Лекция 2: психологические теории управления


Скачать 443.34 Kb.
НазваниеЛекция 2: психологические теории управления
страница1/2
Дата публикации11.03.2013
Размер443.34 Kb.
ТипЛекция
userdocs.ru > Психология > Лекция
  1   2
ЛЕКЦИЯ 2: ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ТЕОРИИ УПРАВЛЕНИЯ.


  1. Психологические теории управления в Европе

  2. Психологические теории управления в США

  3. Психологические теории управления в Японии

  4. Психологические теории управления в России

  5. Психологические теории управления




  1. Психологические теории управления в Европе

Макс Вебер (1864-1920) в своих книгах «История хозяйства» и «Протестантская этика и дух капитализма» проанализировал духовные истоки протестантизма в этике труда ан капиталистических предприятиях. Он ввел понятие «идеальный тип деятельности» и выделил четыре таких типа:

  1. Традиционный;

  2. аффективный;

  3. Ценностно-рациональный;

  4. Целерациональный, который стал, по мнению Вебера, доминирующим на капиталистическом предприятии.

Второй тип капиталиста – рациональный, его появлению способствовала церковь. Ценности рационализма, свободы, индивидуальности возникшие в протестантизме как понимание требования свободы вероисповедания и возможности индивидуального общения с Богом, затем приобрели социальный смысл и были перенесены на трудовую деятельность и образ жизни людей. Рациональный капиталист превращал деньги из цели в средство. Он создавал промышленные предприятия для выпуска своих товаров, предоставлял гражданам новые места, способствовал появлению новых технологий, новых средств труда и пр.

Принципиальное различие между первым и вторым типом капиталиста состоит в нравственном и этическом отношении к труду. Труд в протестантизме приобрел религиозное значение, стал смыслом жизни, нравственной целью. Труд – это призвание человека, способ приносить пользу другим людям. Исторически два типа капиталиста существовали одновременно, но для утверждения современного созидательного капитализма было необходимо, чтобы в обществе доминирующим стал человек рационального типа с новой этикой и организацией труда. Таким образом постепенно сформировался новый рациональный тип поведения и новые социальные структуры – системы управления, образования, науки. Эти новые структуры Вебер описал в своей теории бюрократии. Он утверждал, что бюрократия – неизбежный и наиболее эффективный тип рациональной организации управления. Служащий более склонен подчиняться рациональным правилам, чем просто приказам и повелениям вышестоящего руководителя. Административный аппарат, который осуществлял рациональную организацию труда, Вебер назвал «бюрократией».

Идеи Вебера о рационализации трудовых действий и бюрократизации предприятий послужили основанием для разработки принципов управления и создания школы «научного управления».

Основополагающим для менеджмента были труды Анри Файоля (1841-1925), французского инженера, ученого и предпринимателя, основателя школы административного управления. В течение 20 лет он был директором-распорядителем гигантской горнодобывающей и металлургической компании. Благодаря своим работам «Общее промышленное администрирование» и «Основы менеджмента» он завоевал репутацию самой яркой фигуры европейского направления научного менеджмента. Файоль считается автором первой и достаточно полной теории менеджмента.

Файоль рассматривал управление как процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций: планирование, организация, мотивация и контроль. Он утверждал, что компания должна иметь план действий, который основывается:

  • На ресурсах фирмы (капитал, знание, сырье, сеть сбыта, репутация и т.д.)

  • На учете состава и значимости незавершенного производства.

  • На будущих тенденциях, зависящих от технических, финансовых, коммерческих и других условий.

Организация управленческой деятельности предполагает:

  • обеспечение тщательной разработки и строгого выполнения плана.

  • наблюдение за тем, что кадровая и материальная составляющие предприятия соответствовали целям, ресурсам и потребностям фирмы.

Файоль предполагал в качестве основного критерия загруженности руководителя рассматривать рациональный «диапазон контроля», выраженный в количестве подчиненных у одного начальника. Он был первым, кто достаточно последовательно показал, что производственный менеджмент пропитан психологией. Главным в менеджменте, по его мнению, является учет человеческих отношений. Предметом особой заботы Файоль считал вопрос о взаимодействии руководителей и сотрудников друг с другом и между собой. Он определял полномочия как «право отдавать приказы и требовать повиновения» и проводил различия между официальными полномочиями менеджера, полученными по должности , и личным авторитетом, компонентами которого являются интеллект, опыт, моральные достоинства, способность быть лидером, прежние заслуги и пр. Наряду с профессиональным отбором он считал очень важным обеспечение стабильного, устойчивого персонала предприятия. В отличие от Тейлора он не рассматривал принятие решений в организации только как привилегию высшего руководства. Его позиции по этому вопросу привела в дальнейшем к распространению принципа «делегирования полномочий». Файоль поставил вопрос о необходимости выделения управляющей деятельности в специальный объект исследования. Он настаивал на необходимости преподавания менеджмента в учебных заведениях. Одним из первых Файоль обратил внимание на роль индивидуально-психологических особенностей менеджеров с точки зрения их влияния на успешность функционирования организации.

Файоль сформулировал ^ 14 принципов управления, которые и сегодня признаются специалистами:

  1. Дисциплина, т.е. послушание и уважение к достигнутым соглашениям между фирмой и ее работниками. Дисциплина предполагает также справедливо применяемые санкции.

  2. Вознаграждение персонала, в том числе и справедливая зарплата.

  3. справедливость : сочетание доброты и правосудия.

  4. Корпоративный дух, т.е. гармония персонала, его сплочение.

  5. Подчиненность и личных интересов общим. Интересы отбельного работника или группы не должны превалировать над интересами компании.

  6. Разделение труда, т.е. специализация. ЕЕ цель – выполнение работы большей по объему и лучшей по качеству при тех же усилиях.

  7. Полномочия и ответственность. Полномочия есть право отдавать приказы, а ответственность - ее составляющая противоположность.

  8. Единоначалие. Работник должен получать приказы только от одного – непосредственного начальника.

  9. Единство направлений. Каждая группа, действующая в раках одной цели, должна быть объединена единым планом и иметь одного руководителя.

  10. Централизация. Речь идет о правильной пропорции между централизацией и децентрализацией. Это проблема определения меры, которая обеспечит лучшие возможные результаты.

  11. Скалярная цепь. Это ряд лиц, стоящих на руководящих должностях, начиная от лица, занимающего самое высокое положение, до руководителя низового звена.

  12. Порядок. Место – для всего и все на своем месте.

  13. Стабильность рабочего места для персонала. Высокая текучесть кадров снижает эффективность организации.

  14. Инициатива. Означает разработку плана и обеспечение его успешной реализации. Это придает организации силу и энергию.

  15. Файоль синтезировал идеи единоначалия и функционального администрирования, что было положено в основу современной теории организации. Предложенные им 14 принципов содержали в себе элементы управления «человеческими ресурсами» («управления персоналом», как принятие говорить сегодня), которые последствии получили широкое распространение в Америке.



  1. Психологические теории управления в США


^ Школа «научного управления». Исследование проведенные американским инженером и менеджером Фредериком Уинслоу Тейлором (1856-1915), породили общественное движение, которое в последствии получило название «научный менеджмент» или «школа научного управления». Тейлором сформулированы принципы оценки и рационализации трудовых затрат, управления производством. Изучая трудовые операции, Тейлор находил и обосновывал способы усовершенствования. С помощью анализа трудовых движений и их хронометража он разрабатывал своеобразные каталоги операций, составляющих наиболее рациональные процедуры выполнения заданий, а так же нормы затрат времени на выполнение конкретного задания. При этом впервые для определения норм времени были использованы возможности статистического анализа. В соответствии с идеей общественного разделения труда Тейлор закрепил за менеджером функцию планирования, а работнику отводилась функция исполнения. Для научной организации производства Тейлор вводит три принципа:

  1. принцип функциональной дифференциации, который заключается в группировке задач для формирования индивидуальных рабочих мест. Работникам выдавались письменные инструкции (задачи предписания), представляющие собой подробное изложение конкретных производственных задний и способов их выполнения.

  2. принцип специализации, обосновывающий идею о том, что работа каждого человека должна быть по возможности ограничена выполнением одной ведущей функции.

  3. Принцип материальной заинтересованности.

Принято считать, что своими работами Тейлор заложил основы концепции «экономического человека», в которой принципу материальной заинтересованности отводится решающая роль. Тейлор полагал, что работник не должен получать больше того, что произвел, и рекомендовал сдельную оплату труда как средство мотивации.

Главное значение работ Тейлора состоит в том, что он впервые решил задачу многократного увеличение производств продукции не за счет расширения самого производства, а посредством совершенствования стимулирования труда и увеличения его интенсивности. Согласно Тейлору, высока заработная плата и низкие производственные затраты – основа хорошего управления. Одна из его заслуг состоит в обосновании выделения планирования как самостоятельной функции управления. Делая акцент на индивидуальных качествах людей, Тейлор изучал вопросы профессионального отбора и обучения соответствующим профессиям, учета возможностей человека при организации рабочих мест. Тейлор ввел понятие «человеческий фактор», получивший впоследствии широкое распространение и более глубокую психологическую интерпретацию в трудах его последователей.

Идеи Тейлора получили последовательное развитие в работах американских исследователей-супругов Френка (1868-1924) и Лилиан (1878-1972) Джилберт. Ф Джилберт первым в США организовал систематическую подготовку инструкторов по научной организации труда (НОТ). Он был инициатором впервые организованного в Америке комитета «по борьбе с утомлением». Джилберт развивал концепцию правильного выбора профессии. Подчеркивал, что самое важное в жизни – это человек на своем рабочем месте. По его мнению смысл НОТ заключается в том, чтобы каждый занимался тем делом, которому больше всего соответствуют его физические и психические способности. Каждый должен испытывать радость труда, что само по себе и является основой успеха НОТ. Особое внимание Джилберт уделял отношению человека к работе. Он был активным сторонником привлечения психологов к разрешению производственных проблем, в том числе для обеспечения необходимого сотрудничества предпринимателей и сотрудников.

В отличие от Тейлора у Джилберта просматривалась более четко выраженная ориентация на человеческий фактор. Его жена Лилиан Джилбер стала первой женщиной в Америке, получившей квалификацию доктора психологии. Именно психологическая сторона в НОТ интересовала ее больше всего. Лилиан продолжила дело мужа, активно привлекая в интерпретацию научных результатов психологическую науку, ее возможности. Она написала первую в истории книгу «Психология управления предприятием». По ее мнению научное управление предусматривало и моральное развитие работников, которое обеспечивалось культивированием чувства ответственности за себя и других, чувства профессиональной гордости, способности к самоконтролю, чувства справедливости. Успешность управления связывалась ею с психикой человека.

Известный организатор и рационализатор промышленности, инженер Гаррингтон Эмерсон (1835-1931) поставил вопрос о научном управлении в более широком аспекте, чем это сделали Тейлор и Джилберт, чьи работы касались в основном организации рабочего места, повышения эффективности деятельности отдельного работника. Эмерсона интересовали вопросы целостной организации предприятия, эффективности функционирования отдельных промышленных отраслей, государственного управления. Он разработал систему повышения производительности, которую сам назвал «системой целесообразностей», а не научной организацией труда. Эту систему он изложил в книге «12 принципов производительности», которая принесла ему мировую известность. Все принципы, по мнению автора проследуют одну конечную цел – устранение потерь. Один из них касается контроля, как важнейшей функции управления. Ему удалось сформировать критерии эффективной реализации контроля: он должен быть точным, достаточным, непрерывным и быстрым. Говоря о дисциплине как об одном из основных принципов производительности, он подчеркивал, что неукоснительное соблюдение этого принципа уже приводит к крупным результатам в деятельности организации. Принцип вознаграждения не сводит сводить только к денежной премии. Денежная награда – это одно из бесчисленных проявлений принципа вознаграждения. Чтобы люди работали хорошо у них должны быть идеалы. Работа должна доставлять удовольствие и всегда преследовать достижение определенных целей и конкретные сроки, выполняться без лишних усилий и оптимальными способами.

Идеи, высказанные учеными в рамках школы «научного управления привели к созданию идеологической концепции, получившей название «революция менеджеров». Согласно этой концепции, новый класс наемных рабочих – менеджеров - все в большей степени вытесняет старую элиту – капиталистов- собственников и играет важнейшую роль в развитии современного общества. В начале 20 века ученые Э.Бернштейн, К. Шмидт выдвинули теорию о том, что класс капиталистов постепенно теряет контроль над производством. Контроль и власть переходят к администраторам, менеджерам, которые хотя и не владеют собственностью, но определяют стратегию и тактику дальнейшего развития промышленности.

В 1953 году американский социолог Питирим Александрович Сорокин (выходец из России)заявил о трансформации капиталистического класса в менеджерский. Революция менеджеров получила название «молчаливой революции» (Д.Белл), обусловившей измене структуры общества, при которой права собственности и формальный контроль над производством разделены и марксистская теория классов потеряла ценность. Однако, в 1960-е годы «менеджмент-бум» закончился, уступив место теории «научно-технической революции»

Школа «человеческих отношений»

В 40-е годы формируется школа «человеческих отношений как альтернатива менеджменту, ориентированному на конечный результат. Не отрицая всего полезного, созданного своими предшественниками сторонники этого направления пытались наполнить их методы гуманным содержанием.

У истоков школы «человеческих отношений» стоял выдающийся немецко-американский психолог Гуго Мюнстерберг (1863-1916), который являлся одним из основоположников психотехники. Он внес вклад в разработку проблем профпригодности, профессионального обучения, производственного утомления, травматизма, рекламы в торговле и др. Ему принадлежит приоритет в четкой формулировке двух задач профессиональной пригодности:

  • Психологический анализ профессии и выявление профессионально важных качеств;

  • Психодиагностика, т.е. установление степени выраженности требуемых профессионально важных качеств у претендента с помощью соответствующих тестов.

Гуго Мюнстерберг обратил особое внимание на то, что не все люди (особенно молодые) в состоянии адекватно определить свои возможности и способности и сделать правильный выбор профессии. Он разработал программу психологического изучения профессий, которая включала:

  1. сбор информации у руководителей предприятий;

  2. наблюдение за работой специалистами-психологами (их роль ученый особенно подчеркивал)

  3. экспериментальное исследование, в том числе специальное изучение особенностей деятельности успешных и неуспешных работников («метод полярных групп»).

Наибольшую известность как представитель школы человеческих отношений получил представитель школы человеческих отношений американский социолог и психолог Элтон Мэйо (1880-1449). Он считается одним из основоположников социологии и социальной психологии. Мэйо в своих книгах «Человеческие проблемы индустриальной цивилизации» (1933), «Социальные проблемы индустриальной цивилизации » (1945), «Политические проблемы индустриальной цивилизации» (1947), отмечал, что труд обесчеловечен и перестал приносить людям радость. Уделял много внимания проблеме повышения производительности труда. Его эксперименты в г.Хоторне (близ Чикаго) в «Вестерн Электрик Компани» в период с1927 по 1939 гг. принесли ему в последствии широчайшую известность как в США так и за пределами страны. В программу исследований Мэйо входило изучение широкого спектра проблем:

  • анализ влияния группы на поведение

  • мотивация и ценности индивида

  • средства сообщения и способы передачи информации рабочим в процессе трудовой деятельности, специфика их речи

результаты исследований позволили Мэйо сделать ряд выводов:

  1. Человек – существо социальное, ему нужно работать в группе. Поведение рабочих, менеджеров низшего и высшего уровней можно поднять и предсказать на основе анализа групповых взаимоотношений. Группа существует, если люди общаются друг с другом в процессе достижения какой-либо цели. Без чувства общей цели и общего интереса в качестве связи групп не существует.

  2. Все члены группы придерживаются в своем поведении групповых норм. Рабочие гораздо чаще действуют или принимают решения как члены группы, нежели индивиды. Групповые нормы – это идеи, сформировавшиеся в умах членов группы. Они определяют, что именно рабочие должны делать и чего от них ожидают в данных обстоятельствах. Идеи являются нормами, если они подкрепляются групповыми санкциями. Нормы устойчивы, подчинение им требуется во имя группы (например, «не подводи ребят»).

  3. Выработка рабочего определяется скорее групповыми нормами, чем его физическими возможностями. Авторитет групповых норм поддерживается средствами морального воздействия. Например, кто работал слишком усердно, давались насмешливые прозвища: «Чудо скорости» или «ракета». Того, у кого выработка была ниже группового стандарта, называли «волынщиком». Группа таким образом обладала способами воздействия на личность.

  4. руководители производства должны главным образом ориентироваться на людей, чем на продукцию. Жесткая иерархия подчиненности и бюрократическая организация не совместимы с природой человека, который тяготеет к свободе.

В результате исследований Мэйо некоторые функции администрации, такие как целеполагание, планирование, принятие отдельных решений, корректировка нормы выработки начали передаваться рабочим группам. В основе изменений лежал принцип, согласно которому люди с большим энтузиазмом будут выполнять решения, принятые ими самими. Организации стали рассматриваться как «социальные системы», а человек в них – как центральное звено.

Школа «человеческих отношений» обогатила теорию и практику менеджмента, обратив внимание на высшие социальные потребности человека, одновременно призвав к снятию отрицательных эффектов специализации труда и к отказу от жесткого структурирования власти. В качестве основных методов исследования организационных связей на предприятиях вводятся социометрия и опрос.

Известный американский специалист Дуглас Мак-Грегор (1906-11964) специалист школы «человеческих отношений», разработал две теоретические концепции управления, обозначив их символами Х и У. Сам автор считает, что эти теории выражают совершенно разные взгляды на природу человека: теория Х в сущности представляет собой механистическую точку зрения, согласно которой человек предстает как лишенный всякой индивидуальности фактор производства, теория У рассматривает человека в органической взаимосвязи с его внешним окружением, на которое он воздействует и под влиянием которого находится.

Предпосылки теории Х, по мнению автора заключаются в следующем:

  1. обычный человек не любит работать и старается избегать работы, насколько это представляется ему возможным.

  2. руководству необходимо прибегать к угрозам или наказанию для того, чтобы заставить большинство работников выполнять свои обязанности.

  3. рядовой работник, как правило, пассивен и предпочитает, чтобы им управляли: он не склонен идти на риск и принимать ответственность на себя, т.к. превыше всего он ставит личную безопасность.

Применительно к теории Х Мак-Грегор сформулировал соответствующе принципы:

  1. Жесткое и непосредственное управление организацией.

  2. Централизация официальных законных полномочий.

  3. минимальное участие работников в процессе принятия решений.
  1   2

Похожие:

Лекция 2: психологические теории управления iconУправление можно рассматривать с разных точек зрения
Понятие «управление». Содержание науки управления. Цели и задачи управления. Основные категории теории управления. Объект и субъект...
Лекция 2: психологические теории управления iconВопросы для итоговой проверки освоения курса «Теория управления»
Управление как целенаправленный процесс. Управление как отношение. Объект и субъект управленческого воздействия, их роли в процессе...
Лекция 2: психологические теории управления iconЛекция 1 сущность и содержание теории управления 3
Классификация организационных структур по взаимодействию с внешней средой. Корпоративная и индивидуалистская организации 48
Лекция 2: психологические теории управления iconПсихология управления: этапы становления и современное состояние
Как известно, теория управления как наука начала формироваться во второй половине XIX века. Однако, уже на заре человечества люди...
Лекция 2: психологические теории управления iconАвтором социально-трудовой концепции управления производством в отечественной...
Административные (организационно-распорядительные) методы управления характеризуются
Лекция 2: психологические теории управления iconАбрамова С. Г. Психологические механизмы управления, и том, как их использовать / С. Г.
Абрамова С. Г. Психологические механизмы управления, и том, как их использовать / С. Г. Абрамова. – М.: Известия, 2002
Лекция 2: психологические теории управления iconСписок самостоятельных вопросов по Теории Управления
Обзор моделей, используемых в системе государственного и муниципального управления
Лекция 2: психологические теории управления iconСписок самостоятельных вопросов по Теории Управления
Обзор моделей, используемых в системе государственного и муниципального управления
Лекция 2: психологические теории управления iconЛекция э кономические теории, пр едпосылки и факторы развития национальной экономики
Лекция Экономические теории, предпосылки и факторы развития национальной экономики
Лекция 2: психологические теории управления iconЛекция Управление как социальное явление
Лекция Предмет и методы психологии управления. Функции управленческой деятельности
Вы можете разместить ссылку на наш сайт:
Школьные материалы


При копировании материала укажите ссылку © 2020
контакты
userdocs.ru
Главная страница