План введение глава основы кадровой политики в организации 1 Общие положения кадровой политики. Правовые основы кадровой политики


НазваниеПлан введение глава основы кадровой политики в организации 1 Общие положения кадровой политики. Правовые основы кадровой политики
страница7/12
Дата публикации07.03.2013
Размер1.19 Mb.
ТипДокументы
userdocs.ru > География > Документы
1   2   3   4   5   6   7   8   9   ...   12

Жизненный цикл работника представляет собой последовательность основных этапов и стадий трудовой деятельности, раскрываемых составом и содержанием должностных и профессиональных преобразований, процедур и действий.

Детализация состава и содержания жизненного цикла работника, рационализация и совершенствование на этой основе работы с персоналом организации позволяют прогнозировать и планировать карьерную перспективу на длительный промежуток времени. Потенциал развивающихся взаимосвязей этапов, периодов жизненного цикла работника определяет основные ресурсы управления.

Цикл управления карьерой как периодически повторяющаяся последовательность воздействий руководителя и службы управления персоналом на карьеру работника отражает структуру и последовательность задач управления конкретным работником, успешное решение которых обеспечивается не столько руководителем или службой управления персоналом, сколько самим работником. Это определяет теснейшую взаимосвязь и необходимость конструктивного взаимодействия цикла управления карьерой с карьерным циклом работника. Разработка, представление и оптимизация комплексной модели такого взаимодействия во многом обеспечивает эффективность проведения карьерной работы в организации в целом.

^

Каждый из субъектов управления, естественно, имеет свое понимание карьеры, т.е. карьера как общественный феномен может рассматриваться:

индивидом -- как формирование жизненных целей и процесс и степень их достижения;

организацией -- как формирование человеческого капитала организации оптимальным образом и степень реализации потенциала отдельного работника в интересах организации;

обществом (государством) -- как формирование устойчивого соотношения между удовлетворением встречных запросов индивидов, наемных работников, организаций и общества при условии общественного прогресса, а также степень достижения вследствие этого социального согласия в обществе. Зайцев Г.Г., Черкасская Г.В. Управление деловой карьерой. СПб., 2004. С. 43.


В самом общем виде работа по планированию и реализации карьеры работников со стороны организации включает:

ознакомление работников с имеющимися в фирме возможностями продвижения в виде программ обучения и консультаций по индивидуальным планам повышения квалификации;

регулярное информирование и консультирование по открывающимся в фирме возможностям обучения и вакантным местам;

разработку программ поддержки и психологического консультирования, противодействующих кризисам карьеры; ротацию.

2.3 Особенности трудовых ресурсов. Кадровый голод

Главной производительной силой общества являются трудовые ресурсы - носители отношений, складывающихся в процессе формирования, распределения и использования этих ресурсов.

Трудовые ресурсы как экономическая категория отражают отношения по поводу населения, обладающего физическими и интеллектуальными способностями в соответствии с условиями воспроизводства рабочей силы.

Трудовые ресурсы как планово-учетная категория представляют население в трудоспособном возрасте - как занятое, так и не занятое в общественном производстве.

Основной контингент трудовых ресурсов составляет трудоспособное население. Это лица преимущественно в трудоспособном возрасте, способные к участию в трудовом процессе. Второй составляющей трудовых ресурсов является население старше и моложе трудоспособного возраста, занятое в производстве.

В Российской Федерации законодательное имеется законодательное определение трудовых ресурсов. Трудовые ресурсы -- население обоих полов в трудоспособном возрасте (для мужчин в возрасте от 16 до 59 лет, для женщин -- от 16 до 54 лет включительно), за исключением неработающих инвалидов войны и труда I и II групп и лиц, получающих пенсию по возрасту на льготных условиях, а также лица в нетрудоспособном возрасте (подростки и население старше трудоспособного возраста), занятые в экономике. Легальное определение трудовых ресурсов связано с понятиями экономически активного населения, занятых и безработных. Экономически активное население (рабочая сила) -- это часть населения, обеспечивающая предложение рабочей силы для производства товаров и услуг. Численность экономически активного населения включает занятых и безработных. Занятыми являются лица обоего пола, которые в рассматриваемый период выполняли работу по найму за вознаграждение на условиях полного или неполного рабочего дня, не no-найму, самостоятельно или с несколькими компаньонами, выполняли работу без оплаты на семейном предприятии или временно отсутствовали на работе (из-за болезни, ухода за больным, отпуска, забастовки и т.д.). Безработными считаются лица от 16 лет и старше, которые в рассматриваемый период не имели работы (доходного занятия), занимались поиском работы в государственных или коммерческих службах занятости, предпринимали шаги к открытий собственного дела, были готовы приступить к работе.

Более широким понятием, чем трудовые ресурсы, является трудовой потенциал - обобщающий итоговый показатель личностного фактора производства. Трудовой потенциал включает совокупность различных качеств, определяющих трудоспособность. Эти качества связаны: со способностью и склонностью работника к труду, состоянием его здоровья, выносливостью, типом нервной системы, т.е. всем тем, что отражает физический и психологический потенциал; с объемом общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений, определяющих способность к труду определенной квалификации; с уровнем сознания и ответственности, социальной зрелости, идейной убежденности, интересов и потребностей.

Во многих работах отмечаются два полюса роли человека в общественном производстве:

- человек как ресурс производственной системы (трудовой, людской, человеческий) -- важный элемент процесса производства и управления;

- человек как личность с потребностями, мотивами, ценностями, отношениями -- главный субъект управления.

Другая часть исследователей рассматривает персонал с позиции теории подсистем, в которой работники выступают в качестве важнейшей подсистемы. Наиболее четко можно выделить две группы систем:

-- экономические, в которых главенствуют проблемы производства, обмена, распределения и потребления материальных благ, а исходя из этого персонал рассматривается как трудовой ресурс или организация людей (коллектив);

-- социальные, в которых главенствуют вопросы отношений людей, социальные группы, духовные ценности и аспекты всестороннего развития личности, а персонал рассматривается как главная система, состоящая из неповторимых личностей. Васильченко Н.Г. Современная система управления предприятием. М., 2004. С. 226. С. 228.

В настоящее время проблемой в обеспечении предприятия трудовыми ресурсами является так называемый кадровый голод. Это понятие представляет собой разрыв между имеющимися в организации вакантными должностями и способностью рынка труда удовлетворить спрос на соответствующую рабочую силу.

Так, в Санкт-Петербурге по данным на октябрь 2008 г. официально насчитывается около 97 366 тысяч вакантных рабочих мест, но по-настоящему дефицит квалифицированных специалистов достигает 350 - 400 тысяч человек. Тысячи вакансий - это либо незаполненные вакансии, либо на этих местах работают люди, которые не соответствуют потребностям производства, а ряд предприятий вообще не показывает пустующие вакансии, предпочитая заполнять их нелегалами. При этом по ряду специальностей в Петербурге наблюдается переизбыток специалистов с высшим образованием в 4,5 раза, а специалистов со средним специальным образованием меньше, чем нужно, в 1,7 раза, с начальным профессиональным образованием - в 6,7 раза.

Экономика России растет, создаются новые компании и новые рабочие места. Правительство при этом предупреждает, что численность трудоспособного населения России в 2007-2009 годах сократится более чем на 2 млн человек. Основные причины кадрового голода, по мнению специалистов - возросшая мобильность рабочей силы, а также высокая конкуренция среди работодателей.

Вместе с тем, по данным исследователей, предприятия, которые сетуют на недостаток квалифицированных кадров, чаще других жалуются на плохое финансовое положение, неопределенные перспективы и низкую конкурентоспособность. Таким образом, на самом деле причина дефицита - плохая организация труда и неэффективная экономика отдельных предприятий. Кандидаты не хотят работать за те деньги, которые им предлагают. Некоторые отрасли заведомо проигрывают по уровню зарплат другим, поэтому, несмотря на достаточное количество подготовленных специалистов, люди туда не стремятся. Растущие издержки на поиск - еще одна причина, заставляющая компании жаловаться на дефицит кадров. Не сумев закрыть вакансию быстро, они опять-таки делают ложные выводы о нехватке людей на рынке. Так, чаще всего работодатель помимо определенного опыта и квалификации выдвигает еще и субъективные требования к кандидатам, основываясь на собственных представлениях об идеальном сотруднике. Еще один повод утверждать, что «работать некому»,- увеличение нагрузки на персонал, которое для современных компаний становится практически нормой. Экономический рост в корпоративном секторе обеспечивался в основном увеличением загрузки имеющихся работников, при том что число занятых не росло. Но далеко не все готовы работать интенсивнее, и большая текучка среди таких сотрудников заставляет компании говорить о нехватке кадров.

Завышенные требования работодателей объяснимы: в условиях жесткой конкуренции каждый хочет получить за свои деньги квалифицированного специалиста. С другой стороны, существуют завышенные зарплатные требования у соискателей, что, разумеется, только усугубляет ситуацию.

Чаще всего компании жалуются на неадекватность молодых специалистов. Многие выпускники соответствуют только уровню стажеров, хотя претендуют на зарплату специалиста. Из-за растущего разрыва между спросом на рабочую силу и адекватным предложением многим компаниям приходится забыть о разборчивости.

Резюме

Менеджмент персонала -- работа с кадрами или же та часть управления сотрудниками коммерческой организации, которую осуществляют службы персонала. Иными словами, это вся разнообразная деятельность служб персонала. Кадровый менеджмент предусматривает в первую очередь формирование стратегии управления персоналом организации, которая учитывает стратегию развития организации. Стратегия управления персоналом -- это планы и методы, позволяющие дать оценку, провести анализ и разработать эффективную систему воздействия на персонал для реализации стратегии развития организации. Кадровая стратегия на пороге XXI в. включает два исходных элемента: намерения и направления. Миссия специалиста по человеческим ресурсам в современной высококонкурентной среде -- наращивать кадровый потенциал корпорации, чтобы реализовать ее бизнес - стратегию. Менеджер по персоналу должен решать две стратегические задачи: 1) создавать конкурентные преимущества фирмы путем повышения уровня ответственности ее работников, используя для этого средства управления корпоративной культурой. 2) обеспечивать конкурентные преимущества фирмы путем наращивания ее человеческого потенциала, всемерно поддерживая рост профессиональной компетентности работников. Современным направлением стратегического управления персоналом является технология управления компетенциями. Она интегрирует технологии управления по целям, определения требований производства и предусматривает приведение персонала организации в соответствие этим требованиям. Компетенции -- это характеристики персонала, необходимые для успешной деятельности: совокупность знаний, навыков, способностей, прилагаемых усилий и стереотипов поведения. Компетенция имеет понятное для сотрудников организации детализированное описание, что существенно облегчает возможность ее диагностики.

Управление людьми на производстве можно рассматривать как систему. Система управления персоналом должна быть соотнесена с системным подходом к управлению другими объектами предприятия. Система управления персоналом включает в себя объект, субъект управления и связи между ними. Субъектом управления кадрами является линейный управленческий персонал, функциональный аппарат -- служба управления персоналом. Очевидно, что по поводу объекта управления в системе управления персоналом среди исследователей нет единого мнения. Некоторые исследователи в большей мере выделяют коллективный объект, другие же указывают на индивидуально ориентированный характер системы управления персоналом.

Обретение управлением человеческими ресурсами стратегического измерения делает кадровую политику более активной в отличие от пассивной и реактивной политики, характерной для традиционных моделей управления персоналом. Ответственность за реализацию более активной кадровой политики возлагается также и на линейных менеджеров (руководителей структурных подразделений) Таким образом, работа руководителей всех звеньев интегрируется в систему кадрового менеджмента. Происходит переориентация системы кадрового менеджмента на индивидуальную работу с персоналом, а, следовательно, с доминировавших в управлении персоналом коллективистских ценностей на индивидуалистические.

Деятельность по управлению персоналом предполагает сочетание целей предприятия и отдельного работника. Наиболее наглядно необходимость сочетания целей работодателя и работника проявляется в таких направлениям работы с персоналом, как управление кадровым резервом и карьерой работников. Кадровый резерв -- это потенциально активная и подготовленная часть управленческого персонала организации, способная замещать вышестоящие должности, а также часть производственного и управленческого персонала, проходящая планомерную подготовку для занятия рабочих мест более высокой квалификации. Категория «карьера» может быть охарактеризована как индивидуально осознанная, обусловленная изменяемыми в течение жизни взглядами, позициями, поведением и опытом последовательность целей личностного развития, структурированных в духовном, профессиональном, статусном или экономическом плане, и процесс достижения этих целей как результата трудовой деятельности. Каждый из субъектов управления имеет свое понимание карьеры, т.е. карьера как общественный феномен может рассматриваться: индивидом -- как формирование жизненных целей и процесс и степень их достижения; организацией -- как формирование человеческого капитала организации оптимальным образом и степень реализации потенциала отдельного работника в интересах организации

Главной производительной силой общества являются трудовые ресурсы - носители отношений, складывающихся в процессе формирования, распределения и использования этих ресурсов. Основной контингент трудовых ресурсов составляет трудоспособное население. Это лица преимущественно в трудоспособном возрасте, способные к участию в трудовом процессе. Второй составляющей трудовых ресурсов является население старше и моложе трудоспособного возраста, занятое в производстве. В настоящее время проблемой в обеспечении предприятия трудовыми ресурсами является так называемый кадровый голод. Это понятие представляет собой разрыв между имеющимися в организации вакантными должностями и способностью рынка труда удовлетворить спрос на соответствующую рабочую силу.

ГЛАВА 3. Процедуры приема на работу в таможенных органах

3.1 Набор и отбор персонала

Набор и отбор работников являются исходным этапом в процессе управления персоналом. От того, как проведен набор и какие люди отобраны для работы в организации, зависит вся последующая деятельность в процессе управления человеческими ресурсами.

Набор состоит в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация отбирает наиболее подходящих для нее работников.

При этом учитывается и будущие организационные и кадровые изменения, увольнения, перемещения, уходы на пенсию, окончания сроков контрактов, изменения направлений и характера производственной деятельности.

Осуществляя набор, служба персонала должна исходить из определения оптимальной численности персонала. Не должно быть как недостатка в работниках, последствиями которого могут быть срывы производственных программ, так и избытка, который может повлечь увеличение денежных затрат по фонду заработной платы, снижение заинтересованности в качественном и высококвалифицированному труде, отток квалифицированных работников.
1   2   3   4   5   6   7   8   9   ...   12

Похожие:

План введение глава основы кадровой политики в организации 1 Общие положения кадровой политики. Правовые основы кадровой политики icon1. Формирование кадровой политики организации: Оценка текущего состояния...
Вопрос. 1 Основные направления и показатели, используемые при проведении аудита персонала
План введение глава основы кадровой политики в организации 1 Общие положения кадровой политики. Правовые основы кадровой политики iconСистема управления персоналом организации
Система управления персоналом — предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, разработку...
План введение глава основы кадровой политики в организации 1 Общие положения кадровой политики. Правовые основы кадровой политики iconСистема управления персоналом организации
Система управления персоналом — предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, разработку...
План введение глава основы кадровой политики в организации 1 Общие положения кадровой политики. Правовые основы кадровой политики iconРазработка эффективных решений предпосылка обеспечения конкурентоспособности...
Важной задачей управленческого учета является обобщение и передача информации, полезной для принятия менеджерами качественных управленческих...
План введение глава основы кадровой политики в организации 1 Общие положения кадровой политики. Правовые основы кадровой политики iconЛитература для студентов медицинских вузов Хирургические болезни
Рекомендовано Департаментом образовательных медицинских учреждений и кадровой политики Министерства здравоохранения Российской Федерации...
План введение глава основы кадровой политики в организации 1 Общие положения кадровой политики. Правовые основы кадровой политики iconУчебный план 6 семестра группы мкс-3 (2012-2013 учебный год) дисциплина...
Тема практического занятия по предмету «Основы региональной политики»: «Программно-целевой метод как механизм реализации государственной...
План введение глава основы кадровой политики в организации 1 Общие положения кадровой политики. Правовые основы кадровой политики iconВопрос ы
Кадровая служба как структурное подразделение на предприятии (организации). Задачи кадровой службы
План введение глава основы кадровой политики в организации 1 Общие положения кадровой политики. Правовые основы кадровой политики iconВопросы к зачету по курсу «Политология» для студентов II курса вшссн
Понятие политики. Многообразие определений политики Социологические, экономические, стратификационные и др трактовки политики
План введение глава основы кадровой политики в организации 1 Общие положения кадровой политики. Правовые основы кадровой политики iconВопросы к экзамену по политологии. Теория политики
А определение политологии, политическая жизнь, субъект политики, объект политики, основные характеристики политической науки
План введение глава основы кадровой политики в организации 1 Общие положения кадровой политики. Правовые основы кадровой политики iconВопросы по курсу «социология политики»
Структура и функции социологии политики. Междисциплинарный характер изучения социологии политики
Вы можете разместить ссылку на наш сайт:
Школьные материалы


При копировании материала укажите ссылку © 2020
контакты
userdocs.ru
Главная страница