Организационное поведение
Скачать 0.66 Mb.
|
| Организационное поведение Введение Персонал является ключевым фактором успешного существования и развития любой современной организации. Использовать этот фактор с максимальной выгодой может то руководство, которое понимает взаимосвязь поведения отдельных работников и групп работников с эффективностью организации. Задача любого руководителя состоит в стимулировании продуктивного поведения подчиненных. Решение этой задачи невозможно без применения на практике теорий, методов и моделей, объясняющих причины поведения отдельных личностей и групп людей. Истоками ОП можно считать производственный инженеринг, социологию труда, психологию, теорию управления, право, теорию организации и др. Основная цель ОП – овладение методами и приемами управления поведением личности и группы в организации. Для процессов управления в организации характерно наличие однородных видов деятельности, которые можно представить в виде пяти основных функций управления: планирование, организация (распределение задач и установление взаимодействия). Распорядительство, мотивирование исполнителей, контроль. Управление внутри организации определяется тем предназначением и той ролью, которые призвана реализовывать данная организация. Теоретическими основами ОП является теория организационного поведения, элементами которой являются: - когнитивный подход – признание первичности умственной деятельности человека, позволивший разработать теории моитвации. Ожидание, атрибуции (признак, принадлежность), локус (направленность) контроля, целеполагания характеризуют целенаправленность поведения показывают, что между процессом познания и поведением существует непосредственная связь. - бихевиористский подход – поведение понимается как физиологические реакции на стимулы. Теория позволяет устанавливать границы изменения поведения и эффективность управления поведением сотрудников. - теория социального научения - подчеркивает взаимосвязь когнитивных, бихевиористских и внешних факторов. Она утверждает : возможно научение на основе подражания, самоконтроля и учета такого параметра личности как самоэффективность (это восприятие личностью того, насколько она способна справиться с проблемами по мере их возникновения и стремление личности к реализации своих возможностей). Люди могут учиться, выбирать определенное поведение, усваивая наиболее позитивный для себя образ действий. ^ – это А) комплексная, прикладная наука о психологических, социальных и организационно-экономических аспектах и факторах, определяющих поведение и взаимодействие субъектов организации (людей, групп, коллективов); Б) область знаний, цель которых понять и научиться предсказывать поведение людей в организации, а также управлять им. В) поведение личности в организации, исследование ее особенностей и эргономических аспектов труда, а также моделирование ее поведения в организации, т.е совокупность осознанных социально значимых действий. ^ все менеджеры, несмотря на различие их технических функций, являются менеджерами по человеческим ресурсам, поскольку имеют дело с человеческим поведением в рамках организаций. И всем им необходимо понимать и предвидеть организационное поведение. Предметом изучения ОП является непосредственная деятельность руководителей в организации в области управления персоналом. Организацией называют объединение людей, совместно работающих для достижения целей. Специфическими свойствами организации являются : - эффект эмерджентности – появление у системы качественно новых свойств, отсутствующих у ее элементов и не характерных для них. -синергетический эффект – явление, когда суммарный потенциал организованного целого существенно превышает арифметическую сумму свойств, имеющихся у каждого из вошедших в состав целого элементов. ^ – это системы, создаваемые людьми, в функционировании которых человек играет активную роль. Они всегда состоят из формальной организации и неформальной организации. Поведение в организации характеризуется разделением общей задачи организации на локальные задачи, которые выступают в качестве целей деятельности для конкретных работников или групп. ^ – совокупность физических лиц, состоящих с организацией как с юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором найма. По принципу участия в производственной деятельности он делится на промышленно-производственный (рабочие, служащие, специалисты, руководители) и непромышленный. Состав работников по категориям образует структуру кадров. Поведение – это множество действий, характерных в определенных условиях для определенной личности. Человеческое поведение приобретает социальный смысл когда оно включено в общение с другими людьми или когда оно направлено на социальные объекты –организации, фирмы, общности и т.п. Действие – выход субъекта во внешний мир. Профессиональные действия в организации образуют общее профессиональное поведение, или деятельность. Критерий поведения – его соответствие социокультурным (профессиональным, правовым, моральным и т.п.) нормам. Основа ОП – использование социально-психологических методов управления для оказания воздействия на людей и процессы в интересах достижения поставленных перед организацией целей. ^ : целенаправленное формирование персонала организации, моральное стимулирование работников, осуществление коллективной и индивидуальной деятельности работников и использование их социальной активности. ^ использование методов психологического побуждения (мотивации), учет индивидуальных особенностей работников (темперамент, характер, способности, направленность личности, потребности человека); учет психологических аспектов деятельности человека (внимание, эмоции, воля, речь, умения и навыки). При изучении организационного поведения необходимо учитывать следующие моменты.
^ Концепция управления персоналом (КУП) КУП – система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, закономерностей, принципов и методов управления персоналам, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организации. Управление персоналом в условиях изменений в экономической и политической системах в стране приобретает особую значимость, поскольку позволяет реализовать, обобщить целый спектр вопросов адаптации человека к внешним условиям, учета личностного фактора в построении системы управления персоналом организации. Можно выделить три фактора, оказывающих воздействие на людей в организации: ^ где основное средство воздействия – это отношения власти – подчинения, давление на человека сверху с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ. Культура, т.е. вырабатываемые обществом, организацией группой людей совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируют действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения. Рынок – сеть равноправных отношений, основанных на купле-продаже продукции и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и покупателя. Современные организации отходят от иерархического управления и переходят к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным продвижением работников, предотвра-щению конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов и т.п. Обобщение опыта отечественных и зарубежных организаций позволяет сформулировать главную цель системы управления персоналом: обеспечение организации кадрами, их эффективное использование, профессиональное и социальное развитие. В соответствии с этой целью формируются система управления персоналом организации. ^ заключается не только в том, чтобы удовлетворить потребности организации в укомплектовании персоналом, но и в том, чтобы наиболее полно удовлетворить потребности работников. Работники имеют возможность удовлетворить свои потребности, работая в организации, в которой созданы условия для справедливых, равноправных, открытых, доверительных взаимоотношений, безопасные и здоровые условия труда, справедливая система рассмотрения жалоб. Каждый работник может полностью использовать свои умения, навыки и играть активную роль в принятии важных производственных решений; пользоваться справедливыми компенсациями. Именно такой ценой руководство завоевывает преданность персонала, и затраты на создание таких условий непременно окупаются. Если администрация не заботиться о повышении уровня трудовой жизни, она не способна управлять персоналом. ^ непосредственно взаимодействуют, влияя друг на друга своими свойствами, поэтому возникает необходимость единства действий закономерностей, к которым относятся:
^ это правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе УП. К ним относятся следующие принципы: научности, плановости, единства распорядительства; отбора, подбора и расстановки кадров; сочетания единоначалия и коллегиальности; централизации и децентрализации; линейного, функционального и целевого управления; контроля исполнения решений и др. ^ способы воздействия на коллективы и отдельных работников в целях осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации. Можно выделить три группы методов: административные, экономические и социально-психологические. Первая группа методов базируется на власти, дисциплине и взысканиях и известны как методы кнута, осуществляются в форме организационного и распорядительного воздействия (формирование структуры органов управления, правовое регулирование, инструктирование, разработка положений и должностных инструкций, стандартов, установление санкций и поощрений). Экономические методы основываются на правильном использовании экономических законов и по способам воздействия известны как методы пряника, обеспечивающие поступательное движение организации (технико-экономический анализ и обоснование, планирование, мотивация трудовой деятельности, оплата труда, кредитование, страхование и т.п.). Социально-психологические методы основаны на способах мотивации и морально воздействия на людей и известны как методы убеждения (социально-политический анализ, планирование, социальное и моральное стимулирование, установление норм поведения, установление моральных санкций и поощрений и т.п.). Управление персоналом организации излагается в ее нормативных документах, таких как «Положение о персонале организации», «Основные традиции и правила поведения персонала организации» и др. Эти документы включают следующие разделы. Характеристика организации. Рассматриваются цели и задачи организации, история развития, организационная структура, сложившиеся традиции, принципы корпоративного единства, благотворительная деятельность. Кадровая политика организации. Рассматриваются следующие вопросы6квалификация сотрудников, испытательный срок, порядок увольнения сотрудников, время труда и отдыха, трудовая дисциплина, использование рабочего времени в личных целях, дисциплинарные проступки, субординация, повышение квалификации, самообразование, система материального и нематерального стимулирования, условия труда, служебная и коммерческая тайны, требования к одежде, развитие отношений в коллективе. Социальные блага и гарантии. Характеризуются все блага, выплаты и льготы: питание, униформа, социальное и медицинское страхование, выплаты из пенсионного фонда, больничные листы, оплачиваемый очередной отпуск, общественные мероприятия, ежемесячная выплата заработной платы. Рабочее время и время отдыха. Дается характеристика графиков работы сотрудников, установленного размера рабочей недели, порядка регистрации отработанного времени, в том числе сверхурочной работы, времени перерывов. Условия, дисциплина труда и рабочее место. Характеризуются условия труда, степень их безопасности, уровень комфортности, требования к трудовой дисциплине, рабочее место и требования, предъявляемые к работникам. Рассматриваются виды взысканий за дисциплинарные проступки. Развитие персонала. Характеризуются условия, при которых работник вправе рассчитывать на бесплатное обучение, повышение квалификации или переподготовку, самообразование, а также система служебно-профессио-нального продвижения персонала организации. Оплата и оценка труда. Рассматриваются действующие в организации системы материального и нематериального стимулирования, система аттестации и показатели оценки деловых и личностных качеств персонала. Стандарты делового поведения. Рассматриваются условия доступа в служебные помещения организации, правила использования и ухода за рабочим местом; правила работы с офисной вычислительной и организационной техникой, в том числе в личных целях, использования служебного автомобиля. Характеризуются принципы взаимоотношений в коллективе, отношение к курению и спиртным напиткам. Принципы работы в организации. Формулируются такие принципы, как работать качественно и без компромиссов; работать с теми, кто хочет работать в команде; разрешать конфликты, а не искать виновных; творить, созидать, самосовершенствоваться; даются рекомендации относительно поведения в чрезвычайных и напряженных ситуациях. Увлечения (хобби). Характеризуются условия, создаваемые организацией, для поддержания интереса к увлечениям отдельных работников. Профессионально-этический кодекс. Указываются нормы и принципы профессионально-этичес ких взаимоотношений в коллективе. Подведя итоги, можно сказать, что основу КУП составляют: возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. |
Похожие:
 | Экзаменационные вопросы по дисциплине «Организационное поведение» Организационное поведение (Хайрутдинова Н. У.)сдавать работу на кафедру менеджмента каб. 211 53/02 | | Организационное поведение как наука ... |
| I организация, поведение, организационное поведение Управленческий контур, в рамках которого осуществляется такая трансформация, может быть представлен так, как показано на Рис. 1 | | Организационное поведение Учебник предназначен для студентов, аспирантов и преподавателей как государственных, так и негосударственных вузов |
| Тематика контрольных работ по дисциплине «Организационное поведение» Влияние изменения парадигмы управления на формирование организационного поведения |  | Х IV. Организационное поведение В зав-ти от того, в какой комбинации сочетаются эти основополагающие составляющие поведения, может быть выделено 4 предельных типа... |
| «Организационное поведение» Структура организации определяет, каким образом должны быть распределены задачи, какой должна быть субординация, как организована... | | Методические рекомендации по выполнению контрольных работ по дисциплине... Целью контрольной работы является более углубленное изучение отдельных вопросов, формирование навыков аналитической деятельности... |
| Контрольная работа по дисциплине: «Организационное поведение» на... «Общение и межличностные отношения в организации» выполнила студентка IV курса зфо | | Курсовая работа по дисциплине «Организационное поведение» Ыполнение студентом курсовой работы осуществляется на заключительном этапе изучения дисциплины, в ходе которого осуществляется обучение... |