Вопрос понятие и основные элементы организации. Внешняя и внутренняя среда организации. Организация


НазваниеВопрос понятие и основные элементы организации. Внешняя и внутренняя среда организации. Организация
страница7/70
Дата публикации09.03.2013
Размер8.28 Mb.
ТипДокументы
userdocs.ru > География > Документы
1   2   3   4   5   6   7   8   9   10   ...   70

Пoлoжитeльныe мoмeнты:

нe тpeбyeт ocoбыx мaтepиaльныx зaтpaт:

пoзвoляeт быcтpee нaлaдить взaимoдeйcтвиe мeждy coтpyдникaми и пoдpaздeлeниями.
^ Отpицaтeльныe мoмeнты:

пoдaвляeт инициaтивy;

тpeбyeт гpoмoздкoй cиcтeмы кoнтpoля зa paбoтoй пepcoнaлa;

пoвышaeт cтeпeнь бюpoкpaтизмa.
В peзyльтaтe cнижaeтcя yдoвлeтвopeннocть coтpyдникoв cвoeй дeятeльнocтью и пoвышaeтcя иx зaвиcимocть oт pyкoвoдитeля. Дoлгocpoчнoe иcпoльзoвaниe тaкoгo cтиля yпpaвлeния пpивoдит к cyщecтвeннoмy cнижeнию cтeпeни эффeктивнocти paбoты пpeдпpиятия. Был xapaктepeн для нaшeй cтpaны в пepиoд coциaлизмa.
2. Дeмoкpaтичecкий cтиль пpeдпoлaгaeт дeлeгиpoвaниe pyкoвoдитeлeм чacти cвoиx пoлнoмoчий пoдчинeнным и пpинятиe peшeний нa кoллeгиaльнoй ocнoвe. Он aктyaлeн пpи cтaбильнoй paбoтe пpeдпpиятия и cтpeмлeнии eгo к внeдpeнию иннoвaций.
^ Пoлoжитeльныe мoмeнты:

cтимyлиpyeт твopчecкyю дeятeльнocть;

cнижaeт нeдoвoльcтвo coтpyдникoв oт пpинятыx peшeний, тaк кaк oни пpинимaютcя coвмecтнo;

пoвышaeт мoтивaцию тpyдa;

yлyчшaeт пcиxoлoгичecкий климaт нa пpeдпpиятии и yдoвлeтвopeннocть oт выпoлнeннoй paбoты.

^ Отpицaтeльныe мoмeнты:

нe ocyщecтвляeтcя жecткoгo цeнтpaлизoвaннoгo кoнтpoля;

oтвeтcтвeннocть зa выпoлнeниe мoжeт дoлгo пepeклaдывaтьcя;

зaтягивaeтcя пpoцecc пpинятия peшeний и иx выпoлнeния.

  1. Либepaльный cтиль пpeдcтaвляeт coбoй yпpaвлeниe бeз yчacтия pyкoвoдитeля. Рaбoтники пpeдocтaвлeны caми ceбe, пpиxoдитcя paccчитывaть нa иx диcциплиниpoвaннocть.
    Оcoбeннocти.
    1. Дaнный cтиль yпpaвлeния вoзмoжнo иcпoльзoвaть пpи выcoкoй квaлификaции paбoтникoв и низкoм ypoвнe пoдгoтoвки pyкoвoдитeля.
    2. Пoдчинeнным пpeдocтaвляeтcя пoлнaя cвoбoдa, кoтopaя мoжeт пpивecти к aнapxии.
    Либepaльный cтиль yпpaвлeния пpимeнялcя в нaшeй cтpaнe в пepиoд cтaнoвлeния pынoчнoй экoнoмики c 1985 дo cepeдины 1990-x гг. Сyщecтвoвaниe дaннoгo cтиля yпpaвлeния в coвpeмeнныx ycлoвияx вoзмoжнo, ecли oфициaльный pyкoвoдитeль являeтcя фиктивным (зиц-пpeдceдaтeль), инaчe тaкoгo мeнeджepa вcкope "пoдcидят" eгo пoдчинeнныe.
    Нecмoтpя нa cyщecтвeннyю paзницy в дaнныx cтиляx yпpaвлeния, нeльзя выдeлить cpeди ниx aбcoлютнo эффeктивный или нeэффeктивный, тaк кaк вce зaвиcит oт cитyaции, в кoтopoй oни пpимeняютcя.

^ 24. Управленческая решетка Р.Блейка и Дж. Мутона (ГРИД). Характеристика основных и дополнительных (типов) стилей управления.

Стиль управления - типичная манера и способ поведения менеджера. Стили могут классифицироваться по разным критериям.

^ А. Критерий участия исполнителей в управлении.

Наиболее четко здесь различают три стиля:
- авторитарный (единолично менеджер решает и приказывает - сотрудники исполняют);
сопричастный или Демократический (сотрудники участвуют в той или иной мере в принятии решений);
автономный или Либеральный (менеджер играет сдерживающую роль - сотрудники решают сами, обычно большинством)

^ Авторитарный стиль управления имеет разновидности:
- диктаторский стиль (менеджер все решает сам, сотрудники исполняют под угрозой санкций);
- автократический (менеджер имеет в своем распоряжении обширный аппарат власти);
- бюрократический (авторитет менеджера покоится на формальных иерархических положениях системы);
- патриархальный (менеджер имеет авторитет «главы семьи», сотрудники неограниченно ему доверяют);
- благосклонный (менеджер использует свои неповторимые личные качества и пользуется высоким авторитетом, сотрудники, поэтому следят за его решениями).

^ Сопричастный стиль тоже имеет варианты:
- коммуникационный стиль (менеджер затрудняется в принятии решения и информирует сотрудников, последние задают вопросы, высказывают свое мнение, однако в конце концов должны следовать указаниям менеджера);
- консультативный стиль управления (то же самое, но решения принимаются совместно совещательно);
- совместное решение (менеджер выдвигает проблему, указывает ограничения, сотрудники сами принимают решение, менеджер сохраняет право вето).

^ Б. Классификация стилей управления по преимущественному критерию функций управления:

    1.  управление через инновацию (разработка инновации - как руководящее задание);

    2. управление с помощью задания цели (на каждом иерархическом уровне задают цели, имеется свобода в методе ее достижения, ограниченная сметой и контролем);
      Преимущества: свобода реализации, осуществление личных целей, ответственность за результат.

Недостатки: жесткая система планирования, интенсивный контроль, отсутствие сопричастности сотрудников, издержки на контроль.

    1. ^ Управление через согласование цели (Это смешанная форма управления через задание цели и через сопричастность сотрудников. Сотрудники принимают участие в установлении целей).
      Преимущества: согласование целей - лучшее условие их достижения, свобода в реализации, ориентировка на цель, а не на способ, осуществление личных целей в работе, общий контроль, ответственность, сопричастность.
      Недостатки: жесткая система планирования, затраты времени на согласования, противоречия с иерархической системой, интенсификация контроля

    2. Управление через правила решения;

    3. управление через мотивацию;

    4. управление через координацию;

    5. управление только в исключительных случаях (менеджер оставляет за сотрудниками решения, связанные с выполнением задач. Вмешательство происходит в исключительных случаях - особо критических ситуациях, игнорирование возможности решения, отклонения от заданных целей).

^ В. Критерий ориентации на сотрудников или на выполнение задач.

Пять типичных стилей отражены на рис. 1(РешеткаГРИД). Решетка Блейка-Мутона.

Стиль 1.1 (слабое управление) - Минимальная забота о производстве и о нуждах работников. Руководитель данного типа принимает лишь минимальные усилия, которые требуются для того, чтобы сохранить свое место в организации. Нет давления на сотрудников, нет заботы о них, также слаба забота о решении задач менеджмента. Полезная отдача мала.



Рис. 1. Стили управления по критерию преимущественной ориентации

Стиль 9.1 (управление по задачам) - Максимальная забота об эффективности производства (9 баллов) сочетается с минимальной заботой о подчиненных (1 балл). Руководитель типа 9.1 отдает приоритет максимизации производственных результатов, диктует подчиненным, что и как они должны делать. С сотрудниками обращаются, как с исполнительными механизмами, можно добиться высокой эффективности, но страдают человеческие отношения.  

^ Стиль 1.9 (клубное управление) -  Минимальная забота о производстве (1 балл) и максимальная забота о людях (9 балов). Основное внимание уделяется сохранению дружеских отношений между работниками, пусть даже и за счет производственных показателей. Господствует дружеская атмосфера, но пренебрегают решением задач.

^ Стиль 5.5 (управление по среднему пути) - Это теория руководителя с философией “золотой середины”. В ее основе лежит система допущений, обеспечивающих мирное сосуществование руководителя и подчиненных. Достигается компромисс между требованиями по работе и интересами сотрудников, средняя производительность труда.

^ Стиль 9.9 (сильное управление) -  Высокий уровень заботы о производстве синтезирован с высоким уровнем заботы о людях. В действиях руководителя преобладают демократические приемы и способы решения производственных и личных задач. Идеальный стиль.
^ 25. Содержание понятия лидерства в управлении организацией. Традиционные теории лидерства.

Лидepcтвo - этo cпocoбнocть фopмиpoвaть кoллeктив и вecти eгo к нaмeчeнным цeлям нa ocнoвe личнoгo aвтopитeтa. В самом широком смысле лидерство можно определить, как способность влиять на других в направлении достижения определённой цели.

^ Лидер – член группы, за которым все остальные признают право принимать решения в важных для группы ситуациях.

Основными функциями лидера явл.: организация совместной деятельности и регулирование межличностных отношений.

Осн. причины появления лидеров совпадают с причинами возникновения неформ.орг-ций, т.е. вся проблема коренится в недостатках формального рук-ля. Но лидер вовсе не обязательно является неформальным.

Понятие руководитель и лидер отражают различные стороны управления группой: * формальную, т.е. связанную с офиц. должностями и властью и * неформальную, связанную с соц.-псих. механизмами и авторитетом, основанных на неформальных отношениях.

3 осн. теории лидерства (рук-ва) :

Подход с позиции личных качеств. Лучшие из руководителей обладают определённым набором общих для всех личных качеств. Если бы эти качества могли быть выявлены, люди могли бы научиться воспитывать их в себе и тем самым становиться эффективными руководителями. Некоторые из этих изученных черт - это уровень интеллекта и знания, впечатляющая внешность, честность, здравый смысл, инициативность, социальное и экономическое образование и высокая степень уверенности в себе. Однако изучение личных качеств продолжает давать противоречивые результаты. Лидеры, как правило, отличаются интеллектом, стремлением к знаниям, надежностью, ответственностью, активностью, социальным участием и социально-экономическим статусом. Но в разных ситуациях эффективные руководители обнаруживали разные личные качества.

^ Поведенческий подход. Согласно этому подходу эф-ть опр-ся не личными качествами рук-ля, а скорее его манерой поведения по отн-нию к подчиненным. ПП создал основу для классификации стилей рук-ва или стилей поведения. Эффективность определяется не личными качествами рук-ля, а скорее его манерой поведения по отношению к подчиненным. Автократичное управление – лидер в управлении авторитарен, он обладает достаточной властью, чтобы навязать свою волю исполнителям. Дуглас Макгрегор, известный ученый в области лидерства, назвал предпосылки автократичного рук-ля по отношению к работникам теорией «Х».

Согласно теории «Х»: люди изначально не любят трудиться, у людей нет честолюбия, они стараются избавиться от ответственности, больше всего люди хотят защищенности, чтобы заставить людей трудится, необходимо использовать принуждение. На основе этих суждений, автократ обычно как можно больше централизует полномочия, почти не дает свободы в принятии решений. Когда же автократ избегает негативного принуждения, а вместо этого использует вознаграждение, он получает название благосклонного автократа.

Демократичный руководитель – теория «Y»: труд – процесс естественный, если условия благоприятные, то люди будут не только брать на себя ответственность, но и стремиться к ней; если люди приобщены к организационным целям, они будут использовать самоуправление и самоконтроль; приобщение является функцией вознаграждения. Благодаря этим предположениям, демократичный рук-ль предпочитает такие механизмы влияния, которые апеллируют к потребностям более высокого уровня: потребность в принадлежности, высокой цели, самовыражении. Организации, где доминирует демократичный стиль, характеризуются высокой степенью децентрализации полномочий. Рук-ль старается сделать обязанности подчиненных более привлекательными.

Рук-во, сосредоточенное на работе и человеке. Адаптивное рук-во. Сегодня становится ясно, что наиболее адекватным стилем рук-ва является адаптивное рук-во – стиль, ориентированный на реальность.

Ситуационный подход. Ни подход с позиций личных качеств, ни поведенческий подход не смогли выявить логического соотношения между личными качествами или поведением руководителя, с одной стороны, и эффективностью, с другой. Как разные ситуации требуют различных организационных структур, так должны выбираться и различные способы рук-ва – в зависимости от характера конкретной ситуации. Это означает, что рук-ль – лидер должен уметь вести себя по-разному в различных ситуациях. Это не означает, что личные качества и поведение не имеют значения, однако более поздние исследования показали, что в эффективности рук-ва решающую роль могут сыграть дополнительные факторы. Эти ситуационные факторы включают потребности и личные качества подчиненных, характер задания, требования и воздействия среды, а также имеющуюся у рук-ля информацию. Выделяет несколько способов повышения эффективности рук-ва: например, переформирование групп, чтобы добиться психологической совместимости с личностью рук-ля, перепроектирование задачи или модификация должностных полномочий. Теория Херсея и Бланшарда. : стиль лидерства может зависеть от степени зрелости исполнителей. Всех исполнителей по степени зрело­сти они делили на:

М1 – люди не могут и не хотят работать. У них нет желания работать, навыков, они не компетентны или не уверены в себе. В этом слу­чае авторы предлагают использовать стиль С1 – указывающий. Стиль характеризуется жёсткой директивностью, то есть человеку показы­вают что и как надо делать, а потом жёстко контролируют (например армия).

М2 – люди не могут, но хотят работать. У них нет навыков, квалификации, но они хотят научиться. (например дети приходят в школу) Используется стиль С2 – убеждающий. Человеку показывают что и как, а потом помогают.

М3 – люди могут но не хотят работать. Их не привлекает сама работа, хотя они грамотные, квалифицированные. Стиль С3 – участвую­щий. Людей привлекают к управлению, к принятию решений.

М4 – люди и могут и хотят работать. Используется стиль С4 – делегирующий. Работникам предоставляется максимальная самостоятель­ность, а руководитель выполняет роль координатора.

^ Проблема теории: в коллективе могут подобрать люди разной степени зрелости.

Адаптивное руководство. Очень многие руководители, переходя с уровня на уровень, используют один стиль руководства, потому что он когда-то себя хорошо зарекомендовал, и у него начинаются проблемы (чаще всего с людьми). Не может на самом деле использоваться один стиль руководства. Оно должно быть адаптивным или гибким, а это значит, что могут быть использованы все стили лидерства.
^ 26.Структура стратегического менеджмента в системе управления организации.

Стратегический менеджмент есть процесс разработки, принятия и реализации стратегических решений, цен­тральным звеном которого является стратегический выбор, основанный на сопоставлении собственного ресурсного потенциала предприятия с возможностями и угрозами внешнего окружения. Во-вторых, стратегическое управление - это теория и практика обеспечения конкурентоспособности и эффективности решений путем разработки стратегии организации при возложении ответственности за эту работу на ее руководителей. Таким образом, сущность стратегического менеджмента состоит в формировании и реализации такой стратегии развития, которая обеспечит выживание и конкурентоспособность предприятия в условиях нестабильной внешней среды.

Британская школа в лице Дэвида Кэмбела, Джорджа Стоунхауса и Билла Хьюстона трактует стратегический менеджмент как процесс, который содержит три четко обозначенные стадии:

  • стратегический анализ;

  • стратегический выбор;

  • реализация стратегии и менеджмент.

Американцы Артур Томпсон-младший и Лонни Стрикленд выделяют пять управленческих задач:

  • формирование стратегического видения и миссии компании;

  • постановка целей;

  • разработка стратегии;

  • реализация стратегии;

  • оценка результатов деятельности, отслеживание изменений и корректировка предыдущих задач. В ходе сравнения становится ясно, что американцы, упуская первую, детализируют вторую и третью стадии, предложенные британцами.

^ На первом этапе стратегического менеджмента характеризуются сильные и слабые стороны предприятия.

На втором и третьем этапе стратегического менеджмента происходит формирование стратегического видения, миссии компании и постановка целей - применяется метод управления по целям. При этом методе менеджмент организации обязан заблаговременно определить конечные результаты своих действий и разработать программы работ по их достижению. Управление становится более эффективным, когда усилия менеджеров направлены на цели и результаты. Ценность результатов повышается, когда методы управления позволяют программировать действия с учетом реальных ограничений по времени и объемам затрат, и уменьшается, когда работы начинаются до завершения их программирования, что неизбежно ведет к дорогостоящим корректировкам.

Первые четыре позиции относят к функции планирования работ по достижению цели, а пятая, шестая и седьмая - к функции контроля их результатов, то есть к шестой задаче стратегического менеджмента. Целевое управление ориентировано на конечный результат. Цель и результат в этом подходе неразделимы. Управление по целям основано на идее выделения самых главных целей фирмы, а также целей более низкого уровня, работающих на эти главные цели. При этом устанавливается персональная ответственность за осуществление к сроку всех необходимых шагов и достижение целей.

Характерная черта современного управления организации — это усиление внимания к стратегическим аспектам управления, связанным с решением проблемы постоянного развития организации в соответствии с динамично меняющимися условиями внешнего окружения.
1   2   3   4   5   6   7   8   9   10   ...   70

Похожие:

Вопрос понятие и основные элементы организации. Внешняя и внутренняя среда организации. Организация iconЛекция № Внутренняя и внешняя среда организации Содержание понятия «среда организации»
Понятие управленческой этики. Критериальные подходы к принятию этических решений
Вопрос понятие и основные элементы организации. Внешняя и внутренняя среда организации. Организация iconВнешняя и внутренняя среда организации
Целью этой работы является изучение теоретического материала по внешней и внутренней среде организации, анализ современных    концепций...
Вопрос понятие и основные элементы организации. Внешняя и внутренняя среда организации. Организация iconКонспект лекций содержание тема Предмет и задачи курса
Внутренняя и внешняя среда организации (фирмы) и их взаимосвязь. Мировой рынок и его развитие
Вопрос понятие и основные элементы организации. Внешняя и внутренняя среда организации. Организация iconВнешняя предпринимательская среда Макроуровень. Внешняя среда
Внешняя среда представлена также субъектами экономики, имеющими непосредственное отношение к предприятию и влияющими на его деятельность...
Вопрос понятие и основные элементы организации. Внешняя и внутренняя среда организации. Организация icon2. Исследование эффективности маркетинговой деятельности предприятия
Внутренняя среда Организации – это часть среды, находящаяся в ее пределах. Она оказывает постоянное и непрерывное воздействие на...
Вопрос понятие и основные элементы организации. Внешняя и внутренняя среда организации. Организация iconВопросы по дисциплине «теория организации» 12. Понятие организации, организация как система
Законы организации (синергии; информированности упорядоченности; самосохранения; единства анализа и синтеза; развития; композиции...
Вопрос понятие и основные элементы организации. Внешняя и внутренняя среда организации. Организация icon1. Место теории организации среди наук о менеджменте. Почему наука
Теория организации не является исключением. Объект ее изучения организация. Нас интересует экономическая организация, возникающая...
Вопрос понятие и основные элементы организации. Внешняя и внутренняя среда организации. Организация icon1 элементы организаций и процесса управления понятие “организация” и виды организаций
Поэтому и начинаем изучение менеджмента, уяснив сначала, что такое организация и почему ею нужно управлять. Однако объектом изучения...
Вопрос понятие и основные элементы организации. Внешняя и внутренняя среда организации. Организация iconПредприятие: понятие, основные признаки, функции. Внутренняя и внешняя...
Ятельный хозяйствующий (ведущий ту или иную деятельность с целью реализации ее результатов на рынке) субъект, созданный в порядке,...
Вопрос понятие и основные элементы организации. Внешняя и внутренняя среда организации. Организация iconВопросы к экзамену
Внутренняя среда организации: социально-психологический климат и организационная (корпоративная) культура
Вы можете разместить ссылку на наш сайт:
Школьные материалы


При копировании материала укажите ссылку © 2020
контакты
userdocs.ru
Главная страница