14. Индивидуально-псих особенности личности. Темперамент


Название14. Индивидуально-псих особенности личности. Темперамент
страница4/6
Дата публикации05.03.2013
Размер0.78 Mb.
ТипДокументы
userdocs.ru > Психология > Документы
1   2   3   4   5   6


10.Профессионализм в управлении и профессионально-значимые качества, необходимые менеджеру. В рыночных условиях хозяйствования предъявляются совершенно новые требования к управленческим кадрам. Важнейшими компонентами, профессионально значимыми качествами управленцев становятся: профессиональная этика, профессиональная мораль, организационная культура. Профессиональная этика – это динамично развивающая система, ее главная задача – формировать способность к самостоятельной ориентации, к действиям на основе профессионально-нравственных ценностей и идеалов. Эффективное выполнение профессиональных задач предполагает не только готовность и умение безукоризненно выполнять свой профессиональный долг, но и глубокое осознание специалистами моральной ответственности за результаты своего труда перед другими людьми и организацией в целом. Профессиональная мораль – это система моральных норм, санкций, оценок, предписаний, образцов трудового поведения. В профессиональной деятельности мораль регулирует, упорядочивает, оформляет, оценивает взаимодействие и поведение управленцев. Мораль выполняет в трудовой деятельности роль профессионального контроля за управленческой деятельностью индивида. На эмпирическом уровне социология и социальная психология рассматривают с точки зрения профессиональной морали проступки, действия индивидов, поведение отдельных групп и общностей, нравы, обычаи, обряды и ритуалы и т.д. Организационная культура. Чтобы внести какие-то существенные изменения в деятельность трудовой организации или какого-либо коллектива, необходимо понять их культурные традиции. Культура проявляет себя разными способами, некоторые из них ярко выражены, другие – трудноуловимы. Суть организационной культуры состоит в строгом соблюдении или учете сложившихся норм и ценностей и использовании их при осуществлении организационных изменений. Чтобы решать серьезные культурные проблемы, в организации требуется:


  1. лидер с даром предвидения будущего;

  2. распространение этого представления о будущем фирмы, организации и т.д. через разные средства информации;

  3. установление высоких стандартов и добиваться их выполнения;

  4. публикация положительных результатов, достигнутых группой, компанией, трудовым коллективом, отдельными работниками, для укрепления их веры в то, что они способны достигать цели;

  5. вознаграждение тех, кто вносит важный вклад в достижение прогнозируемого будущего, и наказывание тех, кто не делает этого.

Личные качества менеджера, управленца выглядят следующим образом:

  • способность к инновационной деятельности;

  • способность создавать коллектив и гармоничную атмосферу в нем;

  • наиболее полное использование возможностей сотрудников с помощью правильной их расстановки и справедливых санкций;

  • умение четко формулировать задание, цели и установки;

  • компетентность и мастерство;

  • развитие самостоятельного творческого мышления и некоторые другие.

11.Структура и функции аппарата управления. Структура управления организацией – это соподчиненность управленческих связей между субъектами и объектами управления. Она характеризуется составом и информационными взаимосвязями самостоятельных подразделений или отдельных исполнителей, расположенных в последовательной соподчиненности и наделенных определенными правами и обязанностями. Число звеньев в структуре определяет ее уровни. Деятельность структурных подразделений и исполнителей регламентируется положениями, которые определяют функции каждого органа управления, распределение прав и обязанностей между ними, а внутри подразделения – каждого исполнителя. При формировании организационных структур главное внимание отводится приданию им динамичности, с которой поможет приспосабливаться к постоянным изменениям внутренней среды. Для управления какой либо организацией, фирмой или другой социальной группой создается аппарат, в состав которого входят различные категории сотрудников: руководители, специалисты и технические исполнители. Структурное подразделение аппарата управления – это административно-обособленная его часть, которая выполняет одну или несколько функций управления. Под структурой аппарата управления понимается количество, состав его подразделений, ступеней управления в единой взаимосвязанной системе. В каждой управляющей системе должно быть небольшое количество звеньев по горизонтали и ступеней по вертикали, однако этот минимум обязан обеспечить наилучшую эффективность управления, т.е. система управления должна соответствовать требованию оптимальности. При организации структуры важно определить основные цели или дерево целей для выработки стратегии действий по ее достижению и на ее основе – функций управления.


В природе существуют различные организационные структуры управления: линейная, функциональная, линейно-функциональная (штабная), матричная. Функции аппарата управления Можно выделить следующие функции, или направления деятельности аппарата управления, которые классифицируются по четырем группам: Первая группа – деятельностно-административные функции: целеполагание, прогнозирование планирование, организация исполнения, коррекция принятие решения, коммуникация, контроль, мотивирование,

Вторая группа – кадровые функции: управление персоналом, дисциплинарная, психотерапевтическая воспитательная, арбитражная,

Третья группа – производственно-технологические функции: оперативного управления, материально-технического обеспечения, инновационная, маркетинговая.

4 -производные




^ 12.Аппарат управления как социальная группа Психологический климат коллектива – это его эмоциональный настрой, отражающий взаимоотношения между работниками как по горизонтали, так и по вертикали. Это внутреннее состояние коллектива, сформировавшееся как результат совместной деятельности его членов, их межличностных взаимоотношений. Социально-психологический климат зависит от стиля деятельности руководителя коллектива, особенностей восприятия членов коллектива друг другом, взаимоиспытываемых чувств , психологического и других. Влияние социально-психологического климата на сплочение коллектива может быть двояким – стимулирующим и сдерживающим, что является основанием его дифференциации на благоприятный и неблагоприятный. Критерием благоприятного социально-психологического климата могут служить следующие характеристики: На уровне коллективного сознания:

  • понимание коллективных целей, совпадение ценностных ориентации у всех членов коллектива;

  • оптимистическое настроение, преобладающее в коллективе.

На уровне поведения:

  • инициативное отношение членов коллектива к выполняемым обязанностям;

  • высокий уровень развития отношений взаимной ответственности, требовательности;

  • низкий уровень конфликтности в межличностных отношениях, минимум или отсутствие нарушений трудовой дисциплины;

  • непринужденность атмосферы, доброжелательность критики и т.д.

На социально-психологический климат коллектива оказывают влияние следующие факторы и условия:

Социальные факторы:

  1. Форма собственности, в режиме которой работает трудовой коллектив. Наличие коллективной формы собственности предоставляет возможность работнику стать коллективным совладельцем средств производства, что может положительно сказаться на его отношении к труду.

  2. Экономико-правовая база развития коллектива

  3. Социальные нормы регулирующие деятельность различных профессионально-квалификационных групп работников

К групповым факторам относятся:

  1. Реальная трудовая ситуация: содержание, организация и условия труда, система морального и материального стимулирования и т.д.

  2. Групповые нормы поведения, которые конкретизируют социальные нормы

  3. Стиль и методы руководства коллективом

Личностными факторами являются следующие:

  1. Уровень усвоения работниками социальных и групповых норм поведения.

  2. Специфика отношения работников к труду и характер их мотивации.

  3. Индивидуально-психологические особенности работников (пол, возраст, образование, семейное положение, потребности, интересы, ценностные ориентации).

Различают три вида трудовых коллективов в зависимости от их сплоченности. Сплоченный коллектив. Расчлененный коллектив. Разобщенный коллектив.

^ 42. Факторы, определяющие эффективность управления. Трудности управления, их психологические причины.

Эффективность управления – это относительная характеристика результативности деятельности конкретной управляющей системы, отражающейся в различных показателях как объекта управления, так и собственно управленческой деятельности (субъекта управления).

Эффективность управленческой деятельности зависит, прежде всего, от степени целеосуществления, т.е. от отношения цели и результата. С этих позиций наиболее эффективным является не управление, приводящее к максимальному результату при минимальных затратах, а управленческая деятельность, в максимальной степени реализующая поставленную государственную, общественную цель.

Степень соответствия управленческих решений (действий по их реализации) базовым интересам человека, коллектива, общества является важным элементом в критериях эффективности социального управления.

Управленческие факторы и условия, влияющие на эффективность социального управления:

- субъект управления,

- объект управления,

- отношения в управленческом процессе,

- степень отлаженности связей, взаимодействия управляющих и управляемых, их взаимное понимание,

- стремление успешно решить стоящие перед обществом задачи,

- средства управления и его «технологии»,

- научное и техническое оснащение органов и процессов социального управления, которые становятся все более совершенными.
^ 43. Социально-управленческая ситуация: понятие методы анализа и регулирования. Социальная – значит люди. управленческая — реализующая программу деятельности, вид индивидуального или группового воздействия субъектов управления на объекты (субъекты) управления для достижения определенной цели. Ситуация — это система внешних условий, факторов, действующих на субъект и определяющих его деятельность наряду с субъективными, внутренними условиями, факторами.

Социально-управленческая ситуация — это конкретная, реальная ситуация в таком свете, как ее понимают руководители и подчиненные, обладая имеющейся у них на данный момент информацией.

Метод управления — это совокупность приемов и способов воздействия на управляемый объект для достижения поставленных целей. Методы анализа социально-управленческой ситуации:

изучение всей доступной информации, выделение того, что показалось важным;

характеристика ситуации, выделение главного — следует сделать выводы (описать основную проблему);

формулировка критериев для проверки правильности предложенного решения;

поиск альтернативных вариантов решения;

разработка перечня практических мероприятий по реализации Вашего решения. Методы социального регулирования используются для упорядочения социальных отношений путем выявления и регулирования интересов и целей различных коллективов, групп и индивидуумов. К ним относятся договоры, взаимные обязательства, системы отбора, распределения и удовлетворения социальных потребностей. Методы морального стимулирования используются для поощрения коллективов, групп, отдельных работников, достигших определенных успехов в профессиональной деятельности.



^ 44. Психологический аспект конфликтов: причины выбора преобладающей стратегии поведения.

Конфли́кт - наиболее острый способ разрешения противоречий в интересах, целях, взглядах, возникающий в процессе социального взаимодействия, заключающийся в противодействии участников конфликта, и обычно сопровождающийся негативными эмоциями, выходящий за рамки правил и норм.

Стратегии поведения в конфликте

В конфликте каждый участник оценивает и сравнивает свои собственные интересы и интересы оппонента, анализируя ответы на следующие вопросы: что я могу выиграть, а что потерять, так ли важен предмет спора моему противнику. Базируясь на своих ответах, он отдаст предпочтение той или иной стратегии поведения (уход, компромисс, уступка, сотрудничество или принуждение). Часто отражение этих интересов происходит на подсознательном уровне, и тогда поведение в конфликтном взаимодействии очень эмоционально и непредсказуемо.

Важное место в оценке моделей и стратегий поведения личности в конфликте занимает значимость для нее межличностных отношений с противоборствующей стороной. Если для одного соперника межличностные отношения с другим соперником (дружба, партнерство, любовь и т.д.) безразличны, то его поведение в конфликте будет отличаться деструктивным содержанием или крайними позициями в стратегии (принуждение, борьба, соперничество). И наоборот, если субъект ставит превыше всего межличностные отношения, то, как правило, это является существенной причиной конструктивного поведения в конфликте или направленности на компромисс, сотрудничество, уход или уступку.

Широкое распространение в конфликтологии получила разработанная К. Томасом и Р. Киллменом двухмерная модель стратегий поведения личности в конфликтном взаимодействии. В основе этой модели лежат ориентации участников конфликта на свои интересы и интересы противоположной стороны


^ 45. Типы конфликтов и методы их преодоления.

Типы конфликтов:

1. Внутриличностный конфликт

2. Межличностный конфликт

3. Межгрупповой

4. Между личностью и группой

5. Социальный конфликт

Внутриличностный конфликт — столкновение примерно равных по силе, но противоположно направленных интересов, мотивов, потребностей и т. п. у одного и того же человека.

Внутриличностный конфликт выражается в сомнениях человека, неудовлетворенности собой и своей жизнедеятельностью. Он часто возникает тогда, когда человеку приходится «играть» несколько несовместимых ролей.

Межличностный конфликт — система взаимодействия людей, при которой они либо преследуют несовместимые цели, либо придерживаются несовместимых ценностей и норм, либо одновременно в острой конкретной борьбе стремятся к достижению одной и той же цели, которая может быть достигнута лишь одной из конфликтующих сторон.

Конфликт между личностью и группой может возникнуть тогда, когда личность займет позицию, отличную от позиции группы: например, одна из продавщиц, желая больше заработать, предложила выехать в воскресный день на ярмарку с выездной продажей товаров. Коллектив магазина расценил такое предложение как «чрезмерное» усердие перед начальством и возмутился.

Подобный тип конфликта может возникнуть на основе межличностного конфликта.

О подобном конфликте рассказала выпускница торгового техникума.

Межгрупповой конфликт. Организация состоит из множества формальных и неформальных групп, между которыми могут возникать конфликты. Например, между руководством и исполнителями, между работниками различных подразделений, между неформальными группами внутри подразделений, между администрацией и профсоюзом.

Социальный конфликт — это «ситуация, когда стороны (субъекты) взаимодействия преследуют какие-то свои цели, которые противоречат или взаимно исключают друг друга» Но несмотря на разницу подходов, в имеющихся определениях конфликта можно выделить по крайней мере три ключевых момента: во-первых, то, что это предельный случай обострения социальных противоречий, явное или скрытое состояние противоборства, а также ситуация взаимодействия; во-вторых, социальный конфликт выражается в столкновении различных социальных общностей — классов, наций, государств, социальных институтов, социальных субъектов; в-третьих, это то, что противодействующие стороны преследуют свои различные, противоположные цели, интересы и тенденции развития, которые, как правило, противоречат или взаимоисключают друг друга. Социальный конфликт — это сложное явление, включающее несколько аспектов. Но именно наличие противоборствующих сторон со своими потребностями, интересами и целями является основой конфликта, его осевой линией.

Метод преодоления:

Структурные методы. К ним относятся: разъяснение требований к работе; координационные и интеграционные механизмы; установление общеорганизационных комплексных целей; использование системы вознаграждений.

Межличностные конфликты: 1. избегание, уклонение; 2. сглаживание; 3. принуждение; 4. компромисс; 5. решение проблемы.

1   2   3   4   5   6

Похожие:

14. Индивидуально-псих особенности личности. Темперамент iconМетодики психодиагностического обследования личности
Опросник предназначен для исследования индивидуально-психологических особенностей личности взрослых людей
14. Индивидуально-псих особенности личности. Темперамент iconОглавление
«личностный темперамент» и «индивидный темперамент». Совместимость по энергодинамике поведения
14. Индивидуально-псих особенности личности. Темперамент iconМетодическое пособие для студентов дневного и заочного обучения
Данное пособие рассчитано на студентов психологических факультетов, слушающих курс “Психологии личности”. В нем в краткой форме дается...
14. Индивидуально-псих особенности личности. Темперамент icon2 Осн проблемы и обл исследования мед псих
...
14. Индивидуально-псих особенности личности. Темперамент iconОп — прикладная отрасль психологии, изучающая все аспекты псих деятельности и поведения
Оп — прикладная отрасль психологии, изучающая все аспекты псих деятельности и поведения людей в организациях с целью повышения эффективности...
14. Индивидуально-псих особенности личности. Темперамент iconВопросы для подготовки к экзамену
Восприятие человека человеком. Индивидуально-типологические особенности восприятия
14. Индивидуально-псих особенности личности. Темперамент iconПонятие личности в психологии: что значит быть личностью?
Индивидуальное задание (для 1 желающего): сделать мини-презентации на тему А) Особенности личности преступника (ее структура). Б)...
14. Индивидуально-псих особенности личности. Темперамент iconА. В. Иващенко 26 сентября 2012 г
Индивидуально-психологические и профессиональные качества личности сотрудников подразделений бэп и их реализация в ходе раскрытия...
14. Индивидуально-псих особенности личности. Темперамент icon1. Предмет и задачи педагогической психологии
В качестве объекта могут выступать материальные и нематериальные явления, тела, процессы. Объектом пед псих яв человек. Предметом...
14. Индивидуально-псих особенности личности. Темперамент icon2. Характер человека. Типы акцентуации характера
Таким образом, если темперамент относится к числу унаследованных свойств личности, то характер складывается из приобретенных и наследственных...
Вы можете разместить ссылку на наш сайт:
Школьные материалы


При копировании материала укажите ссылку © 2020
контакты
userdocs.ru
Главная страница