1. Проблемы и задачи менеджмента в XXI веке (по Друкеру)


Скачать 483.19 Kb.
Название1. Проблемы и задачи менеджмента в XXI веке (по Друкеру)
страница1/4
Дата публикации05.08.2013
Размер483.19 Kb.
ТипДокументы
userdocs.ru > Экономика > Документы
  1   2   3   4




Тема 1. Проблемы и задачи менеджмента в XXI веке (по Друкеру)


  1. Введение: характерные черты менеджмента XXI века

  2. Пересмотр взглядов на стратегию современной организации.

  3. Проблемы падения рождаемости и тенденции распределения располагаемого дохода.

  4. Современные растущие индустрии и новое определение эффективности.

  5. Глобальная конкуренция и растущее несоответствие между экономической и политической реальностью.


1. Введение:

ХАРАКТЕРНЫЕ ЧЕРТЫ МЕНЕДЖМЕНТА XXI ВЕКА

Задачи, поставленные перед организацией XXI веком, возникли еще в XX веке. Для современного предприятия возможности достичь успеха в значительной мере зависят от слияния, внутренних и внеш­них условий. Это интенсивная и глобальная конкуренция, быстрое технологическое развитие, демографические факторы, перераспреде­ление дохода потребителей между отраслями (увеличение доходности одних и сокращение доходности других отраслей), развитие партнер­ских контактов в глобальном масштабе и др. Чтобы добиться успеха, компании должны оперативно и точно учитывать эти изменения в программах своего развития, т.е. они должны создать гибкую и мо­бильную организацию.1

Опыт, накопленный в разных странах мира, свидетельствует: среди всех ресурсов предприятия (материальных, финансовых, тру­довых и др.) важнейшую роль играют управление, менеджмент. Мастерство менеджмента определяет способность и умение выраба­тывать цели, определять ценностные ориентиры, координировать выполнение задач, обучать работников и добиваться их эффектив­ной деятельности.

Характерная черта последних десятилетий — переход от узкой специализации к обогащению функций работника, что требует изме­нения содержания и стиля управления.

Вплоть до последней четверти XX века рост производительности труда достигался за счет углубле­ния специализации за счет разделения работ, функций и знаний на все более мелкие составляющие, каждую из которых выполнял особый сотрудник. Это требовало все больших усилий по координации труда различных людей, в основном работниками среднего уровня управле­ния и штабных служб. В результате число уровней управления посто­янно возрастало, а каждый работник чувствовал все большее отчуж­дение от конечных результатов своей деятельности. Отчуждение ро­ждалось ограниченностью и однотипностью рабочих функций, не­возможностью влиять на процесс в силу множественности начальни­ков. Постепенно становится ясно, что чрезмерная специализация уже не ведет к серьезному росту производительности труда. Поэтому курс взят на развитие интеграционных процессов в менеджменте, сущ­ность которых заключается в следующем:

  • при специализации типичен авторитарный стиль руководства, при интеграции — демократический. Руководитель должен не прика­зывать, а направлять усилия, раскрывать способности, формиро­вать вокруг себя группу единомышленников (поддерживающий стиль, стиль командного взаимодействия);

  • организационные структуры из пирамидальных превращаются в плоские с минимальным числом уровней между высшим руково­дителем и непосредственными исполнителями;

  • руководитель должен стать лидером инновационного процесса (чтобы, справляться с новыми задачами и изменениями), более производительно использовать ресурсы организации и знания персонала, стать лидером экономического и социального разви­тия, в том числе нести ответственность за качество жизни.

Среди новаций XXI века выделяют следующие группы задач2.

1. Ориентация на предвидение — эффективное корпоративное предвидение отличается простотой и ясностью целей; возможностью их оценки, целью, стимулирующей организацию к более высоким Достижениям; коммуникабельностью со всеми сотрудниками: от высшего руководства до рядового персонала.

2. ^ Децентрализация и рабочие группы по проектам — изменчи­вость среды и гибкость организации требуют, чтобы способности ра­ботника использовались во многих сферах и продуктах, возможно, одновременно в нескольких. Ранее они были востребованы только в одной сфере (только маркетинг или только производство, конструк­торские разработки и т.д.).

3. Глобализация — в новом веке организация должна выходить на мировые рынки и включаться в сотрудничество с организациями других стран в области финансов, закупки сырья, научных исследова­ний или привлечения рабочей силы и т.д.

^ 4. Распространение информационных технологий — в совре­менных условиях управляющие могут лидировать, если широко используют информационные технологии. Принятие обоснованных решений напрямую зависит от объема и способа использования инфор­мации. Руководители постоянно получают огромный объем сведений, но не все могут разделять сигналы на значимые и второстепенные, группировать и анализировать показатели. Эта проблема в ближай­шем будущем актуализируется. Информация и по характеру, и по объему в предстоящие 10 лет изменится больше, чем за прошедшие 70 лет. Чтобы использовать ее результативно, надо научиться накап­ливать, обобщать и овладевать информацией о внешней и внутренней среде предприятия; следует соединить (сделать совместными) две информационные системы: старые учетные системы и новые инфор­мационные системы для управления.

  1. ^ Ориентация на акционера — компания не сможет функцио­нировать как закрытая организация, заинтересованная лишь в дости­жении своих внутренних целей. Менеджмент по-прежнему будет уде­лять преимущественное внимание акционерам компании. Но интере­сы других держателей капитала также станут одним из приоритетов корпоративного управления. Фирмы будут играть более активную роль в поддержке культурных и других традиционных бесприбыль­ных организаций. Возрастет значимость вопросов этики ведения биз­неса в других странах. Потребуется выработка определенных миро­вых стандартов для глобальной корпорации.

  2. ^ Гибкость и адаптивность — организация XXI века должна бы­стро реагировать на перемены во внешней среде. Адаптивность органи­зации — как способность быстро перестраиваться — будет обеспечи­ваться трудовым потенциалом ее работников. Поэтому неотъемлемой частью жизни каждой организации будет целенаправленное развитие трудового потенциала персонала: обучение и тренинг, развитие креа­тивности, включение самоанализа в процесс деятельности и т.п. Частью обучающейся системы организации станут последовательное экспери­ментирование, применение соответствующих средств оценки деятель­ности.

  3. ^ Ведущая роль потребителя — удовлетворение запросов по­требителя и ориентация на запросы рынка останутся ключевыми фак­торами успеха. Период манипулирующих продаж ушел безвозвратно: единожды продав потребителю ненужный или не полностью подходящий для него товар, можно навсегда потерять не только данного, но и других, знакомых или незнакомых с ним потребителей.

  4. ^ Ориентация на создание добавленной стоимости и качест­во работы — традиционно считалось, что для создания добавленной стоимости достаточно следить за производственными и маркетинго­выми издержками и качеством продукции. Качество понималось как соответствие продукта заявленным характеристикам. На самом деле добавленная стоимость создается ценностью конечного продукта для потребителя. Поэтому организациям придется искать дополнитель­ные потребности людей, которые может удовлетворить прежний то­вар. И чем больше отыщется таких потребностей, чем лучше они будут удовлетворяться, тем ценнее будет продукт. Примером могут служить сотовые телефоны, объединяющие в себе диктофон, фотоаппарат, игровую приставку и другие агрегаты. Ценность также могут представлять следующие потребности людей:

  • уровень обслуживания;

  • экологическая безопасность;

  • имидж организации;

  • состав работников (например, занятость инвалидов) и др.

Таким образом, создание добавленной стоимости зависит от орга­низации в целом.

  1. Ускорение выхода продукции — конкуренция, основанная на времени, относительно новый и весьма важный параметр бизнес-стратегии. На общие результаты деятельности значительно влияет задержка выхода нового продукта на рынок. Так, задержка с выходом на рынок на шесть месяцев может привести к потере 1/3 общего объема прибыли после налогообложения, которую принесет продукт за период своего жизненного цикла. Цикл жизни продукта становится короче, поэтому ускорение разработки и выхода на рынок приобретают большее значение. Важно также ускорять другие виды деятель­ности фирмы, включая выработку управляющих воздействий в связи с изменениями внешней среды.

  2. ^ Возрастание роли инноваций и предпринимательства — речь идет не столько об организации в целом, сколько о «внутреннем предпринимательстве». Руководители компании отвечают за денежное вознаграждение персонала, планирование выпуска акций и распределение бюджета, чтобы исключить переоценку значимости краткосрочной прибыли. К каждому подразделению относятся как к не­большой отдельной организации, которая самостоятельно распоряжа­ется своей работой и управляет ресурсами. Предоставляется свобода деловых операций как за пределами компании, так и внутри нее. Это требует децентрализации структуры и инициативности работников.

Перечисленные выше группы задач менеджмента в новом веке можно сжато выразить в форме табл. 1.1. Влияние основных задач на культуру организации рассмотрено ниже.

^ Таблица 1.1

Переход от современной модели организации к будущей3

^ Объект изменения

Современная модель

Будущая модель (XXI в.)

Организация

Иерархия

Сеть

Структура

Самодостаточность

Взаимозависимость

Ожидания работников

Удовлетворение насущных

нужд

Качественный рост персонала

Руководство

Автократичность

Целевая ориентация

Рабочая сила

Однородная

Принадлежит к разным культурам

Работа

Индивидуальная

Групповая

Рынки

Внутренние

Глобальные

Выгоды

Стоимость

Время

Ориентация

Прибыль

Потребители

Ресурсы

Капитал

Информация

Управление

Совет директоров

Разные комбинации органов управления

Качество

Достижение заданного уровня

Бескомпромиссное достиже­ние возможного уровня

Новое время ставит задачи и требует их выполнения. Для этого требуются каждодневная работа, персональное развитие и преобразо­вания в штате сотрудников, особенно на уровне руководства. Необхо­дим «парадигмальный прыжок», чтобы совершенно иначе ощущать реальность внутри организации. Необходимы осмысленная долго­срочная перспектива и каждодневная прагматическая деятельность. Современная организационная культура должна удачно сочетать эти требования и быть своеобразной технологией формирования духов­ного мира персонала.
^ 2.Пересмотр взглядов на стратегию современной организации

Каждая организация действует на основании своей теории бизнеса, другими словами, на основании ряда представлений о том, в чем заключается ее бизнес, каковы ее цели, как определяются результаты, кто ее потребите­ли, что эти потребители ценят и за что платят.

^ Стратегия есть способ реализации теории бизнеса в практической деятельности. Цель практической деятель­ности — обеспечить организации возможность достиже­ния желаемых результатов в неконтролируемой среде. Ибо стратегия позволяет организации осознанно искать и использовать себе во благо любые благоприятные сте­чения обстоятельств.

Кроме того, стратегия — это лучший способ проверки теории бизнеса. Если стратегия не обеспечивает достижения запланированных результатов, это первый серьезный признак того, что наступило время пересмотреть теорию бизнеса. То же самое относится и к неожидан­ному успеху: он зачастую указывает на то, что теория бизнеса нуждается в доработке. Ибо только стратегия позволяет судить о том, в чем для организации заключа­ется "благоприятная возможность". Если нет стратегии, то нет и способа определить, какие действия и решения организации способствуют достижению желаемых ре­зультатов, а какие ведут в ложном направлении и только распыляют ресурсы.

Но на чем может основываться стратегия в период быстрых изменений и полной неопределенности, а имен­но в таких условиях оказался мир на пороге XXI столе­тия? Есть ли какие-то представления, на которых может строиться стратегия организации вообще и коммерчес­кого предприятия в частности? Есть ли какая-то опора?

Да, есть пять явлений, которые можно считать пол­ностью соответствующими действительности. Однако они категорически не вписываются в рамки стратегий почти всех современных организаций. Прежде всего, они, по своей сути, не имеют отношения к экономике; они от­носятся скорее к социальной и политической сфере.
Вот эти новые реалии.

Резкое снижение рождаемости в развитых странах.

Изменения в распределении располагаемого дохода.

Изменение определения эффективности.

Глобализация конкуренции.

Растущее несоответствие между экономической гло­бализацией и политической разобщенностью.

(Рассмотрим каждый из перечисленных пунктов чуть подробнее)

1.Резкое снижение рождаемости в развитых странах

Самая характерная черта нашего времени — хотя бы в силу абсолютной беспрецедентности в мировой истории — это резкое снижение рождаемости в развитых странах. В Западной и Центральной Европе и в Японии коэффициент рождаемости давно уже упал ниже предела, необходимого для простого воспроизводства населе­ния, точнее ниже 2,1 ребенка на одну женщину детород­ного возраста. В некоторых богатейших регионах Италии, например в Болонье, коэффициент рождаемости в 1999 году снизился до 0,8; в Японии он составил 1,3. Можно сказать, что Япония и вся Южная Европа (Португалия, Испания, Южная Франция, Италия, Греция) движутся прямиком к общенациональному самоубийству, которое должно наступить где-то в конце XXI века. К тому време­ни население, скажем, Италии, которое составляет сегод­ня 60 миллионов человек, может снизиться до 20-22 мил­лионов; население Японии, составляющее сегодня 125 миллионов, упадет до 50-55 миллионов. Да и в Западной и Северной Европе коэффициент рождаемости составля­ет сегодня 1,5 и меньше.

В США коэффициент рождаемости тоже не превышает показатель 2; более того, он устойчиво снижается. Добавь­те к этому то, что сегодняшний не слишком низкий ко­эффициент достигается за счет большого числа недавних иммигрантов, которые пока что, будучи американцами в первом поколении, по инерции поддерживают высокий уровень рождаемости, свойственный их родным странам, например Мексике.

В Японии и в Южной Европе численность населения достигла своего максимума, как и в Германии. В США она еще будет расти в ближайшие 20-25 лет, правда, пос­ле 2015 года большинство населения уже составят люди в возрасте 55 лет и старше.

Но важна даже не численность населения сама по себе, а соотношение людей разных возрастов в рамках популяции. К 2080 году среди примерно 20 миллионов итальянцев будет очень мало людей в возрасте до 15 лет, зато очень много, — как минимум одна треть — тех, кому за 70. В Японии соотношение между молодежью и людьми традиционного пенсионного возраста будет примерно таким же, если не хуже. В США количество молодежи уже сегодня увеличивается медленнее, чем количество пожилых людей, переваливших за пенсионный возраст. И все же примерно до 2015 года численные показатели количества молодых людей в США будут увеличиваться. Правда, в последующие годы они станут снижаться, причем очень быстро.

Уровень рождаемости может измениться, и довольно '' стремительно, — это доказывает опыт США после Вто­рой мировой войны. Но даже если уровень рождаемости в развитых странах резко повысится, пройдет не меньше I 20 лет, покуда новорожденные достигнут трудоспособно­го возраста. Нет ничего — за исключением беспрецедент­но массовой иммиграции, — что могло бы предотвратить сильнейшую нехватку рабочей силы традиционного трудоспособного возраста (точнее, возраста ниже 60-65 лет) в развитых странах. В США эта нехватка станет остро ощущаться приблизительно после 2015 года, а в боль­шинстве развитых стран — и того раньше.

История не знает подобных прецедентов. В некоторых регионах Римской империи между 200 и 250 годами от Р.Х. наблюдалось снижение рождаемости, но точных 1 цифр у нас, разумеется, нет. Кроме того, в истории не было случая, чтобы количество пожилых людей, достиг­ших традиционного пенсионного возраста, превышало численность молодых людей, а именно такую картину на­блюдаем мы сегодня в некоторых странах Европы; имен­но к этому неизбежно придут все развитые страны еще до середины XXI века.

На протяжении как минимум двух столетий все инс­титуты современного общества и, в особенности, все коммерческие учреждения исходили в своей деятельности из представления о том, что численность населения стабильно растет. На Западе рост населения начался в XV столетии. А начиная с XVIII века население стало расти очень быстро— вплоть до периода, последовавшего за оконча­нием Второй мировой войны. Рост численности населе­ния в Японии начался примерно в XVII столетии — после окончания периода гражданских войн. В начале XIX века он ускорился, и повышение уровня рождаемости про­должалось также до окончания Второй мировой войны. Но сегодня стратегии всех общественных институтов в развитых странах должны основываться на совершенно ином представлении: численность населения — и в осо­бенности молодого — снижается.

В старении населения — демографическом феномене, которому столько внимания уделяют сегодня экономис­ты, политики и общественность развитых стран, — нет ничего нового. В развитых странах, начиная с XVIII и в особенности XIX века, наблюдается устойчивый рост продолжительности жизни. Темпы роста продолжитель­ности жизни на протяжении последних 50 лет ненамного превышают темпы роста, зафиксированные на протяже­нии предыдущих 150 лет. И поэтому мы знаем, как спра­виться с этой проблемой. Безусловно, решение это труд­ное, болезненное, спорное и чрезвычайно непопулярное. Заключается оно в том, чтобы в ближайшие 20-30 лет увеличить пенсионный возраст примерно до 79 лет в боль­шинстве развитых стран. Именно возраст 79 лет с точки зрения продолжительности жизни и состояния здоровья соответствует сегодня возрасту 65 лет, который в 1936 году был признан пенсионным, когда США, последней из стран западного мира, приняла общенациональный план пенсионного обеспечения (в рамках программы социаль­ного обеспечения).

Аналогичным образом, нет ничего особенно нового в росте населения в странах так называемого третьего мира. Этот процесс соответствует росту населения в раз­витых странах, который наблюдался сто лет назад; рост населения в странах третьего мира ненамного превыша­ет тогдашний рост населения в современных развитых странах. К тому же увеличение численности населения в странах третьего мира замедляется столь быстро, что можно со всей определенностью предсказать, что населе­ние третьего мира — за исключением, пожалуй, Индии, стабилизируется прежде, чем достигнет критической цифры. Известно, что продовольствия и сырья вполне до­статочно, и кризиса в этой области не будет. Другое дело, что сегодня существуют огромные проблемы, связанные с загрязнением воды и воздуха; человеческая деятель­ность должна быть отрегулирована таким образом, что­бы не ухудшать состояние окружающей среды. Но это не такая новая проблема, какой ее считает общественность. В некоторых регионах Западной Европы (например, в Рурской области в Германии) экологическая проблема возникла еще в начале XX века и тогда же была решена, причем весьма удовлетворительно.

Единственное, что действительно беспрецедентно, так это, повторим, резкое падение рождаемости в развитых странах.

^ Некоторые из последствий этого процесса очевидны.

1. В ближайшие 20-30 лет демографическая ситуа­ция в развитых странах будет определять полити­ческую. И политика будет очень нестабильной. Ни одна из стран не готова к проблемам, к которым при­ведет снижение численности населения. Об этом можно судить по тому, что ни в одной стране мира нет политических партий или движений, которые целью своей деятельности поставили бы решение проблем, связанных с демографическим кризисом. Действительно, повышение пенсионного возраста — это "правый" лозунг или "левый"? Поощрение по­жилых людей в их стремлении продолжать работу после достижения пенсионного возраста, освобож­дая от налогов весь получаемый ими доход, — это "прогрессивная" политика или "реакционная", "ли­беральная" или "консервативная"? Не менее сложным — возможно, даже более слож­ным, — будет политический аспект иммиграции. Снижение численности населения в развитых и богатых странах сопровождается ростом населе­ния в соседних бедных странах третьего мира. Для США в роли стран третьего мира выступают стра­ны Центральной Америки и Карибского бассейна, для Южной Европы "третий мир" — это Северная Африка, для Германии — Россия, для Японии — Филиппины, Индонезия и материковые государс­тва Юго-Восточной Азии. Пытаться преодолеть иммиграцию оттуда — все равно, что пытаться пре­одолеть земное притяжение.

Нет более острого по­литического вопроса, нежели масштабная иммиг­рация, особенно из стран с иной культурой и рели­гией. Наибольшей остроты проблема иммиграции достигнет, пожалуй, в Японии, частью по причине самого низкого пенсионного возраста, частью из-за негибкости рынка труда, частью из-за того, что Япония никогда прежде — по крайней мере, на про­тяжении исторического периода, оставившего пос­ле себя письменные свидетельства, — не допускала иммиграции, ни в каком виде. И наоборот, наименее острой проблема иммиграции будет в США, пото­му что, во-первых, США — это страна иммигрантов, а во-вторых, рынок труда в США отличается очень высокой гибкостью. Но даже в США новые демогра­фические тенденции могут создать непредвиденные политические эмоции и вызвать абсолютно новые и непредсказуемые политические перемены.

2. На протяжении ближайших 20-30 лет ни одна из развитых стран — по причинам, изложенным выше, — не будет иметь сильного правительства и стабильной политики. Скорее всего, нормой станет политическая нестабильность.

Понятие "пенсия" приобретет два разных смысла. Вполне вероятно, что тенденция "раннего выхода на пенсию" сохранится. Но выход на пенсию не будет означать, что пенсионер прекращает трудиться. Это будет означать, что пенсионер больше не обязан ра­ботать полный рабочий день и целый рабочий год, как обычный служащий; пенсионер получит право работать лишь несколько месяцев в году. Трудовые отношения — традиционно наиболее косные и фор­мализованные, — скорее всего, приобретут новые формы и станут более гибкими, по крайней мере, по отношению к пожилым работникам. (Это обсуж­дается также в главах 1 и 6.) Изменение трудовых отношений станет особенно актуальным после того, как большинство пожилых сотрудников составят не работники физического труда, а люди, которые никогда не зарабатывали на жизнь физическим трудом, и особенно высокообразованные работни­ки умственного труда. В США это произойдет при­мерно в 2010 году, когда дети, родившиеся в период "бэби-бума" (начавшегося в 1948 году), достигнут традиционного пенсионного возраста. Дело в том, что "бэби-бумеры" — первая в истории группа на­селения, представители которой в основной своей массе выбрали не физический, а интеллектуаль­ный труд. По этой же причине они стали первой в истории группой населения, которая за 30-40 лет полноценного труда не утратила здоровья на тяже­лой физической работе; в большинстве своем они вполне могут трудиться и дальше — их физическое и умственное состояние позволяет это. Поэтому кардинальные нововведения в организа­ции работы и вопросах занятости особенно необходимы в Европе и Японии. В США пока еще доста­точно молодежи, так что радикальные изменения можно отложить до приблизительно 2010 года. И все же с большой вероятностью можно предсказать, что новые трудовые отношения появятся сначала именно в США, причем по уже упоминавшимся причинам: наиболее гибкий и наименее ограниченный рынок труда в сочетании с устойчивой традицией экспери­мента как у работодателей, так и у работников. Поэтому организации США, использующие наем­ный труд, — и отнюдь не одни только коммерческие предприятия, — должны как можно скорее присту­пить к внедрению новых трудовых отношений, при которых активная роль отводится пожилым ра­ботникам и, в особенности, пожилым работникам умственного труда.

Организация, которая первой преуспеет в привлечении и удержании специалис­тов, перешагнувших традиционный пенсионный возраст, и которая сумеет добиться от них макси­мальной производительности, получит невероятное конкурентное преимущество. Так или иначе, сегодня стратегия любой организации должна базироваться на целом ряде новых представлений: в частности, что через 20-30 лет большой и к тому же постоянно уве­личивающийся объем работ — включая исполнение жизненно важных для организации функций — бу­дет выполняться сотрудниками, возраст которых превысит традиционный пенсионный; что эти со­трудники не будут ни "начальниками", ни "подчи­ненными", — просто не будут иметь никакого ранга; что эти сотрудники, прежде всего, вообще не будут "работниками" в привычном смысле этого слова и не будут работать полный рабочий день, как обычные служащие, которые ежедневно ходят на работу.

3. Конечный вывод состоит в том, что во всех разви­тых странах необходимо как можно скорее повысить производительность труда работников, как работаю­щих полный рабочий день, так и занятых частично, и в особенности производительность работников умс­твенного труда (более подробно об этом — в главе 5). В противном случае страна — и все ее организации — утратит свой потенциал и станет беднеть.
  1   2   3   4

Похожие:

1. Проблемы и задачи менеджмента в XXI веке (по Друкеру) iconВ XXI веке веке новых информационных технологий, on-line и off-line...
Бакалавры в сфере рекламы и связей с общественностью решают задачи взаимодействия со средствами массовой информации, формирования...
1. Проблемы и задачи менеджмента в XXI веке (по Друкеру) iconПермский государственный национальный исследовательский университет Филологический факультет
Приглашаем Вас принять участие во Всероссийской научной конференции «Филология в XXI веке: методы, проблемы, идеи», которая состоится...
1. Проблемы и задачи менеджмента в XXI веке (по Друкеру) iconДля обсуждения на конференции предлагаются следующие вопросы: Стратегия...
Институте научной информации по общественным наукам Российской Академии наук будет проведена XIII международная научная конференция...
1. Проблемы и задачи менеджмента в XXI веке (по Друкеру) iconИммануил Валлерстайн: "Конец знакомого мира. Социология XXI века."
Автору представляется, что социум первой половины XXI века по своей сложности, неустойчивости и вместе с тем открытости намного превзойдет...
1. Проблемы и задачи менеджмента в XXI веке (по Друкеру) iconЦели и задачи кадрового менеджмента. Понятийно-категориальный аппарат...

1. Проблемы и задачи менеджмента в XXI веке (по Друкеру) iconХристианский стриптиз
«за кадром». Я уверен, что она была необходима в XIX веке, а в веке XXI мыслящему человеку достаточно лишь напомнить основополагающие...
1. Проблемы и задачи менеджмента в XXI веке (по Друкеру) icon3. Задачи менеджмента
Важный раздел менеджмента – выработка четких формировок целей управления организацией
1. Проблемы и задачи менеджмента в XXI веке (по Друкеру) iconПонятие и сущность стратегического менеджмента
Стратегическое управление как процесс. Цели и задачи стратегического менеджмента
1. Проблемы и задачи менеджмента в XXI веке (по Друкеру) iconПеречень педагогических контрольных материалов
Понятие финансового менеджмента, его функции и задачи. Роль финансового менеджмента в современных условиях
1. Проблемы и задачи менеджмента в XXI веке (по Друкеру) iconПотерянный рай
Сакральные истоки исторической миссии России в XX – XXI веке: всё, что вы хотели знать, но боялись спросить
Вы можете разместить ссылку на наш сайт:
Школьные материалы


При копировании материала укажите ссылку © 2020
контакты
userdocs.ru
Главная страница