Тесты интеллекта 28


НазваниеТесты интеллекта 28
страница2/23
Дата публикации07.06.2013
Размер3.12 Mb.
ТипТесты
userdocs.ru > Психология > Тесты
1   2   3   4   5   6   7   8   9   ...   23
Глава 4 рассматривает установление необходимых стандартов для самих методов отбора, чтобы обеспечить оптимальную основу для принятия решений. Если поставлена цель достигнуть стандартов ка­чества, то жизненно необходимым, хотя и сложным аспектом, являет­ся измерение атрибутов качества для обеспечения обратной связи по поводу профессиональных достижений. Также, если желательно до­биться соответствия принимаемых кандидатов стандартам, получен­ным в результате анализа профессиональной деятельности, трудной, но жизненно важной стороной системы отбора персонала станет из­мерение психологических признаков и поведения, связанного с рабо­той. В обоих случаях трудность состоит в том, что системы измерения должны быть

  • надежными;

  • точными;

  • пригодными для интерпретации;

  • практичными.

Все эти четыре признака являются оценочным стандартом, в соот­ветствии с которым следует определять качество системы оценки. Невыполнение любого из четырех требований может привести к не­верному измерению и неудачному принятию решений, что может по­влечь значительные убытки.

Глава 5 посвящена стандартам оценки процедуры отбора в целом, дающим возможность обнаружить и оценить ошибки, допущенные при создании и проведении процедур отбора. Поскольку системы TQM (менеджмента тотального качества) проектируются и воплоща­ются в жизнь в соответствии с установленными письменными стан­дартами, позволяющими распознать и исправить отклонения, то же

20 ■ Глава 1. Управление отбором персонала для достижения «тотального качества»

должно относиться и к процедурам отбора, чтобы обеспечить их каче­ство. Описывается технология этапа проектирования, которая опти­мизирует доходность вложения средств, предлагая систематическую схему для проведения оценки качества системы (отбора). Основны­ми применяемыми стандартами являются эффективность, коэффици­ент полезного действия и справедливость, которые измеряются соот­ветственно величиной получения информации, отношением дохода к издержкам и неблагоприятным влиянием. Ошибки, оставшиеся неза­меченными в любой из этих сфер, могут привести к принятию непод­ходящих кандидатов, что весьма убыточно, а организацию привлекут к суду за дискриминацию групп меньшинств.

Главы 6-9 посвящены широкому спектру доступных в настоящее время методов, которые могут быть полезны специалистам по отбору персонала. Это должно помочь кадровым специалистам выбрать наи­более подходящие методы в соответствии с конкретными обстоятель­ствами. В каждой из этих глав также обсуждаются оценочные стан­дарты различных методов отбора. Глава 6 полностью посвящена про­ведению отборочных собеседований различных видов, так как часто оно является единственным средством отбора людей. В главе 7 рас­сматриваются разнообразные методы отбора, основанные на выпол­нении образца работы, и различные типы связанных с образцом рабо­ты тестов и упражнений, использующихся при ассессмент-центре. Глава 8 посвящена использованию психометрических инструментов для измерения индивидуальных различий и освещает вопросы когни­тивного и личностного тестирования, биографических сведений и проверки честности. Глава 9 посвящена существующим альтернатив­ным методам отбора, представляющим различную ценность; рассмат­риваются такие методы, как ознакомление с рекомендациями с пре­дыдущих мест работы, документами об образовании, само- и взаимо­оценка, графология и астрология.

Глава 10 посвящена установке стандартов принятия решений с це­лью отбора наиболее подходящих кандидатов. В целом выделяются два тина принятия решений: статистический и метод экспертной оцен­ки. Для контроля эксплуатационных процессов большинство начина­ний TQM (менеджмента тотального качества) опираются на стати­стический метод, применяя такие приемы, как анализ по Парето, ста­тистический контроль производственного процесса (SPC), создание блок-схемы алгоритма для процесса, диаграммы разброса и т. п. При­нятие кадровых решений, однако, почти всегда основано на эксперт-

Краткое содержание ■ 21

ной оценке специалиста по кадрам. Естественно, многочисленные сви­детельства говорят о преимуществе статистических методов относи­тельно экспертной оценки. Существуют различные статистические методы, помогающие службам по персоналу в принятии решений, бо­лее соответствующие требованиям качественного проведения проце­дуры отбора персонала. Преимущества статистического подхода со­стоят не только в том, что с большей вероятностью будут выбраны лучшие кандидаты, но и в том, что из года в год можно создавать базу данных, которая поможет оценке валидности методов и процедур от­бора, принятых в данной организации. Мониторинг качества канди­датов можно проводить ежегодно. Такой режим позволяет определить функциональные секторы, в которых наиболее велика текучесть кад­ров, что сигнал изирует о проблемах деятельности этих секторов. Мож­но также провести мониторипгэтнического и полового состава канди­датов, и это поможет избежать любой непреднамеренной несправед­ливости и дискриминации. Статистические методы, рассмотренные в главе 10, помогают отделу персонала создать цикл обратной связи и дают возможность оптимизировать процедуры отбора в данной орга­низации и выгодность вложения капитала.

Глава 11 выделяет формирующиеся тенденции, проблемы и зада­чи в области отбора персонала, а также включает в себя вопрос ис­пользования компьютеризированной оценки, этические и исследо­вательские вопросы.

^ Краткое содержание

В ситуации острой конкуренции, наблюдаемой сегодня, выжива­ние и развитие организаций зависит от привлечения, трудоустройства и удержания качественного персонала. Так как кадровые специали­сты несут ответственность за такие важнейшие организационные про­цессы, как отбор, оценка персонала, обучение и система поощрений, воплощающие в жизнь корпоративную политику, они оказывают зна­чительное влияние на результаты проведения инициатив менеджмен­та, направленного на достижение тотального качества. Например, если будут приняты на работу неподходящие люди, неизбежно пострадает качество товаров и услуг данной организации. Это может привести к дальнейшим убыткам, связанным с качеством, производительностью, надежностью и имиджем компании. Это, в свою очередь, может при­вести к сокращению клиентской базы организации и в конечном счете

22 ■ Глава 1. Управление отбором персонала для достижения «тотального качества»

к ее краху. Из-за меняющейся сущности рабочей силы и возрастаю­щей нехватки квалифицированных кадров решающее значение имеет применение кадровыми специалистами принципов качества в своей собственной работе, чтобы «сразу делать как следует». Данная книга предлагает схему действий, в рамках которой кадровые службы или линейные менеджеры могут применять принципы TQM к отбору пер­сонала, оптимизируя процедуры отбора в организации.

Глава 2

Различия между людьми

Люди отличаются друг от друга. Действительно, как замечатель­но, что нельзя встретить двух одинаковых людей! Даже близнецы, у которых полностью совпадает генетически]! материал (монозигот­ные близнецы) становятся уникальными индивидуумами, и каждый из них — личность с неповторимыми интересами. Отличия одного человека от другого на поверхностном, внешнем уровне очевидны, и большинство из нас могут перечислить основные группы физиче­ских отличий между людьми, например: рост, вес, цвет волос и кожи. Некоторые физические характеристики менее очевидны, и может по­требоваться подобрать образцы поведения или провести какие-либо измерения, чтобы их определить. Что же касается психологических характеристик, здесь нет ничего настолько очевидного, как рост или вес. Н самом деле, чтобы хоть что-то узнать о психологических осо­бенностях индивидуума, требуется провести тщательные наблюдения. И общим признакам, которые отличают людей друг от друга, и надеж­ной системе измерения характеристик индивидуума, основанной на этих признаках, посвящены особые исследования психологов. Эти работы и их важность для отбора кадров легли в основу даной главы.

Случай Бобби Тейлора является хорошим примером того, насколько важны психологические характеристики для выполнения работы. Подростком Боб­би серьезно увлекся футболом и играл в команде, представляющей школь­ников его округа. Закончив школу, он поступил в местный клуб в качестве стажера. Энергичный, непредсказуемый стиль атаки позволил ему попасть в юношескую сборную, затем в запасной, а в возрасте 18 лет — уже в основ­ной состав. Играя второй сезон в основном составе, Бобби получил выгод­ное предложение и начал играть в команде одного из крупных клубов. Несколько сезонов Бобби выступал успешно и всегда был в числе наиболее результативных игроков Лиги. Несколько раз он представлял свою страну, но ему так и не удалось приобрести репутацию игрока, которого приглашают
24 ■ Глава 2. Различия между людьми

в команду без всяких сомнений. Знатоки футбола в газетах и на телевидении часто утверждали, что Бобби следовало бы играть в национальной сборной, где у него была бы возможность совершенствовать свой техничный и зре­лищный стиль. Коллеги Бобби, футболисты международного класса, редко придерживались этого мнения, хотя говорили о Бобби как о дружелюбном, приятном товарище по команде, очень старавшемся ей соответствовать и хо­рошо выполнять свои задачи.

Когда Бобби было 28 и все опять шло к тому, что он сыграет важную роль на международных соревнованиях, он получил небольшую травму, из-за кото­рой должен был быть отстранен от тренировок. Бобби так хотел, чтобы его выбрали в состав, представляющий страну на предстоящем Кубке мира, что убедил менеджера своего клуба разрешить начать играть еще до полного вы­здоровления после полученной травмы. В первой игре, где Бобби выступал после травмы, он горел желанием доказать наблюдавшему за игрой менед­жеру ФИФА, что находится в отличной форме и может участвовать в матче. К своему несчастью, в самом начале игры Бобби попытался перехватить мяч у противника в сложной ситуации, и в тот же момент его сбил с ног игрок противоположной команды. В результате Бобби получил травму, после кото­рой так и не смог полностью восстановиться и двумя годами позже ушел из спорта.

Оставив карьеру игрока, Бобби работал вместе с другими людьми из мира спорта в компании, занимающейся спорттоварами. Бобби делал огромные успехи в сфере продаж. Он очень добросовестно относился к делу и, тогда как его коллеги уделяли внимание разработке изделий и строили далеко иду­щие планы будущего компании, приятный в общении и обладавший особым «драйвом» Бобби обеспечивал компании непрерывный поток заказов. Компания процветала, а доход от нее вместе с футбольными заработками Бобби вскоре обеспечил ему финансовую стабильность. Хотя ему и нрави­лась работа, коммерческая сторона дела мало его интересовала, и Бобби по­свящал много времени деятельности, связанной с футболом. Он попробовал себя в качестве тренера и вначале совмещал эту работу с основной, но по­степенно пришел к тому, что продал свою долю в компании чтобы целиком посвятить себя работе тренера в высококлассном клубе. Через пару лет пос­ле того, как Бобби занял эту должность, менеджер клуба неожиданно уво­лился и уехал работать за границу, а освободившееся место предложили за­нять Бобби. Он был весьма популярным тренером, добивался больших успе­хов, и неудивительным казалось то, что ему предоставили возможность стать менеджером.

Вначале дела пошли хорошо, но после того, как Бобби был вынужден сме­нить тактику из-за травм, полученных несколькими ведущими игроками, ко­манда стала проигрывать матчи и скатывалась все ниже и ниже в турнирной таблице. К концу первого сезона, проведенного Бобби в качестве менедже­ра, команда чуть было не выбыла из Лиги, и стало ясно, что если Бобби не обеспечит хорошее начало нового сезона, он рискует потерять работу. Одна­ко в новом сезоне дела пошли из рук вон плохо. Казалось, что Бобби не в со-

Индивидуальные различия ■ 25

стоянии сформировать постоянный состав — он еженедельно менял игро­ков. Он также постоянно экспериментировал, применяя новые тактические построения. По мере того как проблемы усугублялись, Бобби все больше раз­дражался и нервничал и начал часто отсутствовать в клубе, предоставляя принятие важных решений другим. В конце концов его уволили.

Этот пример наглядно показывает, что психологические характе­ристики, соответствующие одной роли, не всегда оказываются функ­циональными при других условиях. В случае Бобби Тейлора спортив­ные умения принесли успех на футбольном поле. Как и многие из до­бившихся выдающихся успехов, Бобби обладал огромным «драйвом» (движущей силой), вызванным отчасти сильным стремлением добить­ся успеха и избежать неудачи. Оно мотивировало тренироваться и до­биваться успехов. Это состояние нервного напряжения, скорее всего, способствовало его футбольной карьере. С другой стороны, его при­знанию на международном уровне, возможно, помешали напористость и тревожность, ставшие причиной того, что Бобби перенапрягался и выступал неровно. Высокая тревожность и целеустремленность лич­ности Бобби явно послужили причиной травмы, положившей конец его спортивной карьере. Основой блестящей коммерческой карьеры стала его склонность стараться все делать хорошо (т. е. добросовест­ность) и его приятная манера общения. Для людей с высоким уров­нем тревожности, таких как Бобби, непросто работать в напряженных условиях, часто недостает навыков принятия решений. Коммерческие вопросы в компании, занимавшейся спортивными товарами, редко вызывали затруднения, но все же ими занимались коллеги Бобби, что отчасти избавляло его от стрессов. В качестве тренера к Бобби гоже почти не предъявляли требований, которые могли бы вызвать стресс. Он не отвечал за отбор состава команды, которая в любом случае вы­ступала хорошо под руководством тогдашнего менеджера. Он не дол­жен был покупать и продавать игроков, и в клубе, пока дела шли хоро­шо, атмосфера в целом не была напряженной. Принятие роли менедже­ра заставило Бобби столкнуться с целым комплексом обстоятельств, разобраться с которыми он был не готов.

^ Индивидуальные различия

Что касается физических характеристик, то наиболее общие и оче­видные аспекты отличий между нами хорошо известны, и мы все рас­сматриваем других людей по одной и той же схеме. В случае более



26 ■ Глава 2. Различия между людьми

сложных, физиологических факторов степень различий и пути се из­мерения менее явны, а для их определения требуются более специа­лизированные знания. Такие факторы, как уровень холестерина, объем легких, острота зрения и различные признаки физической фор­мы и силовой подготовки являются достаточно известными показа­телями различий. Большинство людей имеют некоторые представле­ния о существовании .них факторов и осознают их важность, но не могут провести точных измерений. Говоря очень обобщенно, психо­логи подразделяют психологические характеристики человека на две большие категории: личность и когнитивные способности. Когнитив­ные способности определяют возможности люде)') обрабатывать те­кстовую, числовую или другие виды информации. Личность обозна­чает индивидуальные отличия темперамента или характера.

^ Когнитивные способности

Что касается когнитивных способностей, существует хорошо об­основанная схема, которой можно воспользоваться для характерис­тики человека. I la самом общем уровне в згой схеме располагается об­щий интеллект, или фактору, называемый иногда общими умствен­ными способностями. Необходимость введения такого понятия, как общий интеллект, была выявлена много дет назад, когда исследовате­лям потребовалось описать умственные способности человека. В на­чале нашего века, когда были сопоставлены результаты выполнения широкого спектра интеллектуальных задач, стало ясно, что люди, ус­пешно выполнявшие один тип задании (например, задания со слова­ми), как правило, хорошо выполняли и другие задания, даже явно от­личающиеся от первых (например, с числами или фигурами). Други­ми с./ювам и, оказадось, что существуют некоторые общие способности обрабатывать информацию, не являющиеся полностью специфиче­скими для данного типа обрабатываемой информации. Все же было также ясно, что в некоторой степени люди неодинаково проявляли сильные и слабые стороны, обрабатывая разные виды информации; так, некоторым хорошо давались задания с числами, а другие лучше справлялись с вербальным материалом.

Теория для объяснения таких результатов была первоначально предложена Бертом (Bint, 1940) н разработана Верноном (Vernon, 1961). В этой теории имеют значение и общие умственные способно­сти, и специфические факторы (рис. 2.1). Подобные результаты ис­следований позволили Сгшрмсну предложить теорию двух факторов











28 ■ Глава 2. Различия между людьми

структуры интеллекта (Spearman, 1927). По существу, в теории пред­полагалось, что существует фактор общего интеллекта — фактор g, а также целый спектр специфических факторов, которые в совокупно­сти объясняют общую способность людей обрабатывать информацию, а также дифференциацию их способностей в различных специфиче­ских сферах. Общий интеллект (g) определяет корреляцию, существу­ющую между результатами выполнения различных типов заданий, тогда как более специфические способности объясняют тот факт, что никто не может выполнять все задания одинаково хорошо или одина­ково плохо. Общий интеллект занимает высшую ступень иерархии, включающей также несколько уровней специфических факторов. Вы­полнение умственных (когнитивных) задач определяется сочетани­ем g и факторов, расположенных на схеме ниже него. Такая структура когнитивных способностей человека оказалась весьма жизнеспособ­ной и все еще используется в качестве базовой в прикладной психо­логии, особенно психологами, работающими в кадровой сфере.

Существуют другие подходы к интеллектуальным функциям че­ловека. Один из наиболее признанных альтернативных подходов под­черкивает, что для того, чтобы разумно справляться с повседневной жизнью, человеку требуется успешно решать проблемы, сильно от­личающиеся от относительно четко очерченных и чисто интеллекту­альных задач, которые составляют типичный тест уровня интеллекта. Стенберг и Вагнер (Sternberg and Wagner, 1986) и другие исследова­тели используют термин «практический интеллект», обозначающий тип мышления, необходимый для функционирования в повседневной жизни. Организовать неформальное или профессиональное меропри­ятие, выбрать и купить лучший из многих товаров, запланировать пу­тешествие — все это примеры деятельности, требующей интеллекту­ального поведения. Требующееся поведение широко разнообразно и связано с социальными и эмоциональными факторами. Одной из важ­нейших характеристик практического мышления является то, что оно неразрывно связано с повседневным опытом и играет важную роль при решении задач повседневной жизни (Scribner, 1986). Ему прямо противоположны по характеру абстрактные и изолированные задачи, входящие в типичные тесты интеллекта (рис. 2.2).

Сторонники теории практического интеллекта утверждают, что типу мышления, необходимому в реальной жизни, присущи некото­рые принципиально важные характеристики, которые не поддаются определению с помощью письменных тестов. Вероятно, эта точка зре-
Индивидуальные различия ■ 29

Практический интеллект1 Тесты интеллекта

  • Дать клиенту сдачу • Арифметические операции

  • Сбор составных частей • Предвосхищение следующего элемента

  • Проведение инвентаризации в последовательности

• Подбор аналогий

Рис. 2.2. Практический интеллект в сравнении с тестами интеллекта

ния и оправданна в какой-то степени, но важно отметить, что существу­ет тесная связь между результатами психометрического тестирования когнитивных способностей и различными аспектами повседневного поведения. Например, в профессиональной сфере, что подтверждает­ся многочисленными и весьма убедительными эмпирическими дан­ными, результаты тестов умственных способностей хорошо коррели­руют с показателем общего профессионального мастерства во многих сферах деятельности. Эти исследования более подробно будут рас­смотрены в главе 8.

Существование стандартизованных психометрических тестов, определяющих фактору и его субфакторы, такие как пространствен­ное мышление, вычислительные или вербальные способности, явля­ется одним из основных преимуществ традиционного подхода к струк­туре когнитивных способностей человека. Эти сландартизированные тесты создают основу для оценки когнитивных способностей человека, и существует, как уже было отмечено, тесная связь между результата­ми этих тестов и показателями профессионального поведения. Разра­ботаны тесты для определения как общего интеллекта (g), так и боль­шинства субфакторов. В Великобритании функционируют несколь­ко специализированных компаний, публикующих психологические тесты, причем в каждой из них спектр тестов весьма широк. Другими словами, для определения каждого аспекта когнитивных способно­стей существует далеко не один тест. Разработка, публикация и мар­кетинг психологических тестов слали весьма значительным направ­лением коммерческой деятельности. Большинство компаний, произ­водящих психологические тесты, предлагают также другие услуги, включая тренинги и консультации, проводимые высококвалифициро­ванными лицензированными специалистами в области психологии

1 Известный трехкомпонентный тест способностей Стернберга (STAT) измеряет три основные составляющие интеллектуальной обработки информации — аналитические, творческие и практические. — Примеч. науч. ред.

30 ■ Глава 2. Различия между людьми

труда. В Великобритании предоставление их услуг контролируется Британским психологическим обществом (BPS), и они обязаны сле­довать кодексу профессионального поведения. Основная часть ком­паний, публикующих тесты, также обучает пользованию тестами в соответствии с требованиями BPS, и, таким образом, не только про­фессиональные психологи могут получить возможность использовать и интерпретировать некоторые психологические тесты.

^ Люди, ситуации и поведение

Люди значительно отличаются друг от друга с точки зрения ког­нитивных способностей, и часто эти различия рассматриваются как отличительные характеристики индивидуума: так, тех, у кого прояв­ляются особенные способности к работе с числами, можно, уже в до­статочно юном возрасте, выделить среди других на основе этого при­знака. Однако, если нас попросят описать особенности наших друзей или знакомых, большинство из нас не будет долго рассказывать об интеллектуальных качествах. Представьте, как бы вы описали хоро­ших друзей или ближайших родственников? Вероятно, большинство выражений, использованных в вашем описании, будут относиться к личным качествам, таким как склонность этого человека быть общи­тельным, надежным, раздражительным и т. п. Здесь интересно обра­тить внимание на два явления. Первое заключается в том, что мы обычно описываем окружающих так, как будто те обладают стабиль­ными личностными характеристиками, одинаковыми в любое время и в любом месте. Второе заключается в том, что эти личностные ха­рактеристики значительно больше связаны с различными аспектами характера и темперамента, а нес интеллектуальными качествами. Ка­жется очевидным то, что люди обладают стабильными личностными качествами, которые влияют на их поведение в самых разнообразных ситуациях, но стоит лишь на секунду задуматься об этом, и становит­ся уже не совсем ясно, в какой степени эти качества оказывают влия­ние на поведение. Возьмем в качестве примера поведение человека, проходящего собеседование при приеме на работу. Даже люди, доми­нантные и экстравертированные в других ситуациях, возможно, усту­пят инициативу кадровому специалисту, проводящему собеседование, и позволят ему определить круг вопросов для обсуждения. Те же самые люди на производственном совещании в группе равных себе но стату­су будут вести себя совершенно по-другому, проявят себя сильными и доминантными. Какой вариант поведения представляет подлинную
Индивидуальные различия ■ 31

личность? Определяется ли наше поведение ситуацией (т. е., напри­мер: собеседование, а не вечеринка) или оно вызвано глубоко зало­женными, стабильными личностными качествами?

Подобные вопросы уже много лет представляют огромный инте­рес для психологов. На вопрос о том, что служит причиной конкрет­ного поведения — ситуация или личность, исследования отвечают: и то и другое принципиально важно. На самом деле, наше поведение находится в сложном взаимодействии с внутренними психологиче­скими характеристиками и ситуационными факторами. Рисунок 2.3 дает некоторое представление о том, как взаимодействуют поведен­ческие, личностные и ситуационные факторы. Как видно на рисунке, ситуации, в которых мы оказываемся, отчасти являются результатом нашего поведения. В крайних случаях мы можем полностью само­устраниться из ситуации или предпринять какие-то действия с целью па нее повлиять, например: мы может избежать участия в горячем спо­ре двух коллег или вмешаться в пего. Различное поведение с нашей стороны окажет различное влияние на ситуацию.

Важно понять, что более всего в любой ситуации заметна такая характеристика, как присутствующие в ней люди. Вмешается ли че­ловек в ссору между другими или нет, будет зависеть от многих фа­кторов, но обязательно и от личности этого человека, хотя бы в какой-то степени. В свою очередь, развитие личности каждого человека от­части определяется ситуациями, в которых он оказывался в прошлом. Поэтому, как и показано на рис. 2.3, личностные качества, ситуации и поведение постоянно взаимодействуют. Такой взгляд на механизмы человеческой психики основан па работах американского психолога Альберта Бандуры (Bandura, 1986) и известен под названием взаим­ной детерминированности. В соответствии с этой точкой зрения во­прос о том, чем детерминировано человеческое поведение — личност­ными характеристиками или ситуациями, не имеет смысла; психо­логические качества человека взаимодействуют с ситуацией и уже вместе с ней влияют на поведение.

Имеется достаточное количество эмпирических данных, показы­вающих эффекты такого взаимодействия. В одном из таких исследо­ваний, исключительно последовательно выстроенном учеными Коном и Шулером (Kohn and Schooler, 1982), собраны данные о том, как вза­имодействуют характер работы и личностные качества. В лонгитюд-ном исследовании, используя данные, собранные в разное время, они обнаружили, что людей, обладающих интеллектуальной гибкостью



Индивидуальные различия ■ 33

(т. с. способных посмотреть на проблему с разных точек зрения), при­влекали, как правило, профессии, требующие интеллектуальной гиб­кости. По прошествии времени, требования профессиональной дея­тельности привели к росту интеллектуальной гибкости этих лю­дей, и в результате они стали искать должности, где требовался еще более высокий уровень дан ной способности. Это ясно показывает, что личностные качества помогают детерминировать ситуации, в которых человек оказывается, а также то, как эти ситуации, в свою очередь, вли­яют на личностные качества. Из вышесказанного становится ясно, что, обладая даже очень точными сведениями о чьей-либо личности и ког­нитивных способностях, невозможно с полной уверенностью пред­сказать поведение, поскольку так же важными являются ситуацион­ные факторы. Некоторые люди, казалось бы', вполне подходящие для определенной работы, не могут добиться успеха из-за ситуационных факторов, таких как влияние окружающих людей пли внешних собы­тий. Бобби Тейлор в одних ситуациях добивался успеха, в других же ему это не удавалось.

Хотя сведения о чьей-либо личности и когнитивных способностях не могут дать нам идеально точной картины того, как этот человек себя поведет, возможно вполне успешно предсказывать поведение, особен­но тогда, когда понятны ключевые аспекты ситуации (например, о ка­кой работе идет речь). Более подробно тестирование личности и спо­собностей, применяемое в подборе кадров, рассматривается в гла­ве 8, а вопрос выявления специфики разных профессий раскрыт в главе 3.

Личность

Когнитивные способности связаны с тем, как человек может обра­батывать информацию, тогда как понятие личности больше связано со стилем поведения. Различия темперамента пли характера образу­ют основу того, что принято в целом называть личностью. В истории психологии имел место спор по вопросу самого существования посто­янных индивидуальных особенностей личности. Эти разногласия уси­ливались тем фактом, что люди часто ведут себя неодинаково в раз­ных ситуациях. Некоторые психологи считали это подтверждением того, что поведение в основном определяется ситуацией и роль ста­бильных индивидуальных различий минимальна. Этот спор теряет всякий смысл, если принять точку зрения, описанную в предыдущей части этой главы, согласно которой личность, ситуация и конкретное

2-299


34 ■ Глава 2. Различия между людьми

поведение находятся в постоянном взаимодействии. Данная позиция также подразумевает, что существующие на сегодня знания не дают возможности идеально точно предсказать поведение, поскольку про­исходит сложное взаимодействие различных сил. Ьолее точные пред­положения можно сделать в том случае, когда вероятно, что одна из сил будет доминировать в ситуации. Например, нетрудно предполо­жить, что в нормальных условиях большинство людей в кинотеатре, почти не разговаривают во время показа картины. Это пример того, какое сильное влияние оказывает ситуация. Когда влияние ситуации слабее — возьмем, например, непринужденную неформальную встре­чу, — весьма вероятно, что дружелюбные общительные люди будут очень п очень много разговаривать!

Иерархическая структура интеллекта, изображенная на рис. 2.1, дает четкую, достаточно признанную схему когнитивных способно­стей человека. До весьма недавнего времени структура личности была гораздо менее ясной и существовало несколько различных теорети­ческих направлении. В течение приблизительно десяти последних лет создана четкая схема структуры личности, выделяющая пять аспек­тов. Эта схема, называемая «Большая пятерка», создана на основе многочисленных исследований, проводившихся в течение более по­лувека. Еще в 1940-е годы Ганс Айзенк выделил два важнейших ас­пекта человеческой личности: зкетраверсию и нейротизм (тревож­ность). Айзенк полагал, что типичный экстраверт «общителен, любит вечеринки, у него много друзей, с которыми можно поговорить, и он не любит читать или заниматься |в одиночестве!». Экстраверты так­же предпочитают развлечения, розыгрыши, любят, когда происходят перемены, пони также склонны к агрессии и импульсивности. Типич­ный невротик обычно испытывает чувства неловкости и тревожности, склонен часто беспокоиться и эмоционально неустойчив. Как и было отмечено в рассмотрении приведенного примера, высокий уровень тревожности Ьоббп Тейлора был причиной как его успехов, так и его неудач. Эти две характеристики личности независимы друг от друга (т. е. качества человека с точки зрения одного из этих аспектов не дают никакой информации о качествах с точки зрения другого аспекта), и можно выделить четыре основных типа личности: неустойчивый (пейротичный) экстравертный, неустойчивый иптровертный, устой­чивый экстравертный и устойчивый иптровертный.

Весьма значительный объем исследований подтверждает важность этих факторов в детерминировании поведения. Следует снова подчерк-

Индивидуальные различия ■ 35

путь, что личностные различия, подошше этим, являются только ча­стью факторов, определяющих поведение. Даже очень замкнутые, ин-тровертировапные люди в некоторых ситуациях могут стать общи­тельными, а люди, в целом тревожные, в определенной обстановке чувствуют себя спокойно. Ключевым моментом является то, что лич­ностные особенности определяют предрасположенность людей к определенным формам поведения, но ;>та предрасположенность сдер­живается влиянием ситуации.

В то время как понятия экстраверсии и эмоциональной устойчи­вости уже давно используются в большинстве психологических ис­следований личности, другие аспекты «Большой пятерки» лишь не­давно стали общепризнанными. Помимо экстраверсии и эмоциональ­ной устойчивости «Большая пятерка» включает такие аспекты, как благожелательность, т.е. склонность к добродушию и сочувствию, теп-лога по отношению к людям и умение избежать конфликтов; добро­совестность, т. е. предрасположенность к организованности, настро­енность па достижение целей в назначенные сроки, планирование и реализацию планов; открытость для опыта, т. е. возможность развить большое воображение, гибкость, широкий круг интересов и положи­тельно, непредвзято относиться к новому опыту (см. Costa and McCrae, 1985).

«Большая пятерка»

  • Экстраверсия — иитроверсия.

  • Эмоциональная устойчивость.

  • Благожелательность

  • Добросовестность.

  • Открытость для опыта.

«Большая пятерка» обеспечивает полезную схему, организующую сведения па довольно высоком уровне обобщения, но при этом рас­смотрение других характеристик личности все же не теряет смысла. Иногда бывает полезно получит!) более точные представления о лич­ности индивидуума, и тогда может потребоваться гораздо больше пяти аспектов. Даже в личностных опросниках, созданных на базе «Большой пятерки», обеспечивается измерение многих аспектов, не­входящих в «Пятерку». В качестве примеров более детализирован­ных характеристик личности, измеряемых различными опросниками,

2'

36 ■ Глава 2. Различия между людьми

можно привести зависимость от группы, внимание к мелким дета­лям, уверенность в общении, доминантность, склонность к чувству вины.

Однако разработка личностных опросников и систем измерения когнитивных способностей является дорогостоящей и требует боль­ших затрат времени, и заниматься этим должны специалисты. Созда­ние и оценка этих средств измерения кратко описываются в главе 4, а их использование при отборе- кадров обсуждается в главе 8.

^ Личная компетентность

Не вдаваясь в глубокие различия в когнитивной сфере или в обла­сти темперамента, которые могут оказаться как-то связанными с про­фессиональными достижениями, исследования личной компетентно­сти ставят целью рассмотреть ключевые факторы, непосредственно связанные с профессиональными результатами. Личная компетент­ность является достаточно новым термином для практических специ­алистов, работающих в кадровой сфере. Факторы личной компетент­ности, или просто «компетентности», новы и для психологов, хотя может показаться, что во многом это просто новое название для давно уже использующихся понятий. Многие десятилетия психологи и не­которые специалисты по кадрам применяли такие термины, как зна­ния, умения и способности, для обозначения факторов, определяющих успешное выполнение задач.

Ставшее популярным в организациях представление о компетент­ности дало высокий результат, поскольку привлекло внимание в пер­вую очередь к умениям и способностям сотрудников, а не к другим личностным характеристикам (таким, как стаж работы, образование), не всегда настолько тесно связанным с выполнением работы. Одной из причин возросшего за последнее время среди специалистов по кад­рам интереса к проблеме компетентности обычно называют широ­ко известную книгу Бойацис «Компетентный менеджер» (Boyatzis, 1982). Широкое распространение в организациях получил подход, основанный на понятии компетентности, и это, без сомнения, сыгра­ло положительную роль во многих аспектах работы этих организа­ций. Как пишут об этом Боам и Спарроу (Boam and Sparrow, 1992), такие подходы могут обеспечить «средство интеграции приема кад­ров, системы вознаграждений и пути дальнейшего проведения пере­мен» (р. 175).

Общая компетентность ■ 37

^ Общая компетентность

Различные профессии и группы профессий, очевидно, потребуют различных компетенций, и в любой отдельно взятой организации по­требуется широкий спектр необходимых компетенций. Тем не менее возможно выделить совокупность универсально применимых, общих компетенций, подобно тому как мы можем использовать аспекты «Большой пятерки» в качестве схемы личностных отличий. Любой такой набор компетенций общего характера будет представлять оче­видную ценность и привлечет внимание. Применение такого подхода (описание компетенций, переносимых в другие сферы деятельности, и общая терминология их описания) значительно повысит общую полезность приема и служебного продвижения кадров, а также дру­гой кадровой деятельности. Эта цель настолько привлекательна, что неудивительно появление нескольких различных схем общего хара­ктера (сам факт того, что это могло произойти, наводит па мысль, что существующие системы недолго сохранятся в неизменной форме).

Одна из наиболее известных систем была разработана Хартией ме­неджмента (Management Charter Initiative, 1990). Существуют и дру­гие группы компетенций общего характера. Например, Дулевич (Du-levicz, 1989) уделил особое внимание компетенциям на уровне менедж­мента среднего звена и выделил совокупность «сверхкомпетенций» общего характера, состоящую из четырех основных категорий: интел­лектуальные компетенции, межличностные компетенции, адаптируе­мость и ориентации на результат (см. табл. 2.1). Специалисты по кадрам из различных организаций проводили работу по определению тех ком­петенций, которые, с их точки зрения, важны для успешной работы в их организации. Многие компетенции, выделенные при этом, оказа­лись весьма похожими на предложенные Дулсвичем (Dnlevicz, 1989) и др. Некоторые полагают, будто это доказывает то, что определение совокупности компетенций общего характера является выполнимой задачей, но возможно и то, что такие совпадения произошли просто из-за того, что исследователи допускали одинаковые предположения, а также применяли схожую терминологию.

Мы относимся к возможности определить и точно измерить про­фессиональные компетенции, как к чему-то само собой разумеюще­муся, в то время как на самом деле это всего лишь предположение, ко­торое следовало бы подвергнуть сомнению. Первый вопрос, который стоит рассмотреть критически, — это сама концепция компетенции.

38 ■ Глава 2. Различия между людьми

^ Таблица 2.1

«Сверхкомпетенции» по Дулевичу

Интеллектуальные ком метен им и

Стратегическая перспектива




Диализ и суждение




Планирование п организация

Межличностные компетенции

Управление персоналом




Умение убеждать




Настойчивость и решительность




Вербальная коммуникация

Адаптируемость

Адаптируемое! ь и способность быстро




восстанавливать силы

Ориентации на результат

Энергичность и инициативность




Мотивация достижений




Предпринимательский дух

Источник: Dulcvicz, 1989

Многие авторы пишут о компетенциях как о чем-то совершенно оче­видном и, называя темой своих исследований поведение, иногда определяют компетенции как параметры внешнего поведения. Даже бросив беглый взгляд на списки компетенций, приведенные выше, можно увидеть, что они не являются поведением. Поведение должно определяться однозначно и быть доступным для наблюдения. Боль­шинство широко применяемых компетенций пли недостаточно спе­цифичны, или мало доступны для наблюдения п поэтому не могут быть названы поведением.

Общепринятого определения компетентности не существует, и по­чти все компетенции, приводимые в системах общего характера или системах, специфических для конкретных организаций, могут интер­претироваться по-разному и не связаны однозначно с какими-либо конкретными поступками. Кажется, даже более вдумчивые авторы, пишущие о компетенциях, не уверены, имеют ли они дело с поведени­ем, предрасположенностью к поведению, с умениями, навыками или некотором комбинацией многих подобных понятий. Такая неуверен­ность сильно усложняет измерение компетенций человека. Само из­мерение компетенций является вторым вопросом, подлежащим кри­тическому анализу. Хотя существует много схем, специфических или общего характера, для описания компетенций, очень немногие из них приводят дополнительные доказательства того, что компетенции в рамках данной схемы можно точно определить, что различные ком-

Общая компетентность ■ 39

потенции отдельны друг от друга, а не пересекаются, а также того, что данные компетенции можно точно намерить. Имеющиеся данные го­ворят о том, что выделение, определение и, что самое важное, измере­ние независимых профессиональных компетенций в данный момент для большинства практиков невозможно.

Довольно распространенным в организациях мероприятием, вклю­чающим измерение компетенций, является применение систем оцен­ки. В последние годы этот метод стал шире применяться в сфере отбо­ра, служебного продвижения и других усовершенствований в сфере кадров. I (ееомпепно, результаты, полученные системами оценки, до­статочно хорошо коррелируют с показателями дальнейших профес­сиональных успехов (Gaiigler el al., 1987). Другими словами, крите­риальная валидность (см. главу 7) оценочных систем высока. Систе­мы оценки подразумевают участие подготовленных специалистов, иод наблюдением которых кандидаты выполняют упражнения (например, групповые обсуждения, работу с корреспонденцией, презентации, ро­левые игры), оценивающих результаты кандидатов по группе компе­тенций (иногда называемых «признаками», или «атрибутами»). Но, если на оценку достижений кандидатов с точки зрения компетенций взглянуть критически, возникают проблемы. Существует явное про­тиворечие втом, что чем больше компетенций включает система оцен­ки, тем менее точными становятся суждения тех, кто ее проводит (Gaugler and Thornton, 1989). Вероятно, это и не покажется неожи­данным и проблема может решаться путем сокращения числа оце­ниваемых характеристик. Большее беспокойство вызывают данные, говорящие о том, что проводящие оценку специалисты на различных упражнениях по-разному судят о компетентности кандидатов. Есте­ственно, можно ожидать, что результаты будут в некоторой степени варьировать в зависимости от упражнения п наблюдение за выполне­нием кандидатом нескольких упражнений (т. е. нескольких различных ситуаций) должно выровнять результаты и обеспечить более досто­верный взгляд на компетентность кандидата. Проблема заключается в том, что, как было установлено (см. главу 7), результаты, получаемые специалистами по оценочным системам, отражают во многом не раз­личные компетенции, а различные формы упражнений. Проблема яв­ляется весьма серьезной, поскольку это говорит о том, что компетен­ции не могут быть общими признаками, постоянными в различных условиях. Исходя из этого можно предположить, что процесс измере­ния проводится неверно, либо ошибочным является сам принцип пе­реноса компетенций.

40 ■ Глава 2. Различия между людьми

^ Краткое содержание

В данной главе выделяются основные категории различий между людьми: личностные характеристики и когнитивные способности. Структура когнитивных способностей включает как общий интеллект (фактору), так п более специфические способности. Что же касается личностных характеристик, то появление «Большой пятерки» (экстра­версия, эмоциональная устойчивость, благожелательность, добро­совестность и открытость для опыта) обеспечило четкую схему для анализа индивидуальных различий характера. В сфере труда индиви­дуальные различия часто имеет смысл рассматривать в рамках ком­петенций личности. Существуют различные схемы профессиональ­ных компетенций личности, но еще не решены проблемы, касающие­ся сущности и измерения этих компетенций.
1   2   3   4   5   6   7   8   9   ...   23

Похожие:

Тесты интеллекта 28 iconКнига под названием "Психология интеллекта"
Психология интеллекта, понимаемая как особая форма равновесия, к которой тяготеют все познавательные процессы, ставит такие проблемы,...
Тесты интеллекта 28 iconКнига под названием "Психология интеллекта"
Психология интеллекта, понимаемая как особая форма равновесия, к которой тяготеют все познавательные процессы, ставит такие проблемы,...
Тесты интеллекта 28 iconМетодики для исследования уровня интеллекта
Методики для исследования уровня интеллекта по предмету: «Теория акселерации и ретардации интеллекта»
Тесты интеллекта 28 iconИсследование бессознательного для построения систем искусственного интеллекта
В связи с растущей тенденцией по созданию искусственного интеллекта, задачи которого заключаются в имитации психических функций человека,...
Тесты интеллекта 28 iconУченым удалось найти в мозгу интеллект Еще на эту тему
«карту» физической архитектуры интеллекта в головном мозге. Это одно из самых больших и всесторонних исследований структур головного...
Тесты интеллекта 28 iconТест исследования интеллекта р. Амтхауэра тест интеллекта и одновременно...
Определенное превосходство по результатам tsi могут иметь в одной и той же возрастной группе лица с более высокой образованностью,...
Тесты интеллекта 28 iconКонтролирующие и обучающие тесты по патологической анатомии для студентов...
Контролирующие и обучающие тесты тесты по патологи-ческой анатомии / Под редакцией д м н. Басинского В. А.,-Гродно: Гргму, 2005....
Тесты интеллекта 28 iconКвалификационные тесты по физиотерапии москва 1996 Министерство здравоохранения...
Тесты предназначены для проведения квалификационных экзаменов на
Тесты интеллекта 28 iconТесты, тесты, тесты Как успешно пройти психологическое тестирование
Иная ситуация у вчерашних выпускников и специалистов среднего уровня, которым нужно доказывать свою профессиональную состоятельность....
Тесты интеллекта 28 iconТесты По инфекционным болезным и эпидемиологии Учебно-методическое пособие
Какие биохимические тесты отражают цитолиз (1), мезенхимальную реакцию (2), холестаз (3) при вирусных гепатитах?
Вы можете разместить ссылку на наш сайт:
Школьные материалы


При копировании материала укажите ссылку © 2020
контакты
userdocs.ru
Главная страница