества и слабой предсказуемостью момента перехода;

• от перестановки элементов системы (организации) ее свойства меняются;

• поведение организации нельзя прогнозировать на основе только ее свойств, без учета факторов внешней среды;

• каждая организация уникальна, и неправомерно подходить к конкретной организации, подразделению, бизнес-единице только с общей меркой или на основе знаний о других, даже аналогичных, организациях;

• организация способна адаптироваться к внешним и внутренним изменениям, но не до бесконечности и не абсолютно: в процессе адаптации в ней происходят изменения;

• для большой, сложной живой системы (человека, группы, организации, социума) не существует столь адекватных моделей, которые могли бы полностью и всесторонне описать систему и обеспечить прогноз ее поведения с вероятностью 100 %;

• в процессе развития организациям требуется пребывание не только в состоянии изменений, но и в состоянии относительного покоя;

• каждое следующее мгновение организация уже несколько другая, чем была в предыдущее;

• внешний наблюдатель не может в точности знать внутреннее состояние организации, уровень ее напряженности;

• наблюдающий и управляющий субъект по определению не может быть объективен: он постоянно находится в плену собственных представлений, опыта, системных особенностей, психического состояния, разработанных и предпочитаемых им моделей.


Принципы управления


Соблюдение принципов управления можно рассматривать как залог успеха управления.

Принцип (от лат. principium – начало, основа) – 1) основное исходное положение какого-либо учения, теории, науки, мировоззрения, политической организации и т. д.; 2) внутреннее убеждение человека, определяющее его отношение к действительности, нормы поведения и деятельности (Большой энциклопедический словарь. М., 2001. С. 960).

В своей книге «Общий и индустриальный менеджмент» Анри Файоль излагает основные принципы управления5. Он не утверждает ни того, что принципы или их воплощение непреложны, ни того, что он приводит сколько-нибудь полный их список. Напротив, пишет, что «количество принципов управления беспредельно… изменение ситуации может повлечь за собой изменение правил, которые, таким образом, до известной степени, оказываются порождением данной ситуации». Сам он рассматривает четырнадцать принципов управления.

1. ^ Разделение труда – принцип, цель которого производить больше и лучше при тех же усилиях. Специализация, по утверждению Файоля, является одной из примет естественного порядка вещей. Он считал, что «разделение труда имеет свои границы, определяемые как нашим опытом, так и чувством меры».

2. Власть – «право отдавать распоряжения и требовать их выполнения». Файоль различает авторитет официальный (связанный с занимаемой должностью, получаемый «по уставу») и личный авторитет (обусловленный такими качествами, как интеллект, жизненный опыт, цельность и способность к лидерству). Личный авторитет первоклассного управляющего является обязательным дополнением власти официальной.

3. Дисциплина — «по сути сводится к послушанию, прилежанию, энергичности, определенному поведению и внешним знакам почтения, соблюдаемым в соответствии с существующим между фирмой и работниками соглашением». Файоль полагает, что в различных организациях дисциплина может иметь разные формы, и настаивает на том, что она всегда является одним из существеннейших условий.

4. ^ Единство распорядительства — «подчиненный должен получать приказы только от одного начальника». Согласно Файолю, двойные приказы в любом случае являются источником напряжения, замешательства и конфликтов.

5. ^ Единство руководства — «один руководитель и один план для совокупности операций, направленных на достижение одной и той же цели». Если принцип единства распорядительства требовал, чтобы каждый подчиненный получал приказы только от одного руководителя, то данный принцип сводится к единству управления и плана.

6. ^ Подчинение индивидуальных интересов общим «заставляет вспомнить о том, что в бизнесе интерес одного подчиненного или группы подчиненных не должен противоречить целям предприятия». Файоль обращает внимание на то, что одной из важнейших проблем управления является согласование общих и личных (или групповых) интересов.

7. ^ Вознаграждение персонала: «труды должны быть вознаграждены». Файоль рассматривает факторы, определяющие уровень заработной платы, но не зависящие от воли нанимателя, такие как прожиточный минимум, предложение рабочей силы, экономическая обстановка и положение предприятия. Он приходит к следующему заключению: «Вне зависимости от того, какое вознаграждение за труд получает работник – деньги или такие блага, как тепло, свет, кров, продукты питания, – смысл его состоит в удовлетворении потребностей работника».

8. Централизация – «подобно разделению труда… присуща естественному порядку вещей». Рассматривая вопрос о том, какую структуру – централизованную или децентрализованную – должна иметь организация, Файоль сравнивает ее с живым организмом. Вот что он пишет о централизации: «Вопрос централизации или децентрализации – это вопрос меры, вопрос нахождения оптимального для данной ситуации устройства…»

9. ^ Скалярная цепь – «властная вертикаль, связывающая все уровни подчинения от высшей инстанции до низших ступеней». Более привычные термины для определения этого понятия – «иерархия» и «каналы, или линии коммуникации, субординации». Для того чтобы сохранить возможность контроля и избежать при этом потерь времени, он предлагает использовать систему делегирования подчиненным прав и ответственности за осуществление необходимых коммуникаций.

10. Порядок – наличие «места для всякой вещи и всякой вещи на своем месте» (материальный порядок) и, по аналогии, «места для каждого лица и каждого лица на своем месте» (социальный порядок). Эта мысль естественным образом приводит Файоля к рассмотрению вопроса о надлежащей организации работы и подбора персонала.

11. Справедливость. Файоль полагал, что правосудие – это реализация принятых конвенций, справедливость же представлялась ему сочетанием правосудия и доброжелательности. Хотя руководству в любом случае пристало выглядеть в глазах подчиненных справедливым и благородным, каждый руководитель должен помнить и о дисциплине. Обретение должного баланса между справедливостью и дисциплиной требует от руководителя, согласно Файолю, «немалого здравомыслия, опыта и добродушия».

12. ^ Стабильность состава персонала имеет отношение к проблемам планирования кадров, совершенствования методов управления и текучести рабочей силы. Файоль считал, что новым сотрудникам необходимо предоставлять определенное время для ознакомления с работой и привыкания к новой обстановке.

13. Инициатива – способность составлять план и обеспечивать его выполнение. Будучи одним из «сильнейших стимулов, определяющих поведение человека», инициатива обеспечивает мотивацию и удовлетворенность работой.

14. ^ Корпоративный дух – создание и поддержание гармонии в организации. Файоль резко осуждает тех, кто придерживается принципа «разделяй и властвуй».

По мнению Питера Харриота6, в наши дни принципы и ценности, которые должны разделять и работники компании, и весь менеджмент, необходимо дополнить следующими правилами и соображениями.

1. ^ Стремление к взаимному благу. Организация существует на благо ее сотрудников в той же степени (если не более), в какой сотрудники – на благо организации. Представление об организации как о прежде всего социальной системе с позиции развития общества и каждого человека, с точки зрения естественного стремления социума и личности к духовному совершенству видится наиболее перспективным.

2. ^ Развитие организации есть развитие ее работников. Если конкурентоспособность сотрудника повышается, то это способствует усилению интеллектуального потенциала организации, а значит – укреплению преимущественного положения по отношению к конкурентам (улучшению перспектив развития организации, коллектива, работников).

3. На разных стадиях развития сотрудники организации различаются карьерными перспективами и амбициями, поэтому следует вести постоянный мониторинг потенциала и ожиданий работников и соотносить их с перспективами развития организации. Отсюда вытекают и принцип индивидуального подхода, в том числе в вопросах стимулирования, ипринцип необходимости творческого подхода к стимулированию, и принцип динамичности стимулов.

4. ^ Принцип постижения сути. Если руководство не сможет вникнуть в суть различий между подчиненными, признать их и вступить по этому поводу в переговоры, оно не сможет добиться сотрудничества.

5. ^ Принцип постоянного внимания к работникам. Самые ценные сотрудники со временем предпримут попытки перейти на работу в другую организацию или работать хуже, чем могут. Если вспомнить теорию жизненного цикла живых систем, а также наличие рынка труда и собственных планов развития у каждого человека, то это утверждение не вызовет сомнений, а значит, следует быть постоянно внимательным и по отношению к самым, казалось бы, «обласканным» работникам.

6. ^ Принцип неизменной уважительности. Перемены, которые отражаются на состоянии рынка труда (например покупательского рынка труда в период экономического спада), могут привести к изменению баланса сил (в данном случае сил работника и работодателя). Эти колебания в силе позиций не должны принципиально влиять на переговоры с сотрудниками об условиях их работы и развития.

7. ^ Принцип взаимопонимания. С другой стороны, организации также имеют потребности. Выживаемость – главная фундаментальная потребность, которая может оправдать слишком высокие ожидания сотрудников. В случае противоречий между интересами работника и коллектива необходима глубокая проработка проблемы, исследование альтернатив развития и открытое обсуждение ситуации.

8. ^ Принцип доверия. Переговоры о развитии можно вести только в том случае, если работник и представитель руководства компании открыто говорят о том, чего они хотят добиться, и готовы пойти на компромисс, а лучше – на сотрудничество, необходимым фактором которого является доверие.

9. ^ Принцип стимулирования: определите потребности человека и постарайтесь организовать соответствующий стимул, связав его с нужным трудовым поведением.


Понятие управления персоналом


Управлять поведением и настроением человека можно, формируя среду и/или непосредственно оказывая воздействие на личность, «играя на струнах человеческой души». Влияя на поведение, легко скатиться к манипуляции – грань здесь достаточно тонкая. Так, манипулятор имеет скрытые цели, для достижения которых использует другого человека, латентно воздействуя на его ценности и мотивы; управление же должно осуществляться на фоне открытости конечных целей и признания их ценности обеими сторонами, при этом нет целей, известных только управленцу. Неслучайно одним из перспективных методов управления сейчас считается менеджмент открытых бухгалтерских книг.

^ Управление персоналом принято рассматривать в трех аспектах:

1. Как элемент управления организацией, основную функцию любого менеджера в достижении организационных целей. Управление персоналом заключается в деятельности по обеспечению потребностей организации (текущих и перспективных) в работниках всех категорий. Субъекты управления персоналом – менеджеры организации, как и все остальные категории работников, относятся к ее персоналу, и в этом контексте можно говорить о самоуправляемости персонала.

Функции по управлению персоналом, исходя из его специфики, обобщенно определяются следующим образом: нанимать, развиватьстимулировать развитие и необходимое трудовое поведение, достижение ожидаемых результатов, удерживать работников в организации.

2. Как управление основным фактором производства – трудом, отличающимся от материальных и финансовых факторов своей живой природой, системностью, активностью, способностью к развитию потенциала и обладающим всеми свойствами живых систем. Управление персоналом – это управление людьми: личностями, группами, коллективами, командами, общностями.

Объектом управления являются работники организации, одновременно выступающие и как субъекты, то есть имеющие, как правило, позицию, которая отражается на поведении, а предметом – трудовое поведение работников и групп и определяющие его факторы – личностные, социальные, экономические, нравственные. Влияя на них, менеджеры пытаются добиться необходимого трудового поведения.

3. Как комплексную прикладную науку об организационно-экономических, административно-управленческих, технико-технологических, правовых, групповых и личностных факторах, способах и методах воздействия на персонал предприятия для повышения эффективности в достижении целей организации. Управление персоналом как наука опирается на достижения фундаментальных и прикладных гуманитарных наук (психологии, социологии, социальной психологии, педагогики, экономической психологии и социологии, менеджмента и др.). Объектом этой науки являются личности и общности (формальные и неформальные группы, профессионально-квалификационные и социальные группы, коллективы и организация в целом) в организации (рис. 1.2).



Рис. 1.2. Объект науки и практики управления персоналом

Субъект «организация» рассматривается и как целостный организм (по Файолю, «единство материального и социального»), и как весь трудовой коллектив, но зачастую приходится рассматривать и персоналии – руководство или владельцев организации, представляющих, персонифицирующих ее интересы и определяющих ее особенности и поведение.

Предметом науки управления персоналом служат основные закономерности и движущие силы, определяющие поведение людей/общностей в условиях совместного труда.
1   2   3   4   5   6   7   8   9   ...   51

Похожие:

Владимир Александрович Спивак  Управление персоналом для менеджеров: учебное пособие iconПланирование • двенадцать необходимых шагов • рабочая тетрадь учебное пособие
Учебное пособие предназначено для подготовки менеджеров и экономис-тов. Умение составлять бизнес-план и реализовывать его на практике...
Владимир Александрович Спивак  Управление персоналом для менеджеров: учебное пособие iconУчебное пособие для студентов очного и заочного факультетов специальности...
Учебное пособие подготовлено на кафедре "Экономики и менеджмента" проф., к т н. Барлиани И. Я., утверждено на заседании методической...
Владимир Александрович Спивак  Управление персоналом для менеджеров: учебное пособие iconМаслов Е. В. М 316 Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / Под ред, П. В. Шеметова
Книга предназначена для студентов, специализирующихся в области менеджмента, экономики и социологии труда, а также для тех, кто избрал...
Владимир Александрович Спивак  Управление персоналом для менеджеров: учебное пособие iconТемы курсовых работ по дисциплине «управление персоналом»
Анализ соотношений понятий “управление человеческими ресурсами” и “управление персоналом”
Владимир Александрович Спивак  Управление персоналом для менеджеров: учебное пособие iconТема История развития науки о персонале
Концепции управления персоналом: использование трудовых ресурсов; управление персоналом; управление человеческими ресурсами; управление...
Владимир Александрович Спивак  Управление персоналом для менеджеров: учебное пособие iconУчебное пособие предназначено для студентов специальностей 060800...
Учебное пособие предназначено для студентов специальностей 060800 «Экономика и управление на предприятиях машиностроения», 061500...
Владимир Александрович Спивак  Управление персоналом для менеджеров: учебное пособие iconУчебное пособие предназначено для студентов специальностей 080502...
Учебное пособие предназначено для студентов специальностей 080502 «Экономика и управление на предприятиях машиностроения», 080111...
Владимир Александрович Спивак  Управление персоналом для менеджеров: учебное пособие icon«Управление персоналом»
Учебно-методический комплекс по курсу «Управление персоналом» содержит программу курса, вопросы для обсуждения на семинарских занятиях,...
Владимир Александрович Спивак  Управление персоналом для менеджеров: учебное пособие iconТ. Ю. Базаров управление персоналом
Управление персоналом на стадии стабильного функционирования организации
Владимир Александрович Спивак  Управление персоналом для менеджеров: учебное пособие iconУчебное пособие по математике Датировано: июнь 2012 Важная информация...
Это учебное пособие создано для подготовки студентов к академическому квалификационному тесту по математике. Ответы прилагаются в...
Вы можете разместить ссылку на наш сайт:
Школьные материалы


При копировании материала укажите ссылку © 2020
контакты
userdocs.ru
Главная страница