Учебник для вузов / Под ред. Г. С. Никифорова. 2-е изд., доп и перераб. Спб.: Питер, 2004. 639 с: ил. Серия «Учебник для вузов»


Скачать 11.31 Mb.
НазваниеУчебник для вузов / Под ред. Г. С. Никифорова. 2-е изд., доп и перераб. Спб.: Питер, 2004. 639 с: ил. Серия «Учебник для вузов»
страница49/77
Дата публикации11.03.2013
Размер11.31 Mb.
ТипУчебник
userdocs.ru > Психология > Учебник
1   ...   45   46   47   48   49   50   51   52   ...   77

^ 22.2. Основные стадии и этапы индивидуальной карьеры

Большую значимость имеет понятие стадий карьеры. Они определяются как периоды, отмеченные различными задачами развития и карьерными интересами.

► Стадия карьеры — период стабильного устойчивого развития карьеры, определенная ступень профессионализма, характеризующаяся своими задачами и карьерными интересами.

Возникновение и смена этих периодов связаны с понятием «плато» карьеры, которое может быть двух видов: организационным — личность имеет потенциал, но достижение более высоких позиций в организации невозможно в силу объективных причин; личностным — отражает нехватку потенциала или желания работать на более высоком уровне.

Интересный подход к проблеме стадий карьеры предложен С. Н. Паркинсо-ном. Разработанная им шкала начинается с числового обозначения возраста (Г), в котором конкретное лицо вступает на свой профессиональный путь после обучения. Каждая последующая «пора» определяется значением предыдущей с добавлением соответствующего числового коэффициента:

♦ пора готовности (Г);

♦ пора благоразумия (Б) = Г + 3;

♦ пора выдвижения (В) = Б + 7;

♦ пора ответственности (О) = В + 5;

♦ пора авторитета (А) = О + 3;

♦ пора достижений (Д) = А + 7;

♦ пора наград (Я) = Д + 9;

♦ пора важности (ВВ) = Н + 6;

♦ пора мудрости (М) = ВВ + 3;

♦ пора тупика (Т) = М + 7.

Так, примерно, с 21 года (пора готовности) до 24 лет человек находится в поре благоразумия, с 24 лет до 31 года вступает в пору выдвижения, далее до 36 лет — пора ответственности, затем приходит авторитет, к 39 годам наступает пора достижений и т. п. Последовательность стадий карьеры определяется наличием или отсутствием в ней «плато». Паркинсон полагает, что «зажимаемый», не продвигаемый по службе работник вместо указанных фаз 6-10 проходит иные фазы, а именно:

♦ пору краха (К) = А + 7;

♦ пору зависти (3) = К + 9;

♦ пору смирения (С) = 3 + 4.

Таким образом, организационное «плато» может переходить в личностное, поскольку «зажимаемый» сотрудник уже смирился со своей жалкой участью («отза-видовал» свое).

Феномен карьерного «плато» возникает как результат представления специалиста о невозможности его карьерного продвижения. Данный феномен выражается в стабилизации достигнутого профессионального уровня, и выражен тем больше, чем меньше удовлетворенность от работы, возможность планирования карьеры и идентификация профессионала с его организацией, предприятием. Но существуют способы, с помощью которых можно дать толчок развитию работника, находящегося на «плато». Это могут быть, во-первых, спонсорство, рекомендации и, во-вторых, психологическое консультирование.

Как правило, выделяют два критерия успешной карьеры: объективный и субъективный. Объективно процесс карьерного роста можно оценить по двум базовым параметрам: движение внутри организации и движении внутри профессии. Чаще всего в качестве основного параметра объективного успеха рассматривают продвижение по служебной лестнице.

Критерием личностной, субъективной успешности может быть собственное мнение человека о том, достиг ли он успеха, к которому стремился. Важным субъективным моментом является зависимость успеха от референтной группы, к которой человек себя относит. Субъективная оценка успеха связана и с внешними параметрами — тем, что для окружающих является символом успеха (заработная плата, престиж, признание).

В процессе профессиональной деятельности человек проходит определенные этапы развития карьеры.

► Этап — отрезок карьерного пути.

Этапы развития карьеры различаются по своему внутреннему содержанию. В работе А. Н. Толстой (1991) выделяются девять этапов в эволюции индивидуальной карьеры.

1. ^ Обдумывание будущего рода занятий. На этом этапе представление о карьере ограничено профессиональными стереотипами, а критерии успеха еще размыты, личность пока лишь готовится начать соответствующий профессии процесс обучения.

2. ^ Образование и тренировка. Этот этап во многом зависит от требований конкретной профессии.

3. Вхождение личности в мир профессии. Для большинства людей, независимо от подготовки, возникает момент «шока от реальности». Главная психологическая проблема на этом этапе — проблема адаптации. По мере того как человек узнает о реалиях своей работы и о своих возможностях в ней, происходит возникновение профессионального «Я-концепта».

4. ^ Профессиональное научение и дальнейшая специализация индивида в условиях конкретной организации. Длительность этого этапа зависит от профессии, организации, сложности работы и т. д.

5. ^ Достижение членства в организации. Человек осознает значимый образ себя как члена организации, как профессионала. Выяснены личные мотивы и личные ценности, возникает ощущение своего таланта, происходит осознание своих сил и слабостей.

6. ^ Принятие решения о своем членстве в организации в случае неудовлетворенности ею или больших возможностей профессионального роста в другой организации. Обычно это происходит в первые 5-10 лет карьеры.

7. Кризис. Большинство людей к середине карьеры проходят через период переоценки себя, несмотря на то, что карьера складывается благополучно. Возникают вопросы о правильности первоначального выбора профессии, об уровне достижений, о будущем пути развития, оцениваются масштаб достигнутого, степень затраченных усилий, перспективы продолжения или смены рода деятельности, стратегии действий на оставшийся период профессиональной жизни. Такая переоценка создает базу для принятия решения о дальнейшем пути личности в сфере карьеры.

8. ^ Снижение вовлеченности в профессию и приготовление к уходу на пенсию. Для некоторых людей приготовление к пенсии принимает форму отрицания: напряжение, возникающее в связи с перспективой возможного прекращения профессиональных занятий, выражается в агрессивном продолжении деятельности.

9. ^ Уход на пенсию. Наибольший интерес представляет трансформация профессионального образа «Я», когда человек расстается с профессиональной ролью. Длительность каждого этапа различна и не всегда связана с возрастом и профессией. Степень связи с возрастом зависит от конкретной карьеры. Если человек меняет профессию, этапы могут повторяться. Конечно, приобретенная в юности профессия, как правило, определяет будущую карьеру, но многим людям за свою жизнь не один раз приходится переучиваться, получать новую специальность и начинать все сначала в совершенно иной для себя деятельности. Люди меняют работу в 30-, 40- и 50-летнем возрасте, а некоторые начинают заниматься новым делом даже выйдя на пенсию.

Американский исследователь Д. Осгуд (1992) выделяет семь этапов трансформации индивидуальных карьерных ориентации и установок.

1. ^ Идеализация действительности. Для этого, начального этапа карьеры характерны большие надежды, ожидания и энтузиазм.

2. Крушение надежд. У человека возникает осознание разрыва между преувеличенными ожиданиями и желаниями, с одной стороны, и реальными обстоятельствами — с другой. Появляется чувство тревоги и беспокойства.

3. ^ Вызов всему и неповиновение (скрытые и явные). Пережив этап крушения надежд, человек приходит к заключению, что дела, очевидно, не пойдут так, как хотелось бы, если он не предпримет каких-то определенных действий.

4. Уход от дел. Этот этап наступает тогда, когда человек начинает чувствовать, что больше не имеет смысла даже пытаться как-то изменить ход событий.

5. Осознание. Этот этап характеризуется чувством ответственности и желанием изменить что-то в себе.

6. Решительность. Волевое усилие позволяет на этом этапе перейти к реальным действиям.

7. Убежденность. Основная характеристика этого этапа — активное, постоянное желание улучшить положение дел.

Последовательность, в которой перечисленные этапы объективируются у разных людей, не является постоянной. Некоторые из этапов могут выпадать, другие повторяться.

В карьере каждого человека возникают свои кризисы (Э. Ф. Зеер, Э. Э. Сыма-нюк, 1997), изменяющие направление профессионального развития личности:

1) возрастные кризисы, переживаемые в профессиональной карьере;

2) нормативные кризисы собственно профессионального становления (кризис учебно-профессиональной ориентации, кризис ревизии и коррекции (изменения) профессионального выбора, кризис профессиональных экспектаций (ожиданий), кризис профессионального роста, кризис профессиональной перспективы, кризис социально-профессиональной самоактуализации, кризис утраты профессии);

3) биографические карьерные кризисы;

4) ненормативные кризисы, связанные с наступлением неконтролируемых личностью жизненных событий;

5) ненормативные кризисы как следствие особой активности личности (кризис дискредитации всей системы ценностей в связи с индивидно-личностной формой становления личности).

Направления развития личности в профессиональной деятельности — регресс, прогресс, стагнация — исследуются в зависимости от форм становления и уровней осуществления личностью деятельности, в зависимости от моделей поведения в профессиональной жизни и содержания основного противоречия, осознанного и решаемого личностью. Так, в случае регресса имеет место преимущественно индивидная форма становления личности профессионала (с характерным для нее стремлением к поддержанию соответствия между человеком и требованиями деятельности), исполнительский, преимущественно репродуктивный способ осуществления деятельности. К стагнации личности в профессиональной деятельности (приблизительно через 10 лет непосредственной деятельности для представителей таких массовых профессий, как учитель, врач, менеджер) ведет преимущественно адаптивное поведение, направленное на разрешение противоречия между требованиями профессиональной деятельности, профессионального сообщества и возможностями и способностями личности. Истинное развитие личности (прогресс) связывается с ее собственной активностью, осознанием необходимости самоизменения, преобразования своего внутреннего мира, с личностной формой становления профессионала и осуществлением деятельности по своему личному выбору (проектирование), с реализацией определенных жизненных отношений («модус служения» людям) в профессиональной карьере.

Описываются две модели карьерного поведения личности.

^ Модель развития характеризуется превращением собственного профессионального поведения в предмет практического преобразования со стороны личности. Данная модель карьерного поведения позитивно влияет как на саму личность (достижение мастерства, развитие профессионального самосознания, становление субъективности в осуществлении жизнедеятельности), так и на профессиональную деятельность (стимулирует ее преобразование, превращая тем самым в одну из побудительных сил развития личности).

^ Адаптивная модель характеризуется преимущественно постоянным воспроизведением личностью усвоенных профессиональных действий и ее стремлением соответствовать внешним требованиям, она может вести либо к осуществлению развития личности в других видах деятельности за пределами профессиональных интересов, либо к актуализации защитных механизмов, к различным видам психосоматических и невротических расстройств. Данная модель пове-

дения упрощает саму профессиональную деятельность и снижает качество ее выполнения.

По мере разворачивания карьеры происходит развитие профессиональной Я-концепции, которая достигает зрелости только в результате достаточного профессионального опыта. Обычно на это уходит от одного до десяти лет работы Важным направляющим элементом Я-концепции служит так называемый «якорь карьеры». Это понятие возникло на основе эмпирических исследований карьеры менеджеров. Оно отражает наличие осознаваемых приоритетных профессиональных потребностей в структуре личности. «Якорь карьеры» возникает в процессе социализации на основе и в результате научения в начальные годы развития карьеры, он устойчив и может оставаться стабильным в течение длительного времени По терминологии, принятой в отечественной психологии, этому понятию соответствует понятие личностной диспозиции (установки) высшего уровня.

^ 22.3. Методика оценки карьерных ориентации Э. Шейна

Для практического изучения карьерных ориентации можно обратиться к опроснику «Якоря карьеры» Э. Шейна (Е. Schein, 1985)1.

Лучшей карьерой с точки зрения руководства организации является индивидуальная карьера, осуществляемая как самоуправление. Карьерная установка — это постоянный и устойчивый элемент структуры личности, поэтому она и может быть измерена при помощи определенного инструментария.

^ Профессиональная компетентность. Эта ориентация связана с наличием способностей в определенной области деятельности (научные исследования, техническое проектирование, финансовый анализ и т. д.). Человек с такой ориентацией хочет быть мастером своего дела, он бывает особенно счастлив, когда достигает успеха в профессиональной сфере, но быстро теряет интерес к работе, которая не позволяет развивать свои способности. Одновременно такой человек ищет признания своих талантов, что должно выражаться в статусе, соответствующем его мастерству. Он готов управлять другими в пределах своей компетентности, но управление не представляет для него особого интереса. В связи с этим многие люди, относящиеся к данной категории, отвергают работу менеджера, управление рассматривают как необходимое условие для продвижения в своей профессиональной сфере. Обычно это самая многочисленная группа в большинстве организаций, обеспечивающая принятие компетентных решений.

Менеджмент. В данном случае первостепенное значение имеют ориентация личности на интеграцию усилий других людей, полноту ответственности за конечный результат и соединение различных функций организации. С возрастом и опытом работы эта карьерная ориентация проявляется сильнее. Такая работа требует навыков межличностного и группового общения, эмоциональной уравновешенности, позволяющей нести бремя ответственности и власти. Человек с карьерной ориентацией на менеджмент будет считать, что не достиг целей своей карьеры,

Текст и ключи к опроснику см. в кн.: ^ Почебут Л. Г., Чикер В. А. Организационная социальная психология. СПб., 2000.

пока не займет должность, находясь на которой сможет управлять и финансами, и маркетингом, и производством продукции, и разработками, и продажами.

^ Автономия (независимость). Главная забота личности с такой ориентацией — освобождение от организационных правил, предписаний и ограничений. Ярко выражена потребность все делать по-своему: самому решать, когда, над чем и сколько работать. Такой человек не хочет подчиняться правилам организации (рабочее место, время, форменная одежда). Конечно, каждый человек в некоторой степени нуждается в автономии, однако если такая ориентация выражена сильно, то личность готова отказаться от продвижения по службе или от других возможностей ради сохранения своей независимости. Такой человек может работать в организации, которая обеспечивает достаточную степень свободы, но не будет чувствовать серьезных обязательств или преданности организации и будет отвергать любые попытки ограничить его автономию.

Стабильность. Эта карьерная ориентация обусловлена потребностью в безопасности и стабильности для того, чтобы будущие жизненные события были предсказуемы. Различают два типа стабильности — стабильность места работы и стабильность места жительства. Стабильность места работы подразумевает поиск работы в такой организации, которая обеспечивает определенный срок службы, имеет хорошую репутацию (не увольняет рабочих), заботится о своих работниках после увольнения и платит большие пенсии, выглядит более надежной в своей отрасли. Человек с такой ориентацией (его часто называют «человеком организации») ответственность за управление карьерой перекладывает на нанимателя. Он будет совершать какие угодно географические передвижения, если того потребует компания. Человек второго типа, ориентированный на стабильность места жительства, связывает себя с географическим регионом, «пуская корни» в определенном месте, вкладывая сбережения в свой дом, и меняет работу или организацию только тогда, когда это предотвращает его «срывание с места». Люди, ориентированные на стабильность, могут быть талантливыми и занимать высокие должности в организации, но, предпочитая стабильную работу и жизнь, они откажутся от повышения, если оно грозит риском и временными неудобствами, даже в случае широко открывающихся возможностей роста.

Служение. Основными ценностями при данной ориентации являются «работа с людьми», «служение человечеству», «помощь людям», «желание сделать мир лучше» и т. д. Человек с такой ориентацией имеет возможность продолжать работать в этом направлении, даже если ему придется сменить место работы. Он не будет работать в организации, которая враждебна его целям и ценностям, и откажется от продвижения или перевода на другую работу, если это не позволит ему реализовать главные ценности жизни. Люди с такой карьерной ориентацией чаще всего работают в области охраны окружающей среды, проверки качества продуктов или товаров, защиты прав потребителей и т. п.

Вызов. Основные ценности при карьерной ориентации данного типа — конкуренция, победа над другими, преодоление препятствий, решение трудных задач. Человек ориентирован на то, чтобы «бросать вызов». Социальная ситуация чаще всего рассматривается с позиции «выигрыша — проигрыша». Процесс борьбы и победа более важны для человека, чем конкретная область деятельности или квалификация. Например, торговый агент может рассматривать каждый контракт с покупателем как игру, которую надо выиграть. Новизна, разнообразие и вызов

имеют для людей с такой ориентацией очень большую ценность, и, если все идет слишком просто, им становится скучно.

^ Интеграция стилей жизни. Человек ориентирован на интеграцию различных сторон образа жизни. Он не хочет, чтобы в его жизни доминировала только семья только карьера или только саморазвитие. Он стремится к тому/, чтобы сбалансировать их. Такой человек больше ценит свою жизнь в целом — где живет, как совершенствуется, а не конкретную работу, карьеру или организацию.

Предпринимательство. Человек с данной карьерной ориентацией стремится создавать что-то новое, он хочет преодолевать препятствия, готов к риску. Он не желает работать на других, а хочет иметь свою марку, свое дело, свое финансовое богатство. Причем это не всегда творческий человек, для него главное — создать дело, концепцию или организацию, построить ее так, чтобы они были продолжением его самого, вложить туда «душу». Предприниматель будет продолжать свое дело, даже если сначала он будет терпеть неудачи и ему придется серьезно рисковать.

В целях проверки методики на валйдность был проведен анализ корреляций между карьерными ориентациями и факторами личности по методике Р. Кеттел-ла. Результаты анализа подтверждают высокую содержательную валйдность этого опросника. Вот некоторые, наиболее показательные примеры: ориентация личности на менеджмент связана с такими личностными факторами, как общительность +), социальная смелость (Я+) и недоверчивость по отношению к людям (£-); личность, ориентированная на служение, как правило, консервативна (Q1~), и не доминантна (Е~): человек, ориентирующийся на интеграцию стилей жизни, обычно в своем поведении проявляет конформность (Q2~).

В табл. 22.2 представлены данные по выборке в 2 тыс. американцев, собранные Э. Шейном, и данные, собранные нами на различных выборках российских испытуемых: менеджерах, предпринимателях, военнослужащих, студентах, учащихся колледжа и др. (всего 400 человек, из них 220 мужчин и 180 женщин).

Данные табл. 22.2 показывают, что в целом для российской выборки характерно более равномерное распределение оценок по всем карьерным ориентациям. Наиболее часто выбираются такие карьерные ориентации, как «автономия», «интеграция стилей жизни», «служение» и «стабильность». Анализ табл. 22.2 позволяет сделать вывод, что частота выбора карьерных ориентации в группах, которые различаются по профессиональному признаку, различна, т. е. для каждой профессиональной группы существует своя специфика карьерных ориентации. Проведенные исследования показали также, что социальные различия оказываются важнее, чем половые. В формировании карьерных ориентации важную роль играют семейное воспитание, его стиль и личностные особенности, прежде всего при формировании таких карьерных ориентации, как «профессиональная компетентность», «предпринимательство», «автономия», «вызов» и «служение».

Сравнение российской и американской выборок демонстрирует существенные различия в карьерных ориентациях. В американской выборке в наибольшей степени выражена карьерная ориентация на «профессиональную компетентность», которая в российской выборке не является ведущей. Та же самая тенденция просматривается и в выборке карьерной ориентации на «менеджмент». Значимые различия выявлены при выборе таких карьерных ориентации, как «служение», «вызов», «интеграция стилей жизни» и «предпринимательство», они более предпочитаемы в России.

Таблииа 22.2

Частота выбора карьерной ориентации, %

Выборка

Профессиональная компетентность

Менеджмент

Автономия

Стабильность

Служение

Вызов

Интеграция стилей жизни

Предпринимательство

Американская

30,2

27,0

11,1

9,1

5,5

2,0

1,9

4,6

Российская:

11,3

10,9

13,8

12,4

12,9

10,8

13,5

10,3

<■ мужчины

10,6

11,7

13,5

11,8

12,3

11,2

13,5

11,2

> женщины

12,2

9,9

14,5

13,9

13,5

9,9

14,4

8,4

•»■ менеджеры

12,5

9,0

11,4

12,9

13,9

9,8

13,7



-ф- предприниматели

9,5

13,5

13,3

11,0

10,4

12,2

11,6

12,7

* военнослужащие

10,4

12,2

11,3

10,7

13,4

10,3

11,6

8,6

♦ школьники

10,1

11,2

12,4

10,6

12,0

9,1

12,8

11,2

♦ студенты

10,3

9,9

12,4

10,9

13,6

8,8

13,2

10,0

<■ учащиеся колледжа

10,0

11,8

14,3

13,5

11,6

11,6

15,2

12,0

<■ безработные

9,9

7,5

11,0

14,5

14,2

8,5

13,7

6,2

Стремление сделать карьеру — неотъемлемое желание человека, ориентированного на реализацию своего личностного потенциала. Поэтому каждому человеку важно осознать карьерные ориентации и понять, чего он хочет достичь в жизни на самом деле. Это важно и для того, чтобы профессиональное самоопределение не оказалось ошибочным, а его итоги были продуктивными. Конкретный инструментарий исследования позволяет изучить профессиональную мотивацию, установить широту ее спектра у отдельного человека. Разнообразие ориентации личности в области социального и профессионального взаимодействия позволяет легче преодолевать негативные ситуации, более активно действовать в изменяющейся среде.

Литература

Завьялова Е. К., Посохова Ю. Т. Психология предпринимательства. СПб., 1994. Зеер Э. Ф., Съша?1юк Э. Э. Кризисы профессионального становления личности //

Психологический журнал. 1997. № 6.

Квинн В. Н. Прикладная психология / Пер. с англ. СПб., 2000. Мескон М. X., Альберт М.. Хедоури Ф. Основы менеджмента / Пер. с англ. М.,

1992.

Молл E. Г. Управленческая карьера в России // Проблемы теории и практики, управления. 1966. № 6.

Молл Е. Г. Планирование своей карьеры руководителем //Вопросы психотогии

1998. № 3.

Почебут Л. Г., Чикер В. А. Организационная социальная психология. СПб., 2000 Сафонова Ж. В. Социально-психологические особенности женщин, успешных

в карьере: Автореф. ... дис. канд. психол. наук. СПб., 1999.

Толстая А. Н. Управление карьерой в организациях // Психология управления-

Учебное пособие/ Под ред. А. В. Федотова. Л., 1991. Шекшня С. В. Управление персоналом в современной организации. М., 1997.

1   ...   45   46   47   48   49   50   51   52   ...   77

Похожие:

Учебник для вузов / Под ред. Г. С. Никифорова. 2-е изд., доп и перераб. Спб.: Питер, 2004. 639 с: ил. Серия «Учебник для вузов» iconУчебник для вузов. Спб.: Питер, 2008. 583 с: ил. Серия «Учебник для вузов»
...
Учебник для вузов / Под ред. Г. С. Никифорова. 2-е изд., доп и перераб. Спб.: Питер, 2004. 639 с: ил. Серия «Учебник для вузов» iconВ. Н. Дружинина. Спб.: Питер, 2001. 656 с.: ил. (Серия «Учебник нового века»)
П86 Психология. Учебник для гуманитарных вузов / Под общ ред. В. Н. Дружинина. — Спб.: Питер, 2001. — 656 с.: ил. — (Серия «Учебник...
Учебник для вузов / Под ред. Г. С. Никифорова. 2-е изд., доп и перераб. Спб.: Питер, 2004. 639 с: ил. Серия «Учебник для вузов» iconУчебник содержит три раздела
Практический курс английского языка. 2 курс : учеб для студентов вузов / (В. Д. Аракин и др.); под ред. В. А. Аракина. — 7-е изд,...
Учебник для вузов / Под ред. Г. С. Никифорова. 2-е изд., доп и перераб. Спб.: Питер, 2004. 639 с: ил. Серия «Учебник для вузов» iconА. Н. Марковой Второе издание
Культурология. История мировой культуры: Учебник для вузов/ Под ред проф. А. Н. Марковой. — 2-е изд., перераб и доп. — М.: Юнити,...
Учебник для вузов / Под ред. Г. С. Никифорова. 2-е изд., доп и перераб. Спб.: Питер, 2004. 639 с: ил. Серия «Учебник для вузов» iconВиханский О. С. Стратегическое управление: Учебник. 2-е изд., перераб и доп
Учебник предназначен для студентов вузов, слушателей бизнес-школ. Будет полезен руководителям организаций
Учебник для вузов / Под ред. Г. С. Никифорова. 2-е изд., доп и перераб. Спб.: Питер, 2004. 639 с: ил. Серия «Учебник для вузов» iconНовые поступления в библиотеку 1
Административная ответственность : учебник для магистров: учебник для студ вузов/А. Б. Агапов. 4-е изд., перераб и доп. М. Юрайт,...
Учебник для вузов / Под ред. Г. С. Никифорова. 2-е изд., доп и перераб. Спб.: Питер, 2004. 639 с: ил. Серия «Учебник для вузов» iconКириллов В. И., Старченко А. А. Логика: Учебник для юридических вузов. Vlsi перераб и доп
Логика: Учебник для юридических вузов. — Vlsi перераб и доп. — М.: Юристь, 2001. — 256 с
Учебник для вузов / Под ред. Г. С. Никифорова. 2-е изд., доп и перераб. Спб.: Питер, 2004. 639 с: ил. Серия «Учебник для вузов» iconУчебник для студентов вузов / Пер с англ под ред. Г. Г. Водолазова,...
Учебник для студентов вузов / Пер с англ под ред. Г. Г. Водолазова, В. Ю. Вельского. М.: Юнити-дана, 2005. 544 с. (Серия «Зарубежный...
Учебник для вузов / Под ред. Г. С. Никифорова. 2-е изд., доп и перераб. Спб.: Питер, 2004. 639 с: ил. Серия «Учебник для вузов» iconКарп М. В., Шабалин Е. М., Эриашвили нд, Истомин О. Б.; Под ред проф....
Лизинг экономические и правовые основы: Учеб пособие для вузов / Карп М. В., Шабалин Е. М., Эриашвили нд, Истомин О. Б.; Под ред...
Учебник для вузов / Под ред. Г. С. Никифорова. 2-е изд., доп и перераб. Спб.: Питер, 2004. 639 с: ил. Серия «Учебник для вузов» iconУчебник для неюридических вузов и факультетов
Правоведение (полный курс): Учебник для неюридических вузов и факультетов / Под ред проф. Смоленского М. Б
Вы можете разместить ссылку на наш сайт:
Школьные материалы


При копировании материала укажите ссылку © 2020
контакты
userdocs.ru
Главная страница