Лекция 2: психологические теории управления


Скачать 443.34 Kb.
НазваниеЛекция 2: психологические теории управления
страница2/2
Дата публикации11.03.2013
Размер443.34 Kb.
ТипЛекция
userdocs.ru > Психология > Лекция
1   2

Теория У носит принципиально иной характер:

  1. работа так же естественна для человека как игра или отдых.

  2. самомотивация (т.е. внутренняя мотивация) и соответствующее удовлетворение от работы будут иметь место в тех случаях, когда работник разделяет цели организации и принимает активное участие в их достижении, участие в деятельности и принятие на себя обязательств.

  3. при наличии соответствующих условий окружающей среды и выполняемой деятельности человек, как правило, не боится взять на себя ответственность и даже ищет ее.

  4. способности к творчеству и новаторству при решении организационных проблем присуще не узкому кругу людей, а большинству членов группы.

Излагает принципы теории У:

  1. свободное и более общее руководство организацией.

  2. децентрализация официальных полномочий.

  3. меньший расчет на принуждение и контроль, больший акцент на индивидуальную активность и самоконтроль.


3.Психологические теории управления в Японии

В последнее десятилетие стало очевидным, что американская экономика проигрывает по сравнению с экономикой Японии.

В сознании каждого японца глубоко заложено понимание своего долга перед нацией в целом. В японском языке есть понятие, не имеющее эквивалента в английском языке, обозначающее важность, ценность признания личности другими людьми. Слово «эмэ» означает психологическую зависимость человека от членов группы, к которой он принадлежит.

Американский ученый И. Олстол, проанализировав деятельность различных японских компаний, формулирует пять принципов японского менеджмента:

^ Принцип 1: рабочий достаточно разумен, чтобы самостоятельно увеличивать производительность и качество своего труда. Японские менеджеры не стесняются обращаться к своим подчиненным за советом. В ключе принципа японские ученые разработали три административных метода, которые помогают претворять принцип в жизнь:

  1. кружки качества, участвуя в которых рабочие вносят свои новаторские предложения.

  2. практика стимулирования всех работников к совершенствованию профессиональных умений и навыков. В Японии существует традиция «минарай» которая означает наблюдение за опытными рабочими с целью освоения их навыков. В современной Японии к каждому квалифицированному рабочему прикрепляют новичка для обучения и помощи

  3. практика перевода рабочих мест с одного рабочего на другое. Ни один рабочий фирмы не остается на своем рабочем месте до выхода на пенсию, он повышает квалификацию, меняет специализацию, продвигается по служебной лестнице, приносит, соответственно фирме больше пользы.

^ Принцип 2: рабочий стремится сделать свою работу лучше.

Любой рабочий, доказавший что он способен делать больше и качественнее, получает самостоятельность в работе, премию и большую заработную плату.

Реализовывая принцип японские менеджеры разработали два административных метода:

  1. пожизненный найм работников. Исключает беспокойство у работников по поводку безработицы, рабочие совершенствуются на своих рабочих местах принося все больше прибыли фирме.

  2. премирование рабочих в случае повышения прибылей фирмы. В период кризиса или спада производства руководители получают урезанную зарплату, а рабочие - нет.

^ Принцип 3: рабочие образуют «семью»

Наниматель и рабочие это одна семья, делающая одно общее дело.

Методы реализации этого принципа:

1. Работники фирмы оказывают новичку помощь, сочувствие, поддержку, ожидая от него в дальней­шем проявления такого же поведения по отноше­нию к ним. Быть частью корпоративной семьи оз­начает убеждение, что семья берет на себя от­ветственность за благополучие каждого. Рабочий предлагает фирме лояльность, аналогичную отноше­ниям в семье. Система отношений «человек — кор­порация» ценится выше, чем просто финансовый договор. В японском языке существует термин «учи», в который входят и понятие «семья», и поня­тие «фирма». Японцы используют одно и то же сло­во для обозначения семьи и фирмы. Они считают, что родственники и друзья должны быть партнера­ми по бизнесу.

2. ^ Свободное время работники фирмы проводят вместе. В Японии мир мужчин резко отделен от мира женщин, и время, затрачиваемое на неформальное общение между представителями разного пола, не­велико. Супруги, например, очень мало времени про­водят вместе, каждый из них отдыхает преимуще­ственно отдельно. «Идеальный» японец возвраща­ется домой к полуночи по причине служебных дел. Сотрудники фирмы чаще ужинают не дома, а в кафе или ресторане с сослуживцами и продолжают обсуждать свои рабочие проблемы. Очень часто именно в это время решаются самые главные вопросы и достигаются важные договоренности.

3. Взаимные обязательства фирмы и рабочих. Рабочие платят фирме своей лояльностью, а руко­водство должно заботиться о рабочих, их благосос­тоянии и удовлетворении личных потребностей. Если менеджер фирмы вступает в брак, то он полу­чает денежную прибавку, поскольку его финансо­вые расходы, как женатого человека, возросли. Он также получит прибавку к зарплате после рожде­ния каждого ребенка, хотя объем его работы не меняется.

Японцы считают, что взаимоотношения в про­цессе работы должны быть согреты эмоциональным теплом, все члены трудовой «семьи» должны чув­ствовать общее единство и любовь. Руководство, прежде чем издать приказ, стремится получить доб­рое согласие от всех членов фирмы. Рабочие имеют право очень вежливо указать руководству на его ошибку. Все члены большой семьи стараются забо­титься друг о друге, проявлять эмоциональную под­держку и оказывать материальную помощь.

^ Четвертый принцип: группа важнее отдельной личности. Этот принцип основан на традиционной японской ценности: никто не должен быть эгоис­тичным и думать только о себе. Этот принцип сфор­мировался под влиянием идеи китайского филосо­фа Конфуция о том, что человек всегда в долгу пе­ред старшими и должен быть им благодарен; свой долг он никогда не сможет полностью возвратить. За счет фирмы человек обучился ценной специаль­ности, ему дали работу, оказали уважение, обеспечи­ли средствами к существованию. Перейти в другую фирму, предложившую более высокую зарплату,— это признак неблагодарности. Японцы изобрели два административных метода для реализации данно­го принципа:

^ 1. Продвижение по службе и начисление зар­платы зависят от стажа работы, а не от способнос­тей, успехов и индивидуальной производительности работника. Каждый японец твердо знает, что с года­ми его заработная плата будет неуклонно возрастать. Такая практика снижает вероятность личной зави­сти и соперничества.

2. Успех фирмы рассматривается как резуль­тат усилия группы, а не отдельного человека. По японским понятиям каждый человек выигрывает, если стремится сделать свою группу более успеш­ной и производительной. Для этого он должен тру­диться на благо всей группы в целом. В понимании японца группа не подавляет отдельную личность. Верен обратный постулат: группа помогает и под­держивает личность.

Японское общество — это, в сущности, закрытое общество, основанное на членстве в смежных груп­пах. Оно состоит из ряда групп, каждая из которых требует частичной лояльности. Люди, которые при­надлежат к другой группе, рассматриваются как чужаки. Лояльность к своей группе означает отчуж­дение от других групп. Это позволяет японцам про­являть сильную конкуренцию, которая для них все­гда основана на конкуренции групп, а не личностей друг с другом. Японские фирмы всегда готовы кон­курировать с зарубежными фирмами и очень часто выигрывают в конкурентной борьбе за счет группо­вого единства и согласия.

^ Пятый принцип: партнерство и сотрудничество в производственных отношениях. Японские менед­жеры считают рабочих своими активными партне­рами в стремлении к экономическому успеху, дос­тижению высокого качества и росту произ­водительности. Они уверены, что каждый рабочий лоялен к фирме и ее целям. Необходимость парт­нерства между рабочими и руководством объясня­ется тем, что производство, особенно направленное на экспорт, приносит успех не только фирме, но и нации в целом. Американцы называют взаимоотно­шения партнерства в японском обществе экономи­ческим национализмом. Экономический успех рас­сматривается японцами как единственный шанс для выживания его сообщества и культуры в современ­ном мире.

Направленность на сотрудничество японцы обо­значают термином «учива». Этот термин предпола­гает, что люди стремятся к совместным действиям и групповому успеху в большей степени, чем к ин­дивидуальным действиям и личному успеху. По мнению японцев, прежде всего должна процветать нация, только тогда отдельные люди могут стать состоятельными. Сотрудничество рассматривается как традиционная ценность японского народа и не­обходимая предпосылка благосостояния нации. Японская культура, сформировавшаяся под влияни­ем буддизма и конфуцианства, отдает приоритет сотрудничеству над конкуренцией. Люди должны объединяться в группы и сотрудничать друг с дру­гом. Группы, в свою очередь, тоже должны объеди­няться. В японском языке нет слова, соответствую­щего западному термину «конкуренция» или «соревнование». Для японцев более естественно пойти на Компромисс и сотрудничество, чем конкуриро­вать друг с другом.

Сплочению японской нации и развитию сотруд­ничества в обществе сопутствуют три субъективных фактора. Во-первых, японцы чувствуют себя на ост­ровах изолированными от других наций, обделен­ными по площади, сырьевым ресурсам. Во-вторых, после второй мировой войны у них сложился опреде­ленный «комплекс неполноценности», они считали себя слабее других в техническом, военном, эконо­мическом и прочих отношениях. В-третьих, у япон­цев возникло ощущение, что существованию стра­ны угрожают внешние экономические и по­литические силы. Поэтому они пытаются принять целенаправленные меры для выживания своей куль­туры и нации. Рост патриотизма в японском обще­стве способствует его объединению и экономичес­ким успехам. Работник рассматривает свою служ­бу в фирме аналогично тому, как самурай рассмат­ривал свою службу у феодала. Взаимоотношения «самурай — феодал» строились на всю жизнь. Са­мурай должен был соблюдать моральный кодекс бусидо независимо от грозящих опасностей и лише­ний. Кодекс бусидо требовал самопожертвования, верности, покорности, подчинения своих интересов интересам хозяина. В то же время кодекс бусидо требовал и от феодала заботы, верности, ответствен­ности перед своим самураем. Тот, кто нарушал этот кодекс, должен был сделать харакири. Требования кодекса бусидо живы и в системе взаимоотноше­ний сегодняшней Японии. Многие менеджеры и рабочие считают себя самураями, связанными с собственниками предприятий на всю жизнь. Вот поче­му менеджерам удается успешно сотрудничать с рабочими и собственниками предприятий.

Групповую гармонию и согласованность япон­цы называют словом «еа». Еа означает стремление каждого к взаимному сотрудничеству и равновесию внутри группы и предполагает ограничение инди­видуальных потребностей и интересов в пользу груп­пы. Наиболее близким русским эквивалентом слову «еа» является морально-психологический климат. При наличии конфликтующих людей или групп состояние групповой гармонии не может быть дос­тигнуто. Поэтому конфликты осуждаются и не до­пускаются во взаимоотношениях японцев. Люди мо­гут спорить, убеждать друг друга, делать взаимные уступки до тех пор, пока все не придут к согласию. Заботясь о групповой гармонии, менеджеры подроб­но объясняют подчиненным стратегию фирмы, цели нововведений, обращаются к ним за предложения­ми по улучшению работы. Грамотное построение основ человеческих взаимоотношений, информаци­онных каналов и согласовательных процедур позво­ляет японским менеджерам устранить психологи­ческие барьеры к нововведениям, предотвратить оп­позицию политике фирмы. Одной из задач япон­ских менеджеров является то, чтобы их подчинен­ные имели еа, направленное на цели фирмы. Еа дол­жен быть сфокусирован на фирме, иначе считается, что менеджер плохо выполняет свои обязанности. Руководители большую часть времени тратят на то, чтобы у каждого рабочего сформировать чувство группового единства и гармонии. Они считают, что моральное состояние группы — еа — приводит кболее высокой производительности труда и хороше­му качеству, чем отсутствие согласия, сотрудничества, партнерства.
4.Психологические теории управления в России

Наука управления как самостоятельной отрас­ли знаний упрочилась в нашей стране лишь в 60-е годы XX в. Понятие «менеджмент» вошло в совре­менную российскую лексику в связи с переходом к рыночным преобразованиям в экономике страны. Но это не означает, что строительство и функциони­рование российского государства на всем протяже­нии его истории не могло осуществляться без функ­ции управления. Становление науки управления связано с советским периодом в истории нашей стра­ны. В целом он отмечен как несомненными успеха­ми в развитии экономики, так и тяжелыми по сво­им последствиям просчетами. Этот процесс не но­сил планомерного последовательного характера, что было обусловлено как объективными, так и внут­ренними, субъективными факторами руководства страной. За этот период страна пережила две жес­точайшие войны с их потрясающими разрушитель­ными последствиями для народного хозяйства. И все же именно в этот период Советская Россия превратилась в мощную индустриальную страну, до­билась впечатляющих успехов в освоении космоса, сумела стать второй сверхдержавой, определяющей течение событий в мировом масштабе. Объектив­ный, беспристрастный, лишенный идеологической предвзятости анализ советских десятилетий еще только начинается и очень нуждается в добросовест­ных исследователях.

Особый интерес в развитии науки управления представляют 20-30-е годы, связанные не только с переходом к новой экономической поли­тике, но и с широкой дискуссией о путях формиро­вания научного подхода к управлению производ­ством. Заслуженное признание среди отечественных и зарубежных специалистов по управлению полу­чили такие советские ученые, как А. К. Гастев и Л. М. Керженцев. В созданном по инициативе Гастева в 1920 году Центральном институте труда (ЦИТ) появилась и первая в нашей стране психологичес­кая лаборатория. Гастев и его сотрудники много сделали в области научной организации труда. Прин­ципиальное отличие их подхода от идей заявивших о себе в то время западных авторитетов (Ф. У. Тей­лор, Г. Форд и др.) заключалось в концентрации вни­мания на субъекте труда. Речь шла о постоянном профессиональном совершенстве последнего, о пре­доставлении возможности для проявления личной творческой инициативы, развитии физических и пси­хических способностей, укреплении психического здоровья работника.

А. К. Гастев сформулировал 16 «правил-запове­дей» для всякого труда, не утративших своего зна­чения и в настоящее время. Согласно этим практи­ческим наставления, прежде чем приступать к ра­боте, ее надлежит продумать, чтобы в голове сложи­лись модель будущего изделия, план действий, по­рядок трудовых приемов, представлением о необхо­димом инструментарии, его подготовка и т. д. Со­трудниками ЦИТ во главе с Гастевым была разра­ботана концепция трудовых установок, которая включала в себя ряд взаимосвязанных направлений:- теорию трудовых движений в производственных про­цессах и организации рабочего места; методику ра­ционального производственного обучения; теорию управленческих процессов. Гастев ввел понятие «со­циальной инженерии», имея в виду синтетическую науку о труде и управлении.

М. К. Керженцев проанализировал факторы, с одной стороны, обеспечивающие надежность фун­кционирования организации, с другой — способству­ющие ее распаду. Он сформулировал организацион­ные принципы в применении к отдельному челове­ку, уделив особое внимание самоконтролю, т. е. уме­нию человека контролировать собственную работу. М. К. Керженцев отмечал, что контроль также ва­жен для отдельного человека, как и для всей орга­низации. Руководящий работник должен ориенти­роваться в своей деятельности на три основных мо­мента: что именно должно быть выполнено и в ка­кой срок, на ком лежит ответственность за выпол­нение задания. Каждый работник должен хорошо знать свои способности, свои достоинства и недостат­ки в работе, для того, чтобы уметь критически оце­нить самого себя и последовательно двигаться по пути профессионального самосовершенствования. Восставая против обломовщины, разгильдяйства, расхлябанности в работе, Керженцев ратует за орга­низационный подход к трудовому процессу: вмес­то «авось» — точный расчет, вместо «кое-как» — обдуманный план, вместо «как-нибудь» — научный метод.

После Гражданской войны (1918-1920 гг.) на­чался переход к новой экономической политике (НЭП). Он был отмечен оживлением капиталистических отношений в промышленности. Наряду с развитием государственного капитализма создава­лись смешанные общества, разрешались сдача в арен­ду частному капиталу мелких предприятий, а так­же привлечение иностранного капитала. Крестья­нам представлялась возможность реализации из­лишков сельскохозяйственного производства на рынке. Это означало развитие товарно-денежных отношений и делало торговлю преимущественной формой хозяйственной связи.

Ориентация на индивидуальное крестьянское хозяйство продолжалась вплоть до 1925 г. Этот год связан с наиболее серьезными изменениями в эко­номической политике. С одной стороны продолжа­лось развертывание товарно-денежных отношений, города снабжались продовольствием с помощью рынка, а с другой — именно в этом году было при­нято историческое решение об индустриализации страны, т. е. о переходе к крупному машинному про­изводству. Проведение индустриализации повлек­ло за собой изменения во всей управленческой сис­теме — от отдельного предприятия до народного хозяйства в целом. Ужесточилась трудовая дисцип­лина, усилился принцип единоначалия в производ­стве. Огромная потребность в человеческих ресур­сах для решения поставленных задач в значитель­ной мере удовлетворялась за счет привлечения сель­ского населения. Частнокапиталистический уклад начинал постепенно вытесняться из экономики. В начале 1930 года были упразднены товарные бир­жи и ярмарки, постепенно прекращалась деятель­ность частных и смешанных акционерных обществ, а уже к осени 1931 года была ликвидирована и вся частная промышленность. Эти процессы сопровождались централизаци­ей управления в экономике с ярко выраженной от­раслевой направленностью. Наряду с нарастанием тенденций централизации хозяйственной жизни шло становление аппарата управления с уклоном на методы администрирования и принуждения. Та­ким образом, в начале 30-х годов в наглей стране сложилась отраслевая централизованная система управления.

На рубеже 50-60-х годов, во многом благодаря усилиям академика А. И. Берга, у нас в стране по­лучила официальное признание кибернетика, кото­рая трактовалась учеными как наука об оптималь­ном управлении сложными процессами, в том чис­ле нацеленными на повышение эффективности тру­да человека. В 60-е годы приходит официальное признание науки управления, разворачиваются дис­куссии, специальные исследования о предмете и методологии этой науки. Ставится вопрос о со­вершенствовании системы управления экономикой. Однако последующие попытки реформирования экономики с этих позиций были непоследователь­ными, решение поставленных задач не доводилось до логического завершения.

В начале 90-х годов Россия в очередной раз всту­пила в фазу коренных экономических преобразова­ний. Это выразилось в переходе от планового уп­равления к рыночному регулированию.

Введение рыночных отношений в практику хо­зяйствования, естественно, обусловило потребность в соответствующих подходах и знаниях по их обес­печению. Сегодня менеджмент — это новое крупное явление в управлении экономикой нашей страны.

Таким образом, психология управления опира­лась в своем развитии как на науку управления, характерную для отдельных культур, так и для ин­дустриального общества в целом.
^ 5.Психологические теории управления
Теория психоанализа

Любые школы современной теории управления особое внимание уделяют человеку, приоритету лич­ности при изучении любых социальных процессов. Каждый человек убежден, что его способ мышления оптимален, поскольку он результативен, но эффектив­ность творчества всегда снижается из-за обилия лож­ных путей, ограничений и предубеждений, боязни но­визны или чрезмерной авантюрной смелости. Резер­вы способностей человека, его интеллект, его психика сложнее любого компьютера, космической ракеты. Не случайно еще древние мыслители сформулировали сверхсложную задачу: «Познай самого себя».

Руководителю приходится чаще всего работать именно с людьми, а не с машинами. Если в недале­ком прошлом руководитель имел избыток рабочей силы и мог позволить себе немедленно уволить ле­нивых и бестолковых, то сейчас люди, и особенно опытные специалисты, стали самым дефицитным видом ресурсов, а оплата труда составляет значи­тельную, если не основную часть расходов предприя­тия. Американские авторы пишут: «... искусство управления людьми стало одним из критических моментов в оценке конкурентоспособности предпри­ятия и эффективности работы руководства». Каждый специалист в области управления прекрасно понимает, что в руководимом им коллективе не каждый элемент этой сложной открытой системы совершенно надежен, ему необходимо постоянно кон­тролировать настроение и принимать при необхо­димости неотложные меры. Подобная задача была исследована Дж. фон Нейманом, когда возникла проблема надежности машин, собранных из нена­дежных элементов. Полученный результат исследо­ваний строго доказывает, что надежность такой сис­темы зависит от правильной организации действия этих элементов, их взаимосвязи и взаимной блоки­ровки. Особенности поведения элементов системы, а в управлении социумом — людей, необходимо по­стоянно учитывать и прогнозировать.

Каждый человек, как существо биосоциальное, обладает не только своими индивидуальными осо­бенностями, своей эмоциональной, интеллектуальной и психологической неповторимостью, наследствен­ной или приобретенной, но и отражает характерные черты своего социума, типичные для того коллекти­ва, где он работает, живет, учится. В основе биологи­ческих свойств личности лежит наследственная информация, ее генотип. Социальные качества лич­ности формируются под воздействием среды, соци­ального окружения.

Одним из первых попытался исследовать лич­ность и мотивы поведения человека австрийский врач-психиатр Зигмунд Фрейд (1856-1939), осново­положник теории психоанализа. Он считал, что каж­дое психическое явление имеет в своей основе опре­деленную причину и что поведение человека во многом зависит от бессознательных процессов. Поведе­ние человека определяется двумя инстинктивными стремлениями: стремлением к жизни (эрос) и стрем­лением к смерти (танатос). Каждое из этих стрем­лений обладает колоссальной энергией. Энергия эрос называется «либидо», энергия танатос называется «мортидо» (последнее понятие ввел последователь 3. Фрейда Э. Берн). Именно эти направленность и сила определяют активность личности.

Основой теории психоанализа является идея бессознательного, которое определяет поведенческие устремления людей. Фрейд считал, что в основе лю­бого творчества лежат неудовлетворенные, в том числе и сексуальные, желания, часто такие, которых мы стыдимся, которые мы должны скрывать от са­мих себя и которые поэтому вытесняются в область бессознательного. Эти желания сублимируются, т. е. сексуальная энергия переводится в творческую. Фрейд считал, что все развитие цивилизации обяза­но именно этому процессу — реализации сексуаль­ных желаний в иной сфере деятельности.

Но сублимация — это один из видов защиты личности человека от его инстинктивных стремле­ний, проявляющаяся в созидании. Невротические формы защиты искажают деятельность как руково­дителя, так и подчиненного. Вместо того чтобы ре­шать конкретные проблемы, эти защиты уводят че­ловека от их решения.

Многие проблемы в общении между людьми имеют основу в неблагоприятном процессе социа­лизации, которую Фрейд понимал прежде всего как психосексуальное развитие. Если определенный этап развития человека протекает неблагополучно, то может возникнуть фиксация — стремление взрослого человека в трудных жизненных ситуациях дей­ствовать как ребенок определенного возраста.

Фрейд описал четыре стадии социализации: оральную, анальную, фаллическую и генитальную. На каждой из стадий ребенок фиксирует свое вни­мание на участках своего тела, которые задейство­ваны в процессах напряжения и наслаждения. Три первые стадии могут сыграть серьезную роль в на­рушении психической жизни взрослого человека.

Проблемы в отношениях со взрослыми на ораль­ной стадии (от рождения до 1,5-2 лет) могут выз­вать фиксацию, выражающуюся в ситуациях зат­руднения привлекать внимание к своему рту. Куре­ние, алкоголизм, жевание жевательной резинки, стремление «зажевывать» стресс чем-нибудь вкус­ным, сквернословие, агрессия на физическом плане (драки) — все это следствия неблагополучно прошед­шей оральной стадии развития данного ребенка.

Проблемы в отношениях со взрослыми на аналь­ной стадии (2-3 года) относятся прежде всего в при­учении ребенка к туалету. Если взрослые наказы­вают ребенка за нечаянную неаккуратность, или придают излишнее внимание данному действию, то может возникнуть так называемый «анальный» ха­рактер: преувеличенное развитие таких, в общем-то, неплохих черт характера, как бережливость, акку­ратность и педантичность. Такой человек в трудо­вой деятельности может замучить подчиненного или посетителя мелкими придирками, будет ориентиро­ваться не на развитие, а на сохранение, на абсолюти­зацию правил, а не на применение этих правил к деятельности трудового коллектива.

Третья стадия (фаллическая — 4-5 лет) характе­ризуется формированием представления о себе как о носителе половой роли. Если здесь наблюдается «пе­рекос» в воспитании (либо чересчур мягком, женс­ком — у мальчиков, либо чересчур жестком, мужс­ком — у девочек), то могут возникнуть так называе­мые «комплексы» — комплекс Эдипа и комплекс Элек­тры, что выражается в стремлении взрослого челове­ка переносить семейные проблемы на других людей. Следует заметить, что Фрейд, досконально изучивший личностную патологию, неправомерно перенес ее осо­бенности на психически здоровых людей.

Теорию Фрейда дополнил другой представитель школы психоанализа — швейцарский психолог Карл Густав Юнг (1875-1961), автор учения о «коллек­тивном бессознательном», основатель аналитической психологии. Он утверждал, что поведение человека определяется не только его желаниями, но и систе­мой целей, выработанной его опытом, его жизнью. Юнг ввел понятия психологических типов личнос­ти («архетипы» — врожденные особенности психи­ческого постижения объекта), а также понятия экстравертированности (ориентации на внешний мир) и интровертированности (ориентации на внутрен­ний мир). Юнг указывал, что процессы экстравер­сии и интроверсии напоминают процессы сердеч­ной деятельности, направленные на сжатие и рас­ширение. Иными словами, деятельность человека напоминает маятник, раскачивающийся в стороны направленности вовне и направленности внутрь. Но этот маятник неправильный, он долее остается в том или ином положении. Поэтому человека можно от­нести либо к экстравертам, либо к интровертам. Кого-то интересует весь мир, кого-то лишь собственные проблемы, собственное здоровье и собственная рабо­та. В управлении важно учитывать и тот момент, что противоположные типы плохо понимают друг друга. Поэтому психологи советуют с каждым из типов говорить «на их языке» — привлекать вни­мание экстраверта примерами, образами, дополнять свое сообщение жестами, мимикой, пантомимикой. Интроверт же на эти дополнительные факторы в передаче информации практически не обращает внимания — мало того, они ему мешают. Ему важ­на суть высказывания и соотнесение информации с его потребностями.

Юнг описал типы характеров людей, которые оп­ределяются не только экстраверсией и интроверсией, но и преимущественном развитии того или иного психического процесса: ощущения, эмоций (чувство­вания), мышления и интуиции. У каждого человека какая-то психическая функция более развита, чем остальные. В этом случае мы говорим о том, что дан­ный человек является мыслителем, практиком, мис­тиком или экзальтированным типом. Юнг также описал разделение в личности конкретного человека представлений-для-себя и о-себе (Эго) и представлений-для-других (Персону), наряду с такими подструк­турами личности как Самость, Тень и Аниму-Аниму-са (мужскую и женскую составляющую личности).

Идеи Фрейда, Юнга и их последователей не дают специалистам в области управления готовых рецеп­тов на все случаи жизни, но могут подготовить их к пониманию неадекватных, алогичных поступков сво­их коллег, вскрыть глубинные, иногда подсознатель­ные причины поведения людей.
^ Теория научения

В работах И. П. Павлова, Д. Б. Уотсона, Б. Ф. Скиннера обосновывается система поощрений и наказаний (теория научения), определяется разум­ная сфера деятельности исполнителя в соответствии с его способностями, обосновывается необходимость обратной связи между руководителем и подчинен­ными. В основе теории научения лежит понятие рефлекса, т. е. ответа организма на внешнее раздра­жение. Рефлексы подразделяются на врожденные (безусловные) и условные, которые вырабатываются опытом. Врожденные чаще всего проявляются в бес­сознательных актах, в сложной гамме чувств, эмо­ций, желаний, а также формируют поведенческие акты, требующие проявления воли и решимости. Безусловные рефлексы определяют инстинктивное поведение личности, которое под влиянием воспи­тания, обучения и социального опыта тормозится и ограничивается в своих проявлениях. Условный рефлекс, с точки зрения сторонников этой теории, формирует стереотип мышления и поведения и яв­ляется основным компонентом мотивационной си­стемы человека.

По И. П. Павлову, одну из основ поведения че­ловека составляет рефлекс цели (иначе — ориенти­ровочный), стоящий на границе с врожденными реф­лексами и формирующий любознательность, чувство нового и создающий предпосылки для успеха в тру­де. Этот мощный рефлекс объясняет удивительную настойчивость изобретателей, различного типа соби­рателей и коллекционеров и даже влюбленных. Настойчивое стремление к цели характерно и для руководителей производственных коллективов, и для всех творческих личностей. Трудности лишь побуж­дают к активной деятельности, к достижению по­ставленной цели. Практика управления широко использует методы теории научения для адаптации человека в коллективе, так как зависимость между поведением личности в социуме и результатами этого поведения весьма очевидна и поддается кор­ректировке, полезной и для человека, и для коллек­тива. Деятельность человека в обществе всегда оце­нивается, поощряется или осуждается. Система по­ложительных или отрицательных компенсаций за поведение основана на нормах и установленных пра­вилах и способствует быстрой адаптации личности к изменяющейся ситуации в коллективе.

^ Теория стилей управления

Выдающийся немецко-американский психолог К. Левин, занимавшийся созданием теории личнос­ти, разработал и обосновал концепцию стилей уп­равления. На основе экспериментальных данных он выявил и описал 3 основных стиля:

— авторитарный (директивный);

— демократический (коллегиальный);

— нейтральный (попустительский). Основным критерием, отличающим один стиль

управления от другого, является способ принятия решения руководителем. Существуют два способа принятия управленческих решений — демократи­ческий (коллегиальный) и авторитарный (директив­ный). Какой из них более эффективен? Некоторые исследователи склонны считать, что демократичес­кий. В защиту своего мнения они приводят такие аргументы: уменьшается риск принятия неверного

решения, в ходе обсуждения возникают альтернати­вы или новые варианты решения, невозможные при индивидуальном анализе, появляется возможность учесть позиции и интересы каждого и т. д. Вместе с тем дальнейшие исследования показали, что кон­цепция К. Левина, несмотря на ясность, простоту и убедительность, имеет ряд существенных недостат­ков. Перечислим их:

1. Доказано, что демократический стиль управле­ния не всегда более эффективен, чем авторитарный. Сам К. Левин установил, что объективные показате­ли продуктивности у обоих стилей одинаковы.

2. Установлено, что в некоторых ситуациях ав­торитарный стиль управления более эффективен, чем демократический. Такие ситуации складываются в следующих случаях:

а) когда требуется немедленно принять решение (в экстремальных ситуациях);

б) когда квалификация работников и их общий культурный уровень достаточно низкие (установле­на обратная зависимость между уровнем развития работников и необходимостью использования авто­ритарного стиля управления);

в) когда этого требуют особенности личности (некоторые люди в силу своих психологических особенностей предпочитают, чтобы ими руководили авторитарно).

3. Установлено, что оба стиля управления в чис­том виде не встречаются. Каждый руководитель в зависимости от ситуации и своих личностных ка­честв бывает и демократом, и диктатором. Иногда очень сложно определить, какого стиля управления придерживается на самом деле руководитель (как эффективный, так и неэффективный). Бывает, что форма и содержание стиля управле­ния не совпадают: авторитарный по сути руководи­тель ведет себя внешне демократично (улыбается, вежлив, благодарит за участие в дискуссии, но ре­шение принимает единолично и до начала самой дискуссии), и наоборот. Кроме того, многое зависит от ситуации: в одном случае руководитель действует авторитарно, а в другом — как демократ.

Таким образом, эффективность управления не зависит от стиля работы руководителя, а это значит, что способ принятия решений не может применять­ся в качестве критерия эффективности управления. Иначе говоря, управление может быть эффективным и неэффективным независимо от того, как и каким образом руководитель принимает решение — авто­ритарно или коллегиально.
^ Управленческая теория Р. Блейка и Д. Мутона

Американские исследователи Р. Блейк и Д. Мутон предложили измерять любую управлен­ческую деятельность двумя «мерами» — внимани­ем к производству и заботой о людях (вниманием к человеку)*.

Внимание к производству — это отношение руководителя к широкому кругу вопросов, касаю­щихся эффективности принимаемых решений, под­бора кадров, организации людей и производственно­го процесса, объема и качества выпускаемой про­дукции и т. д.

Забота о людях подразумевает обеспечение лич­ного участия работников в процессе достижения целей, поддержку их самоуважения, развитие ответ­ственности, создание хороших условий труда и бла­гоприятных межличностных отношений.

Высокие показатели по обоим параметрам яв­ляются признаком эффективного управления.

Как видно, эта концепция фактически вытекает из теории К. Левина, но в ней используется новый критерий эффективного управления — сочетание высоких показателей по обоим параметрам. Одна­ко этот критерий имеет в сущности лишь теорети­ческий характер. В реальной управленческой дея­тельности едва ли возможно сочетание максималь­ного внимания к производству с максимальным вниманием к людям.

Научные разработки последних лет содержат попытки выявления более совершенных и точных критериев управленческой эффективности. Рассмот­рим их подробнее.
^ Теория рационального управления

Опираясь на экспериментальные разработки американских специалистов в области менеджмен­та, японский исследователь Т. Коно выдвинул кон­цепцию рационального управления. В своей книге «Стратегия и структура японских предприятий» он выделил и описал четыре типа управления:

— новаторско-аналитический;

— новаторско-интуитивный;

— консервативно-аналитический;

— консервативно-интуитивный.

По мнению Т. Коно, именно новаторско-анали­тический тип управления является наиболее эф-фективным, ибо он способен обеспечить организаци­онное выживание в условиях острейшей рыночной конкуренции. Он включает в себя следующие эле­менты менеджерского поведения:

— преданность организации (фирме);

— энергичность и новаторство;

— чуткость к новой информации и идеям;

— генерирование большого числа идей и ини­циатив;

— быстрое принятие решений;

— хорошую интеграцию коллективных действий;

— четкость формулировки целей и установок;

— готовность учитывать мнение других;

— терпимость к неудачам.

Хотя сам Т. Коно считал этот тип управления разновидностью соучаствующего руководства, мно­гие исследователи склонны считать, что речь в дан­ном случае может идти о рациональном типе уп­равления. Менеджера, использующего перечислен­ные выше элементы, нельзя назвать ни демократом, ни автократом. Скорее это человек, в доведении ко­торого элементы технократизма сочетаются с широ­ким видением ситуаций и умением работать с людь­ми. Таким образом, с точки зрения Т. Коно, эффек­тивное управление есть рациональное управление, а новаторско-аналитический тип управления наибо­лее эффективен (рационален).

Есть ли жесткая зависимость между рациональ­ностью управления и его эффективностью? В прак­тике многое зависит от ситуации, от умения руково­дителя привлечь сотрудников на свою сторону, сде­лать их участниками (соучастниками) процесса управления. Это обстоятельство является определяю­щим в концепции «соучаствующего управления», к анализу которого мы приступаем.
^ Теория соучаствующего управления

Строго говоря, единой теории соучаствующего управления не существует. Есть только набор ха­рактеристик, с которыми согласны все сторонники этого подхода. А суть подхода заключается в том, что управление становится более эффективным, ког­да сотрудников привлекают к постановке и реше­нию управленческих задач, — то есть при условии их соучастия. Соучаствующее управление есть своеобразный тип руководства. Назовем его основные черты. Это:

а) регулярные совещания руководителя с подчиненными;

б) открытость в отношениях между руководителем и подчиненными;

в) вовлеченность подчиненных в разработку и принятие организационных решений;

г) делегирование подчиненным ряда полномо­чий руководителя;

д) участие рядовых работников в планировании и осуществлении организационных мероприятий;

е) создание микрогрупп с правом самостоятель­но разрабатывать и предлагать варианты решения проблем.

Несмотря на внешнюю привлекательность соучаствующего управления, следует иметь в виду, что оно не может использоваться любым руководи­телем в любой ситуации. По мнению сторонников данной концепции, су­ществуют определенные условия его реализации. Эти условия предполагают учет трех факторов:

— характеристики руководителя;

— характеристики подчиненных;

— характеристики стоящих перед группой задач. Руководитель, способный к реализации соучаствую­щей теории управления, должен обладать следую­щими качествами:

а) уверенностью в себе;

б) высоким образовательным уровнем;

в) способностями к оценкам предложений под­чиненных;

г) ориентированностью на развитие креативных (творческих) качеств сотрудников.

Соучаствующее управление является наиболее эффективным для определенного, с точки зрения личностных особенностей, типа подчиненных. Этот стиль применим к людям, которым присущи:

а) высокий уровень знаний, умений, навыков;

б) выраженная потребность к независимости;

в) сильная тяга к творчеству, личному росту;

г) ориентация на стратегические цели;

д) стремление к равенству в отношениях.

И, наконец, соучаствующее управление соответ­ствует определенному типу задач. Этому типу уп­равления наиболее соответствуют такие задачи:

а) предполагающие множественность решений;

б) требующие теоретического анализа и высоко­го профессионального исполнения;

в) работа над которыми осуществляется средни­ми по напряжению усилиями.

Так что соучаствующее управление применимо в достаточно узких границах и только при опреде­ленных условиях.

Как видно, ни выделение стилей управления (К. Левин) на основе способов принятия решений, ни характеристика типов управления по критерию рациональности (Т. Коно), ни даже выделение кри­териев соучаствующего управления не дают возмож­ности четко и точно сформулировать критерии эффективного управления. Эти критерии, по-видимо­му, лежат в какой-то иной плоскости. Возможно, ответ на это вопрос прольет так называемая вероят­ностная модель эффективности управления.
^ Вероятностная модель управленческой эффективности

Эта теория исходит из следующих предпосылок:

1. Стиль управления всегда соотносится с эф­фективностью функционирования возглавляемого руководителем коллектива.

2. Связь между стилем (типом) управления и эффективностью обусловлена целым рядом пока­зателей (особенностями коллектива и его членов, спецификой решаемых задач и т. д!), придающих ей вероятностный характер.

Суть вероятностной модели управленческой эф­фективности, разработанной известным американс­ким специалистом в области социальной и управ­ленческой психологии Ф. Филлером, сводится к сле­дующему:

1) Эффективность управления (вне зависимости от стиля или типа) выражается степенью контроля руководителя над ситуацией, в которой он действует. 2) Любая ситуация может быть представлена как совокупность трех основных параметров. Ими яв­ляются:

— степень благоприятности отношений руководителя с подчиненными;

— величина власти (влияния) руководителя в группе (его возможности в контроле за действиями подчиненных и в использовании различных видов стимулирования);

— структура групповой задачи (четкость постав­ленной цели, видение путей и способов ее решения и т. д.).

3) Совокупная количественная оценка всех этих параметров позволяет судить о степени контроля руководителя над ситуацией.

Как соотносятся между собой стили управления и вероятностная модель? Целым рядом эксперимен­тальных исследований было доказано, что руково­дитель авторитарного типа добивается наибольшей эффективности в ситуациях, требующих высокой и низкой степени контроля, а руководитель-демократ — в ситуациях, требующих средней степени контроля. Так что сам по себе ситуативный контроль, даже если его степень очень высока, не служит показа­телем эффективности. Управление может быть эф­фективным как при высоком, так и при низком уровне ситуативного контроля. И управление мо­жет быть неэффективным даже при высокой сте­пени ситуативного контроля. Степень ситуативно­го контроля не может считаться критерием эффек­тивного управления. Это привело исследователей к выводу, что критерии эффективности управле­ния лежат в области психологии и могут быть вы­ражены формулой:

эффективное управление = эффективный руководитель Были описаны критерии эффективной деятель­ности руководителя, а также его личностные и про­фессиональные качества.
^ Теория ситуационного лидерства

Эта теория родилась в результате многолетних наблюдений американских психологов, которые, стре­мясь показать, что такое эффективное управление, записывали и анализировали, как эффективные и неэффективные менеджеры выполняют свои еже­дневные задачи. После обработки данных был получил ошеломительный результат: эффективен толь­ко тот руководитель, который обладает таким уп­равленческим качеством, как лидерство. Только лидер может быть эффективным управленцем вне зависимости от стиля управления, особенностей за­дачи и других условий.

Авторы теории определяли лидерство как спо­собность использовать имеющиеся ресурсы (в том число и человеческие) для получения результата. Так лидерство стало предметом психологического аспекта. И настоящее время существует достаточно большое количество концепций лидерства. Однако теория ситуационного лидерства П. Херси и К. Блэндед является классической и имеет самое прямое отношение к управленческой деятельности.

П. Херси и К. Бландэд утверждают:

1. Лидерство есть способ взаимодействия руководителя и коллектива. Однако способов взаимодей­ствия личности и группы много. Далеко не любой из них являет лидерством. Лидером будет только тот руководитель, чей стиль руководства в наибольшей степени соответствует уровню (стадии) разви­тия группы.

2. Существует четыре уровня развития группы. Каждая группа, при условии умелого руководства ею, может достичь самого высокого.

Уровень А — группа, не способная и не желаю­щая работать.

Уровень Б — группа, восприимчивая (частично желающая), но не способная работать.

Уровень В — группа, желающая и частично спо­собная работать.

Уровень Г — группа, полностью способная и желающая работать.

3. Каждому уровню развития (зрелости) группы соответствует стиль управления. Этот соответствую­щий стиль является не только самым эффективным для управления, но и создает предпосылки для разви­тия группы, для перехода ее на более высокий уро­вень. Существует четыре основных стиля управления:

«Указывание» — для группы уровня А.

«Распределение» (или «популяризация») — для группы уровня Б.

«Участие в управлении» — для группы уровня В.

«Передача полномочий» — для группы уровня Г.

Указание. Суть данного стиля в том, что руководитель тщательно инструктирует подчинен­ных и следит за выполнением задачи. В результате этого выявляется работа, не соответствующая его требованиям, и тем, кто за нее отвечает, указывается на неудовлетворительные образцы. Лидер, отмечая ошибки, четко разъясняет их суть и показывает воз­можности для улучшения работы.

Популяризация. С одной стороны, лидер инициативен, постоянно предлагает что-то новое и активен в указаниях, инструктировании и надзоре. С другой стороны, он вовлекает работников в деятель­ность по определению и установлению образцов рабо­ты. Такой лидер вместе с подчиненными обсуждает соответствие сделанного образцам, формирует у сотруд­ников чувство гордости за результаты.

Участие в управлении. Лидер концентриру­ется на улучшении морального состояния группы, поощряет чувство личной причастности. Он огра­ничивает прямые указания и контроль, заменяя это обучением подчиненных умению самостоятельно браться за решение проблем и предоставлением им большой ответственности. Доля приказов при таком стиле минимальна, руководитель вмешивается в де­ятельность подчиненных и принимает решения толь­ко п исключительных случаях. Он поощряет личную ответственность и инициативу.

^ Передача полномочий. Лидер выступает в ка­честве последнего резерва и оставляет большую часть работы отдельным членам группы. Ежедневный контроль осуществляется самими членами группы. Эффективный руководитель должен ответить на следующие вопросы:

а) На каком уровне развития находится группа?

б) Какой стиль управления использовать?

Он сможет добиться лидерского взаимодействия с группой, если найдет на них правильный ответ.

Таким образом, существует множество подходов к изучению и практике управленческой деятельно­сти. Вероятно, абсолютизация одного из них не при­несет должного результата, поэтому менеджер дол­жен творчески перерабатывать научную информа­цию и творчески, нестандартно подходить к реше­нию управленческих проблем.

^ ВОПРОСЫ ДЛЯ САМОПРОВЕРКИ

тема №2


  1. Чьи работы в Европе послужили основой для развития менеджмента?

  2. Кто ввел понятие «идеальный тип деятельности»?

  3. Кто является основателем «школы административного управления»?

  4. Что предполагает организация управленческой деятельности?

  5. на чем, по мнению А.Файоля, заключается план действий компании?

  6. Сколько принципов эффективного управления сформулировал А.Файоль?

  7. В чем заключается специфика «школы научного управления», кто ее авторы?

  8. Какие принципы научной организации труда ввел У.Тейлор?

  9. Охарактеризуйте понятие «человеческий фактор».

  10. Кому принадлежит идея научной организации труда?

  11. В чем заключалась, так называемая «революция менеджеров»?

  12. Какие эксперименты провел Э.Мэйо в г. Хоторн?

  13. Какие выводы универсального, для психологии управления значения сформулировал Э.Мэйо в результате своих исследований?

  14. Охарактеризуйте пять основных принципов японского менеджмента.

  15. Охарактеризуйте два административных метода японского менеджмента

  16. На какие три основных показателя, по мнению М.К.Керженцева, должен ориентироваться руководящий работник?

  17. Осуществите краткую характеристику:

  • Теории психоанализа в психологии управления

  • Теории научения в психологии управления

  • Теории стилей управления в психологии управления

  • Теории рационального управления

  • Управленческой теории Р.Блейка и Д.Моутона

  • Теории соучаствующего управления в психологии управления

  • Вероятностной модели управленческой эффективности

  • Теории ситуационного лидерства в психологии управления




1   2

Похожие:

Лекция 2: психологические теории управления iconУправление можно рассматривать с разных точек зрения
Понятие «управление». Содержание науки управления. Цели и задачи управления. Основные категории теории управления. Объект и субъект...
Лекция 2: психологические теории управления iconВопросы для итоговой проверки освоения курса «Теория управления»
Управление как целенаправленный процесс. Управление как отношение. Объект и субъект управленческого воздействия, их роли в процессе...
Лекция 2: психологические теории управления iconЛекция 1 сущность и содержание теории управления 3
Классификация организационных структур по взаимодействию с внешней средой. Корпоративная и индивидуалистская организации 48
Лекция 2: психологические теории управления iconПсихология управления: этапы становления и современное состояние
Как известно, теория управления как наука начала формироваться во второй половине XIX века. Однако, уже на заре человечества люди...
Лекция 2: психологические теории управления iconАвтором социально-трудовой концепции управления производством в отечественной...
Административные (организационно-распорядительные) методы управления характеризуются
Лекция 2: психологические теории управления iconАбрамова С. Г. Психологические механизмы управления, и том, как их использовать / С. Г.
Абрамова С. Г. Психологические механизмы управления, и том, как их использовать / С. Г. Абрамова. – М.: Известия, 2002
Лекция 2: психологические теории управления iconСписок самостоятельных вопросов по Теории Управления
Обзор моделей, используемых в системе государственного и муниципального управления
Лекция 2: психологические теории управления iconСписок самостоятельных вопросов по Теории Управления
Обзор моделей, используемых в системе государственного и муниципального управления
Лекция 2: психологические теории управления iconЛекция э кономические теории, пр едпосылки и факторы развития национальной экономики
Лекция Экономические теории, предпосылки и факторы развития национальной экономики
Лекция 2: психологические теории управления iconЛекция Управление как социальное явление
Лекция Предмет и методы психологии управления. Функции управленческой деятельности
Вы можете разместить ссылку на наш сайт:
Школьные материалы


При копировании материала укажите ссылку © 2020
контакты
userdocs.ru
Главная страница