Организационное поведение


НазваниеОрганизационное поведение
страница26/27
Дата публикации05.04.2013
Размер3.25 Mb.
ТипУчебник
userdocs.ru > Культура > Учебник
1   ...   19   20   21   22   23   24   25   26   27
^

1.9. КАК СОТРУДНИКИ ПОЗНАЮТ ОРГАНИЗАЦИОННУЮ КУЛЬТУРУ?


Организационная культура передается сотрудникам в раз­личных формах. Наиболее убедительные из них — истории и леген­ды, ритуалы, символы могущества компании, язык и символичес­кий менеджмент.

Истории и легенды. В компании IBM из уст в уста передавалась занимательная история о 22-летней сотруднице-супервайзере, бро­сившей вызов самому влиятельному представителю правления — Т. Ватсону.

В компании существовало правило, согласно которому сотрудни­кам, имеющим доступ на вход в охраняемую зону, необходимо иметь опознавательный значок и документы, удостоверяющие их личность. Однажды Т. Ватсон со свитой направлялся в охраняемую зону. Супервайзером, охранявшим данную зону в этот день, была молодая жен­щина, о которой впоследствии ходили легенды. Выяснив, что у Ватсона и его сопровождения имеются только оранжевые значки, которые носят все сотрудники компании, а не зеленые, дающие право на вход в охраняемую зону, она не пропустила их, хотя прекрасно зна­ла, какой репутацией и положением пользуется Т. Ватсон в компа­нии IBM. Ватсону и группе его помощников пришлось вернуться за значками, дающими право на вход в охраняемую зону.

По дороге обратно все присутствовавшие при разговоре Ватсона и молодого супервайзера сотрудники задавали себе вопрос: «Найдет ли поступок супервайзера поддержку влиятельного члена правления?» Ответ на этот вопрос был дан в сообщении, сделанном Ватсоном для всех сотрудников компании IBM: «...независимо от того, какую работу ты выполняешь и какую должность в организации занима­ешь, необходимо соблюдать установленные правила и порядки...»

Истории, подобные этой, существуют почти в каждой организа­ции. Они повествуют об основателях организации, о фактах пере­смотра установленных правил и предписаний, перемещениях и про­движениях и т.д. Такие истории предопределяют связь между прошлым, настоящим и будущим и дают руководства, применимые для практи­ческого ведения дел.

Легенды отражают прежде всего историю и наследие предприятия. Так же как и лозунги, они передают унаследованные ценностные ориентации.

Р. Рюттингер проводит следующее разделение всех легенд по ос­новным темам, лежащим в их основе.

^ Босс тоже человек. Эта тема раскрывается в легендах, в которых член высшего руководства попадает в житейскую ситуацию вместе с простым работником. Драматичность ситуации определяется разни­цей статусов героев легенды. Если босс своим поведением преодоле­вает иерархическую дистанцию (например, первый начинает разго­вор), то дальше он считается нормальным человеком. Немаловажен, конечно, смысл речи босса. Если же босс держится неприступно (на­пример, не отвечает на приветствие), то у сотрудников сохраняются сомнения в его человеческих качествах.

^ Простой сотрудник становится членом высшего руководства. В легендах такого типа прямо перечисляются критерии, от которых зависит продвижение по службе. Как правило, подчеркивается, на­сколько продвижение зависит от результатов работы и способностей и насколько от формального образования и протекции. В зависимости от реального положения дел эти легенды передаются с восхищением или со злостью.

Увольнение. Увольнение всегда является драматическим событи­ем. О нем можно рассказывать наиболее волнующие легенды, кон­центрируя внимание на причинах и обстоятельствах увольнения, что позволяет распознать стиль работы предприятия.

^ Реакция шефа на ошибки. Имеются два обычных финала: либо шеф прощает, либо нет. Однако бывает и промежуточный вариант: за со­вершенную ошибку работник наказывается, но, так как его действия привели в конечном счете к успеху, он одновременно поощряется.

^ Последствия катастрофы. Имеются в виду какие-либо чрезвычай­ные обстоятельства, как вызванные внешними силами (пожар, вой­на и т.п.), так и ошибками сотрудников (провал плана по продажам и т.п.). Как правило, такие легенды очень красивы и героичны (на­пример, как после второй мировой войны приходилось все создавать заново).

Некоторые события содержат материал для легенд, а некоторые нет. Передаваемые между друзьями рассказы в скрытой форме отра­жают напряженность, возникающую при столкновении различных ценностных ориентации и принципиальных установок. Лежащее в основе легенды событие может рассматриваться с противоположных точек зрения, которые могут быть как желательными, так и нежела­тельными для предприятия. Иногда легенда снимает возникающую напряженность.

Легенды типа «Босс тоже человек» и «Простой сотрудник стано­вится членом высшего руководства» отражают неравенство в статусе. В обществе, пропагандирующем равенство, иерархическая структура предприятия ведет к неприятному столкновению с неравенством. Через подобные легенды конфликт может быть разрешен; босс ведь тоже человек, а его статусу предшествовала личная отдача. Если же леген­да заканчивается поражением сотрудника, то ощущение неравенства усиливается.

Легенды типа «Увольнение» и «Реакция шефа на ошибки» отра­жают индивидуальную неуверенность, вызванную способностью чле­нов руководства изменять жизнь как отдельного человека, так и орга­низации в целом. С одной стороны, чувство безопасности является обязательным условием хорошей работы многих людей. С другой сто­роны, организация должна сохранять право нарушать безопасность отдельного лица, если она хочет выжить в целом. Счастливый конец означает, что предприятие принимает во внимание потребность со­трудников в безопасности и старается ее удовлетворить; несчастли­вый конец показывает, что руководство предприятия озабочено в первую очередь своими интересами.

В легендах типа «Последствия катастрофы» выясняется, насколь­ко предприятие готово к неожиданностям. Абсолютная готовность яв­ляется иллюзией и невозможна. Позитивные версии укрепляют веру в то, что предприятие настолько сильно, что справится с любыми трудностями и найдет выход из создавшегося положения. Негатив­ные версии усиливают ощущение бессилия и беспомощности и неве­рие в способность руководства эффективно действовать в экстремаль­ных ситуациях.

В целом истории и легенды не только информируют о реальных жизненных ситуациях, но и могут служить своеобразным клапаном для снижения напряженности, а также вдохновлять сотрудников при условиях, когда требуется ликвидировать конфликт ценностей, не меняя при этом принципиальных условий (например, неравных от­ношений в системе властных полномочий).

Ритуалы. Ритуал — это повторяющаяся последовательность дея­тельности, которая выражает основные ценности любой организа­ции, отвечая на следующие вопросы: «Какие поставленные цели наи­более существенны?»; «Какие люди наиболее ценны для организации, а какие пока только приобретают вес?».

Одним из наиболее важных ритуалов косметической фирмы «Mary Kay» является проведение ежегодных встреч-награждений. Типичный образец встреч-награждений соединяет в себе черты, свойственные пышному зрелищу «Miss America» и цирковому представлению. Все приглашенные на праздник одеты в очаровательные вечерние туалеты, придающие мероприятию особый шик. Главный повод проведения таких мероприятий — награждение консультантов фирмы всевозможными «кричащими» подарками. Это могут быть золотые и бриллиантовые броши, меховые манто и даже шикарные автомобили, в зависимости от объема продаж компании.

Данное шоу выступает в роли мотиватора, демонстрирующего выдающиеся результаты, которые достигнуты в сфере торговли. Кроме того, ритуалы компании усиливают решительность и поднимают дух основательницы компании госпожи М. Кэй, который помог ей преодолеть тяжелые испытания и добиться успеха и благосостояния. Одновременно ее решительность и дух показывают сотрудникам компании, что только ценой огромного труда можно добиться успеха.

В повседневной жизни предприятия ритуалы могут играть двоя­кую роль: с одной стороны, укреплять структуру предприятия, а другой, в случае затушевывания истинного смысла совершаемых действий — ослаблять. В позитивных случаях ритуалы являются сценическими постановками произведений, имеющих решающее значение; они символизируют убеждения, играющие существенную роль в жизни предприятия. Ритуалы позволяют увидеть общий образ предприятия и его ценностную ориентацию.

Ритуалы, выражающие признание (юбилеи, празднования достижений, зачисление в список лучших, публичные поощрения, коллективный отдых и т.д.), должны продемонстрировать, в чем заклю­чаются интересы предприятия, какие достижения особо награжда­ются и отмечаются. Одним словом, ритуалы служат средством на­глядной демонстрации ценностных ориентации.

Ритуалы, совершаемые при вступлении в коллектив, называются инициирующими. Они должны четко продемонстрировать новому работнику, что в действительности ценится на фирме. Если дипло­мированному специалисту, окончившему элитарный университет, в первый день работы вручается веник и предлагается подмести поме­щение, то ему дают понять, что на фирме прежде всего ценится не формальное образование, а личное участие в делах. На многих пред­приятиях в сфере обслуживания каждый новичок, независимо от образования, начинает в отделе обслуживания клиентов. Это подчер­кивает необходимость ориентироваться на нужды потребителя.

В негативных случаях связь между ритуалами и ценностными ориентациями утрачивается. Тогда ритуалы превращаются в излишнюю и чопорную формальность, при помощи которой стараются «убить» время, уклониться от принятия решений, избежать конфликтов и конфронтации.

Типичным примером такого ритуала являются переговоры о заклю­чении тарифных соглашений, особенно если им предшествовали выступления рабочих. Прийти к соглашению за несколько часов — значит уронить свой авторитет. Новое тарифное соглашение обычно подписывается глубокой ночью, так, чтобы представители профсо­юза и работодателей появились перед телекамерами полностью изму­ченными. Также и на предприятиях ритуалы зачастую превращаются в самоцель, никак не связанную с философией предприятия, стано­вятся ненужным балластом в процессе реализации главных деятельностных установок.

Регулярное злоупотребление ритуалами начинается тогда, когда их используют для сокрытия реального положения дел (например, совещания с широким кругом приглашенных, изначально необхо­димые для совместного поиска решений). Дискуссия оказывается вы­ражением одобрения, в возражениях никто не заинтересован, так как решение давно принято. Предпринимается попытка внушить при­сутствующим, что они принимали участие в принятии решения.

В заключение можно сказать, что в рамках культуры предприятия ритуалы занимают важное место. Однако необходимо постоянно про­верять, действительно ли при их помощи передаются ценностные ориентации, актуальные для повседневной реальности.

Символы могущества компании. Штаб-квартира компании «Tandem Computer» не похожа на типичные офисы фирм. Прилегающая к ней территория оборудована беговыми дорожками, баскетбольными пло­щадками, огромным бассейном и классами для занятия йогой, ши­карная танцплощадка завершает ансамбль комплекса. Все это сооружено только для того, чтобы сотрудники компании могли полноцен­но отдыхать. Такая неформальная обстановка дает всем ее членам ощущение равенства и открытости.

Некоторые фирмы предоставляют своим сотрудникам корпора­тивные автомобили, часто оплачивают транспортные расходы и дают дотации на отдых сотрудникам и членам их семей. Состояние дел в компании, количество и качество корпоративных автомобилей, пре­доставленных в личное пользование сотрудников, наличие самолета в распоряжении компании — всего лишь несколько примеров, сим­волизирующих корпоративное могущество.

Другие символы включают размер и расположение офисов, пре­стижную меблировку, стиль одежды и презентабельность сотрудни­ков. Такие материальные символы также олицетворяют могущество компании, положение каждого ее члена в ней и типы поведения, которые ожидаются от работника, а также что и как именно оцени­вается высшим менеджментом.

Язык. Многие организации и составляющие ее отделы используются свой уникальный язык для успешной реализации организационной культуры. Узнавая этот язык, вновь пришедшие сотрудники свиде­тельствуют свое признание культуры и тем самым поддерживают сохраняют ее. Организациям также свойственно разрабатывать уникальные термины, описывающие оборудование, офисы, сотрудников, поставщиков, клиентов и продукцию, т.е. все то, что имеет не­посредственное отношение к сфере деятельности организации. Новичков приобщают к жаргону, существующему в организации. Обычно по истечении 6 месяцев работы они могут свободно оперировать принятыми в организации терминами.

Общая терминология, или язык, соединяет людей в рамках единой организационной культуры. Язык как средство общения почти всегда играет решающую роль. При условии внимательного восприятия язык позволяет сделать выводы о культуре данного предприятия причем по своей информативности он намного опережает другие средства передачи информации. По утверждению психолингвистов Р. Бандлера и Д. Гриндера, стоит ответить на определенный набор вопросов о языке на предприятии, чтобы получить довольно полную картину внутренней культуры. Они предлагают следующий набор вопросов: «Каким образом ведется разговор?»; «Какие понятия регулярно употребляются?»; «Какие повторяющиеся фразы используются?»: «О чем не говорится вслух?»; «В каких ситуациях проводятся обобще­ния?»; «Когда неправильно интерпретируется реальность, чего хотят этим достичь и чего избежать?».

В принципе этот список можно продолжать до бесконечности главное — проанализировать ответы на эти вопросы, и тогда культура данной организации станет во многом ясной и объяснимой.

В целом невозможно представить себе анализ культуры предприятия без анализа языка этого предприятия. Кроме того, необходим учитывать, что общая культура организации и язык оказывают друг на друга взаимное влияние, так что язык может и должен стать не только средством анализа, но и инструментом формирования желае­мой культуры.

Символический менеджмент. Под символическим менеджментом понимают акции, поведение, инсценировки, которые без лишних слов становятся понятными окружающим, недвусмысленно объяс­няют суть дела, заявляют о новых приоритетах и расставляют акцен­ты. Например, при вступлении на должность руководитель отдела еще до своей встречи с сотрудниками раздает список с приоритетными направлениями деятельности компании на ближайший год. Такой по­ступок ясно демонстрирует сущность планируемых перемен.

В мировой практике бизнеса существует опыт составления фирма­ми собственных кодексов чести, или кодексов делового поведения. Общим для большинства из них является принцип бережного отно­шения к чести собственной фирмы. Беречь честь фирмы, защищать и отстаивать ее интересы, нести ответственность за порочащие фирму действия — требования, которые в равной степени адресованы всем ее членам.

^

1.10. КАК СОЗДАЕТСЯ ИМИДЖ ФИРМЫ?


Понятие «имидж» означает образ, впечатление. Образ фир­мы создают работающие в ней люди, и от их квалификации, ответ­ственности, умения работать с партнерами и клиентами зависит ее успех и процветание. Качество работы, уровень общей культуры, вы­сокие принципы культуры предпринимательства и менеджмента, на­дежность и эффективность деятельности являются решающими усло­виями в создании профессионального имиджа.

Однако в жизни довольно часто создатели фирмы не придают зна­чения тем внешним атрибутам, которые прежде всего бросаются в глаза новому человеку, начинающему свое знакомство с фирмой. Имидж фирмы складывается из единства формы и содержания, про­фессионально-деловых, нравственных и эстетических характеристик. Именно их гармоничное сочетание делает стабильным доверие и ува­жение к фирме со стороны клиентов и партнеров, создает у них уве­ренность в надежности, деловитости и кредитоспособности фирмы, гарантирует ей длительный успех и процветание.

Трудно приобрести хорошую репутацию, на это уходят годы, а утратить ее можно мгновенно и зачастую из-за пустяка: не ответив вовремя на телефонный звонок или письмо, не послав факс, которо­го ждут, проявив невоспитанность в любой другой форме.

Культура бизнеса помогает сохранить преданность клиентов. По подсчетам специалистов, удержать старых клиентов в 5 раз дешевле, чем завоевать благосклонность новых. Именно поэтому вся фирма сверху донизу должна быть ориентирована на потребителя. В этих це­лях до инвестиций в основной капитал следует затратить немало де­нег, времени и сил на формирование культуры фирмы, подготовку ее работников.

Бессмысленно вкладывать огромные деньги в службу сбыта или пышную рекламную кампанию, если их с легкостью «пустят по вет­ру» бюрократы из отдела сбыта, грубая секретарша или вспыльчивый руководитель. Каждый сотрудник должен ощущать себя причастным к сбыту, так как зарплата складывается на основе дохода, который получен благодаря продаже продукции или услуги, и поэтому необ­ходимо ценить и воспитывать в персонале честность, внимательность и надежность.

Деловой мир тесен. У каждого бизнесмена есть много друзей и знакомых, и можно приобрести или потерять их в качестве потенци­альных клиентов. Здесь большую роль играют честность, вежливость и умение быстро сориентироваться. Если ты не прав и в состоянии извиниться, признав свою ошибку, даже если это дорого обойдется сейчас, то в будущем это может сослужить хорошую службу, показав клиенту, что с тобой можно иметь дело.

^

1.11. КАК НАЗВАТЬ ФИРМУ?


Итак, вы создали фирму. По идее, ваша продукция должна бы пользоваться спросом. И все-таки она не идет. В чем дело? Тому может быть много причин...

Одна из них — название фирмы. Многие отечественные предпри­ниматели не придают ему особого значения. В ходу широкий ассорти­мент длинных, бесцветных, неуклюжих, трудно произносимых и нелепых названий. За рубежом же учредители фирм объявляют кон­курс и платят большие деньги за удачное название.

Существует ряд принципов, следуя которым можно удачно подо­брать название фирмы:

желательно, чтобы название фирмы ассоциировалось с характе­ром ее деятельности. Например, турагентство «Меридиан», фирма «Росшина» (продажа и ремонт шин), АОЗТ «Адрес» (операции с не­движимостью);

название должно быть кратким, благозвучным и эстетичным;

следует проявлять осторожность при использовании аббревиатур (они не всегда благозвучны);

при всем многообразии имен, персонажей греческой мифологии, истории, названий растений и видов животных зачастую в одном городе имеются несколько «Светлан», «Бригантин», «Фрегатов»;

подход к использованию иностранных слов должен быть очень взвешенным. Эти слова следует применять, если в русском языке нет их эквивалентов либо для совместных предприятий или инофирм;

старайтесь без серьезной причины не переименовывать фирму. К названию привыкают, оно удерживается в памяти, и это облегчает деловые контакты;

удачно подобранное название способствует созданию оригиналь­ной и красивой эмблемы фирмы, товарного знака и др.

Эти же принципы относятся и к названию продукции.

^

1.12. КАК ДОЛЖЕН ВЫГЛЯДЕТЬ ОФИС ФИРМЫ?


К оформлению офиса фирмы следует отнестись очень серь­езно. Если не имеется возможности пригласить дизайнера, то этим должны заняться лица, знающие основные принципы оформления, изучившие специальную литературу, сообразующие собственные зна­ния и вкус с финансовыми возможностями фирмы и, главное, про­филем, по которому специализируется фирма.

Здесь также можно дать несколько рекомендаций:

главное условие как интерьера офиса, так и внешнего вида рабо­тающих в нем — чистота и аккуратность (в том числе и мест общего пользования);

каждый служащий должен иметь собственное рабочее место;

отсутствие хорошего вкуса отнюдь не компенсируется дороговиз­ной. Можно истратить много денег на роскошные аксессуары и не достичь нужного эффекта;

мебель офиса должна быть удобной, не перегружать помещение, быть одного стиля, но не повергать посетителей в шок своей роско­шью.

Однако следует иметь в виду, что главным компонентом, кото­рый создает профессиональный имидж фирмы, являются люди, уме­ющие так организовать свое общение с клиентами и партнерами, что оно становится радостным и притягательным.

Кроме того, следует помнить, что каким бы хорошим ни было первое впечатление от фирмы, оно может измениться в худшую сто­рону по мере более глубокого знакомства со стилем и деловыми по­казателями ее работы. То, что первое впечатление может быть обман­чивым, знают все, и это — распространенное явление. Имидж нужно постоянно подкреплять существом дела и мастерством работы с людь­ми. Особенно сильным бывает разочарование клиента или партнера, когда внешний блеск оказывается всего-навсего бутафорией, маски­рующей деловую несостоятельность, лицемерие и обман. Прочность связей и отношений создается и проверяется временем.

Попробуйте определиться себя, что именно привлекает и рас­полагает вас к общению с теми фирмами, к которым вы испытыва­ете чувства уважения и симпатии, уверенности в их профессиональ­ной надежности. Скорее всего, это будут их умение дорожить собственным достоинством, престижем фирмы и ее интересами, доброжелательность и уважительное отношение к людям. Все это входит в понятие «организационная культура фирмы».

^

1.13. КАКОВЫ СОСТАВЛЯЮЩИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ?


Организационная культура фирмы представляет собой слож­ную композицию предположений, бездоказательно принимаемых и разделяемых ее сотрудниками. На этих базовых предположениях ос­новывается вся деятельность сотрудников фирмы. Специалисты в об­ласти менеджмента подчеркивают, что, говоря об организационной культуре фирмы, мы прежде всего говорим о психологических цен­ностях и ориентациях членов коллектива, которые внешне выража­ются в соответствующей символике рабочего процесса.

Важность организационной культуры для успешного функциони­рования фирмы является общепризнанной во всем цивилизованном мире. Все преуспевающие компании без исключения создали и под­держивают у себя ярко выраженные организационные культуры, наи­более соответствующие целям и ценностям компании и четко отли­чающие одну фирму от другой. Однако из этого не следует, что сильные культуры являются атрибутом крупных компаний. Скорее сильные культуры создали из когда-то мелких новичков преуспевающих ги­гантов. Например, возникшая в пригородном гараже фирма «Apple» за 6 лет превратилась в одного из ведущих производителей в США. Причем становление «Apple» проходило в условиях борьбы с конку­рентом — гигантом IBM — и только благодаря сильной организаци­онной культуре фирмы и личному вкладу одного из совладельцев (С. Джобса) фирме удалось выстоять в кризисном 1983 г. Именно по­этому трудно переоценить практическое значение концепции орга­низационной культуры.
РЕЗЮМЕ

1. Организационная культура — это система общих ценностей, пра­вил и норм поведения.

2. Большинству крупных компаний присуща доминирующая куль­тура и несколько субкультур в ее рамках.

3. Основными функциями организационной культуры являются: формирование имиджа организации, воспитание чувства общности членов организации, усиление вовлеченности в дела организации, усиление системы социальной стабильности, формирование образ­цов поведения.

4. Процесс вступления новых работников в организацию и их адап­тация к организационной культуре называется социализацией. Этот процесс непосредственно влияет на производительность работника и желание работать в организации.

5. Работники познают организационную культуру путем усвоения историй и ле-генд, ритуалов, символов могущества компании, языка и символического менеджмента.

6. Имидж фирмы складывается на основе единства формы и со­держания, профессионально-деловых, нравственных и эстетических характеристик. Качество работы, уровень общей культуры, высокие принципы культуры предпринимательства и менеджмента, надеж­ность и эффективность деятельности фирмы являются решающими условиями в создании ее профессионального имиджа.
^ КОНТРОЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ

1. Приведите несколько примеров российских организаций с силь­ной культурой. Обоснуйте ваше мнение.

2. Перечислите основные характеристики, наиболее ценящиеся в организации.

3. Какие типы организаций могут быть созданы при помощи ком­бинации этих характеристик?

4. Приведите примеры организаций с субкультурами и контркуль­турой.

5. Как формируется и поддерживается организационная культура?

6. Что входит в понятие «имидж фирмы»?
^ СИТУАЦИЯ ДЛЯ АНАЛИЗА
Г. ФОРД В СРАВНЕНИИИ С А.П. СЛОУНОМ-МЛ.

Г. Форд и А.П. Слоун-мл. были великими руководителями. Они про­тивостояли друг другу в 20-х гг., когда впервые возникла концепция управления как профессии и научной дисциплины.

Г. Форд представлял собой прототип авторитарного предпринима­теля прошлого: склонный к одиночеству, в высшей мере своеволь­ный, всегда настаивающий на собственном пути, презирающий тео­рии и «бессмысленное» чтение книг, он считал своих служащих «помощниками». Если «помощник» осмеливался перечить Форду или самостоятельно принимать важное решение, то он обычно лишался работы. На фирме «Ford Motor» только один человек принимал ре­шения, не считаясь с последствиями, — он сам. Форд расценил пред­ложение А.П. Слоуна о реорганизации «Ford Motor» следующим об­разом: «...картинка с развесистой клюквой посередине... Человек вынужден слоняться взад-вперед, и от ответственности каждый уви­ливает, следуя мудрости лентяев, что две головы лучше одной». Общие же принципы Форда были суммированы в одной фразе: «Любой покупатель может получить автомобиль любого цвета, какого поже­лает, пока автомобиль остается черным».

У Г. Форда было достаточно оснований насмехаться над новомод­ными идеями Слоуна для фирмы «General Motors». Г. Форд сделал свою модель Т настолько дешевой, что ее мог купить практически любой работающий человек.

Примерно за 12 лет Г. Форд превратил крошечную компанию в гигантскую отрасль, изменившую американское общество. Более того, он сделал это, постигнув, как построить автомобиль, продаваемый всего за 290 долл., платя при этом своим рабочим одну из самых высоких ставок того времени — 5 долл. в неделю. В 1921 г. «Ford Motor» контролировала 56% рынка легковых автомобилей США и заодно почти весь мировой рынок. Фирма «General Motors», которая в то время была конгломератом из нескольких небольших полунезависи­мых компаний, хаотично перемешанных за проволочной оградой, располагала всего 13% рынка и была на пути к банкротству.

К счастью, семья Дюпонов ради спасения огромных капитало­вложений в акции «General Motors» приняла на себя ведение ее дел, пока крах еще не стал реальностью. П.С. Дюпон, сам последователь­ный сторонник методов современного управления, назначил прези­дентом фирмы А.П. Слоуна. Тот быстро превратил в реальность пла­ны, над которыми насмехался Г. Форд, тем самым введя в практику то, что до сих пор остается главным принципом управления крупны­ми компаниями. Реорганизованная «General Motors» располагала круп­ной и сильной группой управления, а множество людей получили право самостоятельно принимать важные решения.

Слоун как личность был полной противоположностью Форду. Его любимыми словами стали «концепция», «методология» и «рациональ­ность». Человек не «слонялся взад-вперед», как предсказывал Г. Форд. Напротив, на каждого руководителя были возложены определенные обязанности и каждому руководителю была дана свобода делать все, что необходимо для их выполнения. Важно и то, что Слоун разрабо­тал хитроумную систему контроля, позволявшую ему и другим руко­водителям высшего уровня всегда быть в курсе того, что происходит в их гигантской организации.

В то время как «Ford Motor» сохраняла верность черной модели Т и традиции, согласий которой босс подает команды, а остальные выполняют, управленческая команда Слоуна быстро воплотила в жизнь новые концепции в соответствии с изменяющимися потреб­ностями американцев. Фирма «General Motors» ввела в практику час­тые замены моделей, предлагая потребителю широкий ассортимент стилевых и цветовых оформлений, а также доступный кредит.

Доля «Ford Motor» на рынке резко сократилась, а рейтинг ее ру­ководителей сильно снизился. В 1927 г. фирма была вынуждена остановить сборочный конвейер, чтобы переоснастить его под выпуск весьма запоздавшей модели А. Это позволило фирме «General Motors» захватить 43,5% автомобильного рынка, оставив «Ford Motor» менее 10%.

Несмотря на жесткий урок, Форд так и не смог прозреть. Вместо того чтобы учиться на опыте «General Motors», он продолжал дей­ствовать по старинке. В следующие 20 лет фирма «Ford Motor» едва удерживалась на третьем месте в автомобильной промышленности США и почти каждый год несла финансовые потери. От банкротства ее спасало только обращение к резерву наличности в 1 млрд долл., который Г. Форд скопил в удачные времена.
^ ВОПРОСЫ К СИТУАЦИИ

1. Кто был лучшим менеджером, Форд или Слоун? Почему?

2. Какие внутренние и внешние факторы содействовали успеху фирм «Ford Motor» и «General Motors»? Какие факторы оказали вли­яние на упадок фирмы «Ford Motor»?

3. Какова важнейшая причина поражения Г. Форда?
^ СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

Алехина И. Имидж и этикет делового человека. — М.: ЭНН, 1996.

Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. — М.: Изд-во МГУ, 1995.

Мескон М. и др. Основы менеджмента. — М.: Дело, 1992.

Рюттингер Р. Культура предпринимательства. — М.: Экономика, 1992.

The Coca Cola Company. Кодекс делового поведения. — М.: АО «Рекламфильм», 1994.

Robbins S., «Organizational Behavior» (Prentice Hall, 1991).

1   ...   19   20   21   22   23   24   25   26   27

Похожие:

Организационное поведение iconЭкзаменационные вопросы по дисциплине «Организационное поведение»
Организационное поведение (Хайрутдинова Н. У.)сдавать работу на кафедру менеджмента каб. 211 53/02
Организационное поведение iconОрганизационное поведение как наука
...
Организационное поведение iconI организация, поведение, организационное поведение
Управленческий контур, в рамках которого осуществляется такая трансформация, может быть представлен так, как показано на Рис. 1
Организационное поведение iconТематика контрольных работ по дисциплине «Организационное поведение»
Влияние изменения парадигмы управления на формирование организационного поведения
Организационное поведение iconХ IV. Организационное поведение
В зав-ти от того, в какой комбинации сочетаются эти основополагающие составляющие поведения, может быть выделено 4 предельных типа...
Организационное поведение icon«Организационное поведение»
Структура организации определяет, каким образом должны быть распределены задачи, какой должна быть субординация, как организована...
Организационное поведение iconМетодические рекомендации по выполнению контрольных работ по дисциплине...
Целью контрольной работы является более углубленное изучение отдельных вопросов, формирование навыков аналитической деятельности...
Организационное поведение iconОрганизационное поведение
Задача любого руководи­теля состоит в стимулировании продуктивного поведения подчиненных. Решение этой задачи невозможно без при­менения...
Организационное поведение iconКонтрольная работа по дисциплине: «Организационное поведение» на...
«Общение и межличностные отношения в организации» выполнила студентка IV курса зфо
Организационное поведение iconКурсовая работа по дисциплине «Организационное поведение»
Ыполнение студентом курсовой работы осуществляется на заключительном этапе изучения дисциплины, в ходе которого осуществляется обучение...
Вы можете разместить ссылку на наш сайт:
Школьные материалы


При копировании материала укажите ссылку © 2020
контакты
userdocs.ru
Главная страница